从优秀个人到卓越团队

从优秀个人到卓越团队（共7篇）

从优秀个人到卓越团队 篇1

随着市场竞争的日趋激烈，组织内外环境的复杂性、不确定性日益增强，知识型员工的增多和更加专业化的分工，使得传统职能组织结构下依靠优秀的个人就能取得好业绩的方式不再适应21世纪这个快速变迁的时代。团队作为一种先进的组织形态，越来越引起企业的重视，许多企业已经从理念、方法等管理层面进行团队建设。美国《财富》杂志最新统计资料表明：世界500强公司中，80％以上的公司都在极力倡导团队工作方式。那么，一个卓越的团队究竟具有什么特征，如何将一个个优秀的个人凝聚成一个卓越的团队？在构建团队的过程中，人力资源部门又能起到怎样的作用呢？

H公司是一家电气设备制造企业。过去几年，由于较早进入该行业，企业发展一直比较顺利，市场份额在同类市场一直领先，而且产品以稳定的质量和高性价比在一些行业客户当中建立了较好的信誉，一批业绩突出的营销人员也脱颖而出。随着规模的扩大，销售队伍逐年壮大，但同时行业内市场竞争也不断加剧，营销模式也逐渐发生了变化，越来越多的项目需要靠营销人员、工程技术人员和生产系统人员通力配合，才能获得投标的成功。伴随公司销售业绩出现波动，公司营销和研发、生产系统之间，以及营销队伍内部都出现了一些问题，过去在销售队伍中不太明显的各种弊端随着业绩的下滑逐步显现出来，各部门之间、新老销售人员之间无法形成高效协作。业绩好的老销售人员固步自封，不愿开拓新客户，同时担心新人抢走自己的资源；新的销售人员无法得到足够的支持和帮助，很多人甚至试用期未结束就离职，销售队伍士气低落。如何摆脱眼前的困境，重新打造一支具有战斗力的队伍，成为困扰着企业高层的难题。为卓越团队画像

■为什么需要团队？

团队是由不同经验背景、知识和技能的个体组成，有着共同的使命，相互协同工作以实现共同目标的正式群体。从H公司的案例可以看出，相对于个体，团队对于组织的重要性越来越重要。事实表明，如果某种工作任务的完成需要多种技能和经验，那么由团队来做通常效果比个人要好，团队是组织提高运行效率的可行方式，它有助于组织更好地利用员工的专业才能。管理人员发现，在多变的环境中，团队比传统的部门结构或其他形式的稳定性群体更灵活，反应更迅速，可以快速地组合、重组或解散。除此之外，团队在激励方面也能发挥很好的作用，能够促进其成员参与决策过程，有助于管理人员增强组织的民主气氛，提高员工的积极性；通过团队领导来协调成员间的分工，加强成员的自我管理意识，形成一定程度的信赖和约束力，促使团队不断寻求发展。因此，传统的组织管理模式和团队协作模式最大的区别在于团队会更加强调个人的创造性发挥和团队整体的协同工作。

■卓越团队的七个特征

正如“幸福的家庭都一样”，研究表明，高绩效的团队也有七个共同特征，可以将其简称为“PERFORM”。

1、明确的目标（P：Purpose)

高绩效团队所需要的目标必须满足这些要素：团队成员理解和认同共同的目标愿景，并为目标的达成付出努力；目标十分明确并具有一定的挑战性；达成目标的策略是清晰的；团队成员拥有明确的角色分工或者团队的目标已经分解到个人。作为使命，达成共同的目标是团队存在的价值。比如，一个客户经理、一个售前工程师加一个技术支持经理，就组成了一个简单的营销团队。他们的目标就是拿下订单，达成业绩。

2、赋能授权（E：Empowerment)

在高绩效团队中，团队成员能感到个人拥有技能，团队整体也拥有能力；成员有渠道获得必要的技能和资源；策略和方法能够有效支持团队目标；气氛融洽，成员相互尊重并愿意帮助别人。相反，如果团队领袖插手小事，越俎代庖，事必躬亲，既分散了大量精力又没有把事情处理好；或者刚愎自用，作决策从不征求团队成员意见，不能让下属获得参与感。这些做法都可能导致团队成员信心受挫，积极性和主动性遭受抑制，无法更好地发挥团队的活力；当然如果领导者完全放任团队成员，缺乏基本和必要的决策和指导，同样会导致团队失败。因此，在赋能授权给员工的时候，团队领导也要注意告知其权限的范围以及合理的规则、程序。

3、关系与沟通（R：Relationandcommunication)

在关系和沟通方面，高绩效的团队表现出的特征是：团队成员愿意公开且真实表达自己的想法，哪怕是负面的；愿意主动了解与接受别人；能够积极主动地倾听他人意见；不同的意见和观点在团队中都会受到重视。如果团队领导忽略部属的意见和抱怨，不采取恰当的方式及时沟通，不能使团队成员的负面情绪得到有效宣泄，就可能造成内部伤害。

4、弹性（F：Flexible)

团队成员能够自我调节，满足变化的需求，这就表现出一种弹性和灵活性。团队成员会根据需要扮演不同的角色并发挥相应功能；当某一个角色不在的时候要求有人主动去补位，分担团队领袖者和团队发展的责任。

5、卓越的生产力（O：Optimalproductivity)

高绩效团队必须具备清晰的解决问题的程序，这样才能提高决策效率，获得良好的绩效产出及卓越的产品品质。另外，创新能力也是获得卓越生产力的重要条件，组织和团队领导要在团队内部建立起创新的氛围，这就需要领导对成员的意见和建议予以重视，并对创新成果及时奖励。

6、认同与赞美（R：Recognition)

当个人的贡献受到领导者和其他成员的认可和赞美时，团队成员会感觉到很自豪，觉得自己受到了尊重；团队的成就涉及所有成员的认可，因此当团队的贡献受到了组织的重视和认可，所有的成员的士气就会有所提升。总之，高绩效团队的成员需要得到来自组织内部和外部的共同认可和激励。

7、士气（M：Morale)

在高绩效团队中，每个人都乐于作为团队中的一员，对自己的工作引以为荣，向心力很强，斗志也十分高昂。

相对于团队目标，团队的生产力和士气是衡量团队是否能达到高绩效的关键要素，然而要提升生产力和士气，就必须在赋能授权、关系和沟通、弹性以及认可与赞美这四项上下功夫，这也正是上述七个特征的内在联系。

卓越团队建设三步曲

把一群最优秀的个体直接放在一起，是否就一定能构建绩效卓越的团队呢？是否只有最优秀的个体才能构建绩效卓越的团队呢？团队建设往往会陷入这样的误区。实际上，要构建卓越绩效的团队，需要完成以下三步曲：

■第一步：确定目标，选拔成员

每个团队都有其存在的理由，也就是它独特的目标。因此，构建一个团队首先要弄清楚他的目标是什

么，进而确定需要什么样的人才能实现这个目标，并确定具体用人标准，找出每位团队成员所需具备的知识和技能，进行人员选拔。西游记中，唐僧在接受了“西天取经”任务之后，在观音菩萨指点之下，组建了五名成员构成的团队，这五名成员在性格上各有各的特点，但是有着互补的技能。对于整个团队来说，目标就是取得真经；而对于其中的四名下属成员来说，西行的目的就是为了将功赎罪、弥补之前的过错，因此斗志昂扬，激励效果非常明显。观音菩萨在选择西行团队成员时能够充分考虑到他们的能力和态度，最终团队目标得以实现可谓理所当然。

因此，在选拔团队成员时，要以团队目标为导向，确定团队必备的人才。不仅要考虑其是否具备该工作所需技能，还要考虑其是否具备扮演团队角色的其他素质以及态度。另外，团队在具有灵活性的同时也有着不稳定性，因此构建团队时还需要考虑团队未来的发展趋势，以及团队可能遇到的问题，如成员离职等突发事件，这就需要为团队储备一些后备接替人才。

■第二步：团队培训，营造氛围

高绩效的团队成员不仅需要具备一定的互补技能，更需要具有很强的分析问题、解决问题、人际交往、信息沟通、冲突解决等能力。团队需要所有成员的通力合作，因此要防止个人英雄主义的产生，创造每个人都是团队不可缺少的一份子的文化氛围。让大家明白只有共同支持、协作、努力，才能更好地完成团队目标。团队领导要鼓励每位团队成员参与决策过程，并做到能倾听他们的意见，包括反对的声音，当有更好的主意出现时能够转变既定的决定，以及对成员间的矛盾和牢骚能迅速处理。因此，在团队建立初期以及运作过程中，相应的培训和培养必不可少。目前国内外比较流行的体验式培训就是一种非常好的团队培训方式。

所谓体验式培训，是个人首先通过参与某项活动获得初步体验，然后在培训师的指导下，与团队成员共同交流、分享个人体验并提升认识的培训方式。学习者通过在真实或模拟环境中的具体活动，获得亲身体验和感受，并通过与团队成员之间的交流实现共事，然后通过反思、总结提升为理论或成果并应用到实践中，培训师在培训过程中起着指导作用。体验式培训经历了一个从实践（个人的体验）到理论（包括个人的认识）再到实践（企业的具体活动）的过程。这个过程特别强调学习者的体验和感受，但体验不是目的，只是手段，只有通过团队成员共享成果并应用于实践，才算达成了体验式培训的目的。体验式培训形式广泛，比较流行的主要有户外拓展训练、沙盘模拟、行动式学习、教练等。

体验式培训之所以能达到团队培训的目的，是因为它一般是以团队的形式完成的，通过各种精心设计的活动，团队成员在解决问题、应对挑战和相互交流的过程中，自然就会实现“激发潜能，熔炼团队”的目的。所以，体验式培训对培养学习者的团队精神和合作意识、改善人际关系、形成积极向上的组织氛围和改进组织内部的沟通与信息交流等都大有禅益。如通用电器、IBM、惠普、柯达、摩托罗拉、爱立信、诺基亚、联想集团、清华紫光、北大方正等国内外知名企业都把这种培训作为凝练团队的必修课。■第三步：绩效辅导，有效激励

不断提升团队成员的绩效和保持旺盛的士气一定离不开良好的绩效管理系统和奖励机制。周期性地对团队及其成员进行绩效考核，不仅可以让组织或团队领导随时监控团队及成员的绩效状况，并以此提供相应的资源支持和绩效辅导，改进员工的绩效，而且还可以依据考核结果及时给团队及成员以奖励，进一步激发他们的热情，向更高的绩效标准迈进。

例如，由于唐僧自己无法辨别妖怪，常常把化为人形的妖怪当作好人，从而导致唐僧无法就孙悟空打妖怪的过程进行控制。因此，起初唐僧在考核时，过分地关注过程而忽略结果，同时还搀杂过多的个人价值判断，这样考核的结果自然无法令人信服。同时在激励手段上，唐僧一味以负激励手段——念紧箍咒——为主，所以孙悟空的辞职也就再正常不过了。还好唐僧及时进行了调整，关注结果，更多地采用灌输价值观和愿景目标的方式，借此来引导孙悟空的行为，果然取得了事半功倍的效果。

文章开头案例中提到的那家企业，很显然可以通过构建具有战斗力的营销团队解决目前遇到的难题。首先，应当明确企业的战略和目标愿景，其次，应当从企业文化建设和营造团队氛围入手，梳理和重构营销系统内部及营销系统和研发、生产、物流系统之间的沟通协作机制；再次，要给予不同对象必要的培训和培养，包括专业和沟通技能的培养，以及增强团队凝聚力的素质拓展训练；最后，应通过建立一整套完

善的考核和激励机制，引导员工的行为，鼓励团队的协作，激励团队的整体业绩。

构建团队，HR大有可为

从许多公司的成功实践来看，人力资源管理部门在企业的团队建设中发挥着十分重要的作用。具体体现在以下几个方面：

■在招聘中重点考察团队意识

员工如果缺乏某方面的技能，可能比较容易通过培训提高，但如果在观念和态度上存在问题，转变起来要困难得多。为了有效地构建团队，诺基亚公司在招聘之初，除了对专业技能的考察外，非常注重个人在团队中的表现，将团队精神作为考核指标中的主要项目之一。他们通常会用一整天时间来测试一个人在团队活动中的参与程度与领导能力；并考虑候选人是否能在有序的团队中，发挥协作精神、是否具有团队需要的潜能和资源配置能力等。这样做有效地保证了诺基亚所招聘的人一开始就能接近公司要求的团队合作的企业文化。

■将团队建设纳入企业的培训体系

企业如果重视团队这种运作方式就必须把团队培训纳入到整个培训体系中来，有计划地对团队成员所需要的技能及团队协作、沟通能力进行培训。诺基亚学院在团队建设和个人能力培养上发挥了很大作用，为员工提供了很多好机会，包括入职培训以及一系列贴近业务需要的技能培训，这为员工在团队中所必须的技能做好了准备。另一方面，公司鼓励员工团队合作，让员工认识到他们是团队的一分子，每个人都是这个团队有价值的贡献者，每年公司为员工提供一次集体外出活动，两次以部门为单位的团队培训机会，部门间的员工可以自由组合。其目的在于加强团队成员间的相互了解，通过共同参与的活动和项目，不仅拉近员工间的距离，更增强团队在受到冲击时的抵抗力和聚合力。

■建立以团队为基础的绩效管理和薪酬体系

在以团队为基础的绩效管理体系中，除了考核团队本身的绩效外，还需要通过增加周边绩效评价指标和流程上下游的评价指标，强化部门和岗位之间的团队支持和协作，以确保组织内部能够给团队运作提供足够的支持。对于团队成员的考察，除了业绩考评，领导力建设和评价也是一个方面，因为在团队中并非只有顶着经理头衔的领导才需要具备领导能力，团队成员往往需要进行自我管理，领导所需具备的沟通、协调、计划等能力也是任何一个团队成员所必须的，对团队成员领导能力的重视也能够为培养更多的团队领导人才做好准备。以团队为基础的薪酬激励机制，不仅要求公平合理，有效激励成员，而且要以提高团队凝聚力为目的，把团队的整体绩效和个人绩效结合起来。对于矩阵式的团队中，团队成员受到职能部门及项目经理的双重管理，并且在一个周期内可能参与到几个项目或团队中，这也对企业的考核和薪酬体系提出了新的要求。

■建立多渠道的沟通体系，实现知识分享

从优秀个人到卓越团队 篇2

初见秦××是2009年9月在学院学生会纳新面试会上, 当时他竞选的是学生会秘书处干事之职, 普普通通的外表下看不出这位学生有什么过人之处, 在面试之中了解到他有写作特长, 大一期间在各项校院级征文比赛中获奖。本着“因材施教, 发挥特长”的学生干部培养使用原则, 经老师和学生会成员讨论将秦××调入更适合其发挥特长的新闻中心。初进学生会他所表现出来的进取心和坚韧的性格使笔者对这名学生干部、入党积极分子给予了特别关注, 也正是在这样的背景下开始了对这名优秀学生的培养之路。

一、案例过程

(一) 搭建学生成长平台, 助力学生成长。

初期, 利用学生会这个平台, 充分调动该生参与学生工作、学生活动的积极性, 采用“传帮带”的学生会干部培养模式, 让该生尽快熟悉学院学生工作的日常活动。期间采用学生干部集中培训、辅导员谈心指导的方式, 在集中指导的同时也了解该生的不足和优势, 以优秀促优秀, 弥补其不足, 提高其素质。截止大二上学期末, 该生的协调组织能力及写作能力得以发挥和提高, 能够在新闻中心独当一面。在大二学期初的学生会换届选举中, 他以骄人的工作成绩、优异的学习成绩、清晰的工作思路、创新的工作方法、良好的同学关系等自身优势博得了学院老师和学生会成员的认可, 以绝对优势竞选成为我院第十届学生会新闻中心主任, 肩负起了学院新闻宣传工作的重任。

(二) 悉心培育, 严格考察。

该生是08级学生的第一批入党积极分子, 我作为党支部书记指导其在思想上和行动上积极向党组织靠拢, 按时向党组织汇报思想动态, 经过将近半年的严格培养和考查, 该生在学习、工作等方面均表现优秀, 院党组织决定推荐其作为党员发展对象, 在2010年6月该生成为一名预备党员, 同时也是土木工程系08级学生中的第一位党员。

(三) 在工作中发现不足, 在实践中加强指导。

该生在工作方法上常有新点子, 工作思路活跃。通过进一步交流, 笔者也发现该生在处理问题上不够决断, 常常有想法没行动。在找到不足之后, 从其不足之处入手, 进一步地培养。首先鼓励其拓宽自己的工作思路, 创新工作方法, 其次, 发现其闪光点并在工作中与其探讨解决问题的方法和思路, 鼓励其将可行性较高的方案推行和实践, 并实时对其工作进行督察指导。实践的成功是对其最大的鼓舞, 该生的工作思路彻底打开了。2010学校第二次党代会对我校学风建设提出了更高的要求, 他带领新闻中心在我院开辟“建工风采”专栏, 为加强我院学风建设做出了贡献。同时, 我院新闻稿件首度在人民网、中国大学生在线、中国企业新闻网、淄博时空等近10家校外媒体网站发表。工作思路打开后, 该生在各项工作中都能做到得心应手。然而学生干部的培养需要更加全面细致, 鼓励其充分利用自己的优势, 发挥特长, 全面发展。2010年他作为项目主要负责人参与大学生科技创新1项, 作为团队主要负责人参加2010年暑假和寒假社会实践活动, 参与全国性的征文比赛、挑战杯课外学术竞赛、CAD竞赛、好新闻评比大赛等各项活动, 并取得骄人成绩。

(四) 适时调整职务, 助添工作动力。

在各项能力得到充分锻炼, 自身素质有了显著提高之后, 笔者认为应该让其担当更加重要的学生干部职务。他也不负众望, 通过竞选担任起笔者的辅导员助理和党支部宣传委员。工作职务的变化和调整要求其工作思路及时做出调整, “在其位谋其政”, 这是笔者送给他的一句话, 要求他时刻牢记岗位职责, 站在老师的角度思考和解决问题, 他也是按照这个原则去工作的, 各项工作逐步自主顺利地开展。期间, 笔者与该生之间也建立也深厚的友谊, “天冷了记得多穿衣服”的关心话语也拉近了师生间的距离, 正是这种亦师亦友的培养模式让这位优秀的学生干部在临近毕业之时变得更见自信、稳重、处事更加细致。

二、工作成效

经过对这名优秀学生干部两年多重点培养, 2011年11月, 该生获我校第八届十佳大学生的荣誉称号, 这是学校授予的最高荣誉, 而笔者认为这也是学校授予我的最高荣誉, 这充分显示了自己培养的成效, 也从侧面肯定了自己工作方法的正确性和有效性。

培养期间, 该生共担任过辅导员助理、院学生会新闻中心主任、党支部宣传委员、学习委员等多项学生干部职务, 曾获教育部中国大学生在线“青春的童话”征文比赛优秀奖;被评为山东省优秀学生, 山东省第二十二届运动会先进志愿者, 校优秀共产党员;学习成绩优异, 连续三年获优秀学生奖学金;获“万承珪、周维金”一等奖学金, 均以500多分通过大学四、六级考试, 通过全国计算机二级考试;多次被评为校优秀学生干部、三好学生、优秀共青团员、社会实践先进个人等荣誉称号;在“挑战杯”课外学术竞赛、CAD竞赛、征文比赛等各类文体科技活动中均获奖。

他工作成绩突出, 尽到了学生干部的责任, 获2010年度社会工作单项奖学金, 作为新闻中心主任, 曾组织参与策划了学院的多次重大活动;在学院网站开辟“建工风采”专栏;期间积极拓宽学院在校外发稿的途径, 首度将学院新闻报道发表在人民网、中国大学生在线、中国企业新闻网、教育资讯、中国大学生网等国家级、省市级媒体网站;在2010年全校学生会系统评优中, 新闻稿件评分得到满分;本人在人民网、中国企业新闻网、中国大学生在线、《山东理工大学报》等各级媒体报刊上发表各类文章150余篇。

目前, 该生已经通过2011年全国硕士研究生入学考试, 顺利进入北京交通大学学习, 正在以更加自信、稳重、成熟的姿态去迎接新的挑战。

三、案例思考

学生干部是辅导员做好学生工作的重要力量, 学生会更是学生自我实践成长的重要平台。面对这样一位优秀的学生干部, 该去怎样培养, 以什么样的方式去培养成为此案例过程的重要方面。通过这一案例, 自己深刻感觉到“玉不琢不成器”这个道理, 优秀的学生需要高校辅导员去精心培养。日常工作中我们要重视对问题学生的培养和教育, 更要重视对优秀学生的培养、引导和使用。因为优秀学生自身通过我们的培养能够变得更加卓越, 而优秀个体的带动作用更是惊人的。下面是笔者对该案例的几点思考:

(一) “公平、公正”创建适合学生成长的环境。

在实施教育的过程中, 包括学生干部的选拔、培养和使用, 公正与公平地对待学生, 使每个学生的潜能都得到最大限度的开发, 长处得到充分的发挥, 是教育实现公平最基本的体现, 也是学生真正需要的成长环境。

(二) 利用平台, 发挥各级学生组织的培养优势。

优秀学生干部的培养平台的选择非常重要, 笔者将该生的培养平台逐步定位在学生会、团总支、党支部等组织上, 通过让他在该组织担任职务来进行培养, 明确其目标, 端正其态度, 让其对自己的未来发展方向有充分的认识, 利用这些平台培养其组织领导能力和与人沟通交流的能力。

(三) 因材施教, 发挥特长。

笔者充分利用该生的写作特长, 并使其特长得到充分发挥。我认为只有工作思路与其兴趣爱好巧妙地结合起来, 才能使工作成效达到事半功倍的效果, 才能让学生干部在自己的兴趣爱好范围之内发挥出更大潜力。

(四) 个别指导与集中辅导相结合, 及时沟通, 弥补不足。

俗话说“金无足赤, 人无完人”, 笔者在与该生的接触中着重观察和发现他的弱点和不足。并帮助其弥补不足, 比如刚开始他自信心不足, 工作思路云集而缺乏行动力等集中培训的方式解决不了的问题, 于是我就采用个别谈心、工作指导、创造机会等方式, 让其变得主动而又自信。

(五) 循序渐进, 阶段培养。

通过此案例笔者认识到对于一个学生的培养要采用循序渐进的原则, 切勿急功近利, 特别是对这种优秀的学生。学生工作人员更加要制订细致的培养计划, 分阶段分模块去培养, 按照其进入学生会作为一名普通的干事开始到其作为学院的主要学生干部等阶段进行培养;从发挥其文字写作特长、培养其社会实践和科技创新能力、人际交往能力等模块进行培养;按照工作职务与工作任务要求进行培养等。

(六) 以优促优, 充分发挥其模范辐射作用。

在此案例中笔者也发现, 在培养优秀学生的同时, 我们所收获的不单单是优秀学生的成长和进步。我们更能看到优秀学生所带动的周围同学的进步, 该生所在班集体获校红旗团支部, 两次获校优秀班集体, 所在宿舍两次获优良学风宿舍。不仅如此, 而且秦××在某种程度上促进了低年级同学的进步, “像秦××哥看齐”等一句句话语可见优秀学生作为榜样的影响力, 这也正符合培养一个优秀学生的初衷, 相信在未来我们还会有无数个“秦××”涌现。

四、结语

从优秀到卓越 篇3

目前，对于领导力的认识主要包括三个方面，即领导力之源是对外部环境或市场的反应而产生的远见，即对企业发展方向的判断和预见；领导力通过影响或带动他人发挥作用，其价值在于激活团队的能量；领导力作用的结果是创造高绩效，形成并保持企业的核心竞争力，将远景变成现实。

因此，实施领导力工程，首先是实现企业发展战略的需要。领导力核心要素不仅揭示了领导人员所需的核心素质和能力，更具有强烈的价值导向作用，是企业打造核心竞争力，实现从优秀走向卓越的重要载体，也是衡量具有国际竞争力的世界一流企业的重要指标。

其次，实施领导力工程，是推动人力资源转型升级的需要。人力资源转型升级的主要任务是做好总量调控、改善队伍结构、提升素质能力、激发价值创造。其中，领导人员作为企业的稀缺资源，其整体能力的提升和素质的提高是人力资源转型升级的重要内容。实施领导力工程，是提高领导人员综合素质、促进人力资本增值的重要途径。只有通过实施领导力工程，提炼、凝聚、弘扬企业精神基因，才能提升领导人员素质能力，打造社会主义国有企业家和职业经理人队伍。

实施领导力工程，还是提升领导班子建设和领导人员管理工作科学化水平的需要。当前，我们对领导班子建设和领导人员培养使用的科学性、系统性亟需提升，需要进一步围绕习近平总书记提出的“三个怎样”的问题（怎样是好干部、怎样成为好干部、怎样把好干部用起来），明确标准，把握规律，改进办法。实施领导力工程，研究领导人员素质模型，设计领导人员成长路径，针对性地培养选拔领导人员，是解决“三个怎样”问题的有效途径，也是提升领导班子建设和领导人员管理科学化水平的客观需要。

实施领导力工程目的在于，打造高素质领导人员队伍，特别是培养造就一批具有宽广国际视野、开拓创新精神、引领产业发展的优秀企业家队伍和一批职业素养高、市场意识强、懂经营善管理的职业经理人队伍，实现企业关键人力资源的转型升级；打造符合现代企业法人治理结构要求的“四好”领导班子，优化班子配置，健全班子功能，提高整体合力，实现从领导人员个人领导力到团队领导力、组织领导力的全面提升；打造领导人员开发管理新体系，形成一套科学合理、充满活力、系统高效的领导人员选任和管理机制，构建培养造就优秀企业家和职业经理人的“流水线”，实现领导人员管理工作的科学化。

由此可见，我们实施领导力工程，其实是希望发现企业从优秀到卓越的影响因素，找出“杰出与一般”的差距因素在哪里，从而形成组织自身的、科学的“领导力”系统模型，进而指导领导力的提升，实现企业从优秀到卓越的跨越。

（作者：中航工业副总经理）

从优秀到卓越 篇4

本书告诉我们优秀是卓越的大敌，优秀之所以成为实现卓越大敌的原因，主要体现在三方面：首先，优秀者有满足感。优秀者满足的心理让自己觉得自己已经很有成就，不思进取。他们缺少一种上进心和进取心；其次，优秀者的畏惧感使其不具有无所畏惧的好奇心，不愿放下原有的成就，去争取新的东西，害怕挑战。实现优秀来之不易，优秀者宁可守旧（守业），不敢大胆创新，畏惧重新创业，从个人来说就是不愿或不敢尝试从事新的工作或事业。最后，优秀者的自负感。有了“优秀”这这道光环，使一些优秀者自以为是，沾沾自喜，过去的成绩成为了一种荣耀。因此优秀就成了实现卓越的大敌，是大多数优秀的公司无法实现卓越。本书将公司经理人分为五类，分别是：

1、能力突出的个人，用自己的智慧、知识、技能和良好的工作作风做出巨大贡献；

2、乐于奉献的团队成员，为实现集体目标贡献个人智慧，与团队成员通力合作；3富有实力的经理人，组织人力资源，高效地朝既定目标前进；

4、坚强有力的领导者，全身心投入、执着追求清晰可见，催人奋进的愿景，向更高的业绩标准努力；

5、第5级经理人，将个人的谦逊品质和职业化的坚定意志相结合，建立持续的卓越业绩为使公司走向卓越, 他们有决心也愿意做任何事情，不管这些决定有多么重大，多么困难，永不放弃的决心。第5级经理人通常回避公众的恭维，不自我吹嘘，不喜欢抛头露面，他们把公司利益放在第一位、而不是首先考虑自己的利益。企业成功的时候向窗外看，把功劳归功于团队，归功于运气，归功于大家的精诚合作，从不觉得自己与企业的成功有什么大的关系；业绩不佳是看镜子，问题归咎于自己，第五级经理人更像拉磨的驴，不想表演的马。第五级经理人善于培养接班人，培养第五级经理人，善于促建强有力的管理团队，为公司取得更大的成功、可持续稳定地增长而工作，在他离开后公司依然能够稳步前进，直至实现卓越。坚强有力的领导者，对公司实现卓越不但没有有帮助，反而有害，他采取的是1个天才加1000个得力助手的模式，天才领导的离去，也将是企业走向衰落的开始。坚持先人后事，是能实现卓越公司的沟通特点。成功实现从优秀到卓越转变的公司都明白，组建团队的重要性要大于远景、战略、战术、组织结构和技术问题，实现优秀到卓越转变的公司领导不是先决定做什么，而是设法得到合适的人才，人不是最重要的资产，合适的人才是最重要的资产。引申下来就是组建一支合适的管理团队，通过这些合适的的管理人，实现公司的稳步发展并最终实现卓越。让合适的人留在公司并长期留在公司，让不合适的人尽早离开公司。但凡能实现卓越的公司，都要敢于直面残酷的现实，但决不失去信念。刺猬理念，三环内部的简化

本书提出刺猬理念。刺猬理念是一个简单明确的理念，注重本质、忽略其它，并坚持不懈。我们昆明缤纷园艺有限公司的刺猬理念就是“让美丽自然色彩走进千家万户”。刺猬理念并不是一个要成为最优秀的目标、策略、意图和计划，而是你能在哪方面成为最优秀的一种理解。刺猬理念坚定不移地从事我们的工作，并决心完全专注于我们能够超过别人的事上。刺猬理念要求严格标准，不仅是发展实力和竞争力，而且是要明确你的组织在哪方面真正有潜能成为最优秀的，并持之以恒。我们学习刺猬，就是要深刻感悟，而非虚张声势，用三环图来指导规范我们企业的行为、发展。认真理解三环图：你能在什么方面成为世界上最优秀的，简单的说就是你有实力成为最优秀的吗；你对什么充满热情，简单的说就是你想最什么，你喜欢做什么；是什么驱动你的经济引擎，简单的说就是什么能给你带来财富，什么能给你带来经济收入。也就是说刺猬理念说简单点就是你有实力去做你喜欢做并能给你带来丰厚收入的事业的交集。只有这样简单明了的事业才可能实现卓越。

实现从优秀到卓越需要练有素的文化，训练有素的文化包含了对企业文化、企业价值观的认同感，职业道德，职业水平，职业能力等。我们公司的价值观“正直、勤奋、务实，深入细致地工作；执着地坚持对完美品质的追求；发挥团队力量，提供包容与信任的空间，让 1 / 2

每个人拥有自己的成”

本书说了一个道理，技术是发展动力的加速器，而非创造者，实现跨越的组织在看待技术以及技术所带来的变革时，有着与平庸公司截然不同的观点，实现跨越的组织避免对技术的盲目狂热和追赶潮流的做法，但它们精于挑选技术，成为应用这些技术的先驱，对于任何技术，关键的问题这种技术能否直接服务于你的刺猬原理，如果答案是肯定的，那么需要率先使用该技术，否则，干脆忽略它。实现跨越的公司把技术当作是发展势头的推动力，而非创造者。

从优秀教师到卓越教师 篇5

每隔20天，本书会为教师提供一个教学实践检验调查问卷，以检验哪些策略自己能有

效执行，并分析为什么会有效的原因。每天只需花几分钟的时间，就能帮助教师获得新进步、新收获。

全书提供的日常小技巧简单、实用，渗透着“以学生为主体”的教育理念。比如第六天和第七天的《课堂规则不宜超过5个》《课堂常规需要反复练习》中提到一种现象，即老师制定了10个或者更多的规则贴在教室墙上，明确告诉学生什么可以做，什么不可以做，并制定一些合理的惩罚措施，来维持这些规则。然而老师制定规则，学生却破常常坏规则。批评也好，惩罚也好，总是屡禁不止：不举手就发言的，上课讲话的，喝水的„„

本书的作者却说，这些行为的产生，是由于老师们混淆了“规则（绿色圃中小学教育网 http:// 原文地址http:///forum.php?mod=viewthread&tid=340002&extra=page%253D1&ordertype=1）”和“常规”。最常见的规则都是老

师单方面提出来的，并没有和学生一起制定，例如：发言之前请举手。大多数老师并不清楚规则和常规之间的区别。规则用来规定和调节严重不当行为，能在一定程度上防止学生的严重过失。一旦规则被打破，就必须对学生实行严重的惩罚，比如：禁止攻击他人。规则需要附加合理的惩罚措施，并明确告知学生，以确保每个学生都清楚这些规则及其相应的惩罚措施。所以教学过程中制定的规则不宜超过5个。

而课堂常规包括日常行为。例如如何走进教室、如何上交试卷、如何要求发言、如何吃午餐„„课堂常规需要反复练习，即使被打破，也只需要让他们继续练习。

阅读《课堂规则不宜超过5个》《课堂常规需要反复练习》后，我对自己的工作也进行了反思。以往只要学生做操不认真，或者课堂纪律不好，我就会批评并扣星加以处罚，这样做只对被罚的学生有短暂的效果，治标不治本，原来是我没有分清“规则”和“常

规”的区别。课堂常规的破坏，原来只需要我反复地强调，反复地练习。以后每一天的早操结束，课堂上，还是班会课的末尾，我都会进行相关总结，表扬做得好的常规，加以奖励；对于做得不够好的常规，只是强调应该怎么样做，并不再惩罚和批评。第二天，我就欣喜地发现，强调的话语起了作用，学生很自觉地按照老师的要求去做了！正如书中所说：“忘记常规和规则的学生，其实不是不聪明。当他们一次又一次地忘记是，你要做的只是耐心地提醒他们，谢天谢地，他们仅仅是忘记，还没有犯错！”

读书报告——《从优秀到卓越》 篇6

读书报告——《从优秀到卓越》

黄一鸣

专家评语：【作者采用回答问题的方式完成了这篇读后感，文章通篇体现着精辟见解，但是引用《从优秀到卓越》书中的观点不够。如果能在深刻理解书中观点、结论的基础上，结合作者丰富的实践经验以及独到的个人见解进行分析，将会更好。作者对企业人才培养问题的分析比较深入和独特。合适人才对于每个企业来说都是巨大的财富，发现和培养人才是每个企业家应具备的能力之一。采用批判的态度来读书也不失为一种好的方法。】

评阅人：张宏斌

结合本书的研究，你认为处于成长期和正在从混沌走向规范的中国企业需要什么样的管理者？他们需要具备什么样的品格与素质？你的企业靠什么比你的同行要优秀？

我认为在现时竞争激烈的市场大环境中，作为企业管理者想取得卓越的成就，你一定要有很强的价值观和坚强的信念，你必须相信你所做的是正确的，因为你会经历艰难的时刻，在某些时刻只有你才能做出决定，它们将成为你的导向。为了克服困难你必须有很强的主动性，如果没有主动性没有坚强的信念和很强的价值观，那么你就不会成功。而且要决策果断，就是议而必决，决而必行，行而必果。

做到诚信，同时开放、变革、执着，这四条是能保持企业基业长青最基本要求，这样才能在市场同业竞争中卓而超群、与众不同。

作为管理者要清楚地明晰企业当前地具体状况，优势和劣势是什么，找出问题所在。就我们企业而言会打出远景、改革和削减成本三张牌。

首先是远景。很简单，如果人们不知道你地目标的话，他们什么也做不了。所以首先你要告诉他们，你的目标是什么，然后他们会对此做出评估，看是不是值得这样去做，是支持你还是反对你？所以远景是很重要的。最重要的是远景要有吸引力，让人们为此而努力，让他们以此为荣，并愿意支持你，愿意为此而努力工作，全力付出。

再者是成本控制，包括人力成本和各项生产的直、间接成本。我们制定严谨的岗位工作分析，岩格根据产能的需求合理配置人员，将组织结构扁平化，增大管理跨度。

在供货商方面我们也做出很大的努力。我们要对供货商基础进行合理化调整，减少供货商的数量这样留下的供货商的业务有大量的增长，可以使我们更加有竞争力。

现在我们的供货商正在良性发展，收入和利润率都在增长。他们为我们提供的产品可以使我们更具有竞争力。如果我们有很强的竞争力，他们就可以发展，有更多的业务，更多的利润和更高的投资回报，达成双赢互惠的状态。

第三是变革。公司要持续发展，仅仅靠降低成本，只能取得短期的效益，你必须在进行合理化以后，确保公司的组织结构可以支持战略目标的实现。要通过组织结构的不断调整使公司达到最好的状态来创造价值，适应市场的竞争。

“核心价值观”是作者吉姆、柯林斯在<<基业常青>>和<<从优秀到卓越>>两本书中都非常强调的概念以，你的公司核心价值观是什么？它对公司的发展有明业的促进作用吗？

企业的核心价值观可能有很多人从理论上去描述，我觉得实质上任何一个企业，最重要的就是三块。第一就是你的客户，没有你的客户，你不给你的客户带来价值，你的企业价值就不存在了。第二是效率，效率体现了你的成本。如果竞争里面要有价格方面的因素的话，你最基本的条件是你的成本必须合理。第三是你的员工，你的员工如何有积极性，有创造性，同时去关心你的客户，这是非常重要的。这三个是任何企业的核心竞争力的起点和最终的重点。

我们要比我们的同行做得更好，我认为就是我们的专注。如果在纺织行业中，我们目前的业务还没有做到完美，我们就应该把眼前的自己最核心业务能够做精做好，力求成为行业的领导者，进而发展到高端的时候，可以制定行业的标准，这就是我们争取实现的目标。

卓越企业的文化有没有什么基本的共同点？在我国具体的经营条件下，你认为达到“卓越”的最重要条件事模式是什么？

卓越企业的文化应该是和企业的战略发展相匹配的。

战略和文化应该是企业长远持续发展的两个坐标轴。企业文化回答的问题是“我是谁”；企业战略要回答的是“我该怎么做”。这两个方面互相支持，互相促进，共同保证了企业发展的大方向。

任何一个组织存在的本质是一群人为了完成一个共同的目标走到一起来。所以，文化首先要解决的问题是，为了什么样的目标，让怎样的一群人走到一起来。这个组织和别的组织到底有什么不一样，即“我”是谁。而这个目标就是大家通常说的使命。追求卓越和基业常青的企业，往往都有一些超越简单的赚钱目的以外的东西。使命感是一个企业凝聚力的重要基础。

明白了“我是谁”，接下来要回答的是“我该怎么做”才能实现我的目标。而战略就是想明白企业到底该做什么，是在想做，可做，能做这三个环中找到一个真正该你做的事情。

企业战略有一套和文化完全相对应的逻辑。和使命相对应的战略的概念是愿景。而愿景就是对企业长远发展的定位：我们未来会成为什么样子。而实现这样一个战略定位往往会要求做到几条非常重要的战略原则，例如成本领先，差异化，聚焦，快速周转等。

企业文化和战略是紧密相连，互相匹配的。而很多企业的战略转型之所以举步维艰，往往是由于文化变革的困难。也有不少老总抱怨自己的企业有很好的文化为什么吸引不到好的人才。一个重要的原因是企业缺乏清晰的战略，无法让优秀的人才看到未来这种文化如何得到保证，可以实现。文化和战略的协同发展，就像以前常说的“精神文明和物质文明一起抓，缺一不可。”抓住了这两个方面，也就抓住了企业发展的大方向，不会出现大偏差。

在现阶段的中国企业中，要成为一个“卓越”企业，领导者的水平重要还是企业的制度重要？还是两者并重？为什么？企业在什么条件下要“先人后事”在什么条件下要“先事后人”？

企业初创阶段，各方面均不成熟，企业内部的各种正式组织、规章制度和经营方针尚未健全，企业文化也未形成，管理上人治色彩浓厚；企业发展战略的目标是求得生存与发展，尽快渡过创业期，企业的领导者和管理者基本上是创业者，他们的个人作用突出，各项业务的开展以企业领导者为核心，企业的发展与绩效主要依靠关键人才特别是企业创业者的个人能力和创业激情，所以企业人员需要数量少，但质量要求很高，最好能独当一面，支撑一个部门，这种条件下应“先人后事”。

如果企业运行良好，成长性、竞争性增强，过渡到下一个发展时期，进而成熟时期，企业组织形态走向正规化，机构相对完善，企业规章制度不断建立和健全，企业文化逐渐形成，创业初期主要靠企业关键人员的个人能力维持企业运行的粗放型管理已经不再适应企业发展，需要有更为效率的规范化管理来促进企业发展。企业创业者的个人作用开始弱化，更多地担当起领导者和管理者的角色，职业经理人开始进入企业并发挥关键作用，此时应“先事后人”。

刺猬理念和王环理论对于成长期的企业选择战略方向有什么指导意义？

我认为这两个理论强调的是简单管理，就是说在企业运作过程中，准确找到并把握事物的规律，去伪存真，由此及彼，由表及里。简单管理的几个关键点是：

1、立足事实，贯通表里；

2、深入本质，把握规律；

3、删繁就简，直截了当，提高效率；

4、强调执行，即把理念转为实际行动。

简单管理实际上是把“复杂简单化”的一种思维方式；本质上它是一种执行文化，解决的是企业普遍存在的“知行不合一”、“理念在天上飘，行为在地上爬”的矛盾。

在尚不彻底的市场经济环境下，企业在管理上总是有很多复杂问题，必须懂得和学会从复杂中抓规律，抓主要矛盾；企业面对的是市场，强调的是速度，要做到随时迅速贴近市场，只有简单、流程短，才能提高市场反应速度，提高企业的整体竞争力，简单是竞争力的表现。

简单管理的决策。要雷厉风行，增加决策质感，要依据数据、事实，遵从一定的科学、民主程序，更要敢于拍板，承担责任，既有理性又有感性，审时夺势；工作汇 报“一张纸制度”。一张纸说清楚是最简单的，也是最难的；简单管理的战略。有所

为，有所不为，做到这一点并不容易。

由此可见，简单管理其实不简单，而它的作用也非常大：简单管理会使企业的速度、效率、竞争力，以及管理水平得到大幅度的提升。

成长中的企业是否主要靠自己培养管理人才？还是主要靠引进人才？企业应当如可自己培养人才？“第5级经理人”能够培养出来吗？如查能够培养，那么如何培养？

领导者在什么情况下变得更成功？这个问题已经形成了共识：一定离不开大环境！企业所处的行业、竞争态势正在发生变化，组织架构、流程、岗位相应做出了改变，对领导者和管理者的要求亦发生了变化，岗位的要求和对人的要求是交织在一起的，是一个非常重要的互动过程。如果企业不能很好地把握这一过程，是不可能在竞争中获胜的。人力资源必须恰当地解决好岗位与人的匹配问题。首先要明确岗位对人有哪些要求，发生了怎样的变化，HR必须时刻关注这些变化。特别是管理和领导岗位，在不同的形式、不同的功能领域对人的素质要求是不一样的。

我们都知道，卓越的企业领导人不是单纯靠培养造就的，但每一个岗位都有对素质的详细要求，角色的战略和内容也在不断地增加。领导的主要工作是通过调动、协调资源实现企业的发展目标，但他又往往不是自己去完成目标，而是通过影响他人完成目标。这实质就是对领导的要求：管理的复杂度高、人际关系技巧要求高等。

在培养领导人的时候，素质的要求会发生什么变化？非常重要的一点是组织是否深刻理解管理与领导者成功的DNA，组织是不是采用这些DNA去招聘、选拔和培养，HR又是如何利用这些DNA帮肋和提高领导的成功率。实际上这也是目前大多数企业培养领导人时容易陷入的误区。Hay的研究结论是，凡是管理岗位通常都可以从解决问题的百分比作为人才任职的基础。

在培养领导者的时候，如果不对其岗位做一个详细的界定与要求，不进行深入仔细的思考是不可能做好的。领导需要跟内部伙伴建立并保持良好关系，确保以整合的方式来实现共同的目标，还需要主动诊治环境，发现政策流程上的改进机会，评估现行制度是否适应业务需要，需要对业务进行广泛评估，因此，对领导人一定不能脱离大的岗位要求，否则是很难铸就出一个合适的领导人的。

具有前瞻性思维也是领导或高层管理岗位必须考虑的问题，此外，还要给领导与管理人才一个时间跨度，如超过三年的时间。对任何一个领导与管理人才，都需要较长期的考查记录，这段时间的每个季度要加以回顾，评估高管人员是否听从领导意见，战略思维、个人威信是否足以成为战略伙伴等。如人力资源总监的职位，要求关注整个人力资源的范围，有高度的影响力影响周围的人，需要处理不同部门间的冲突。

总之，一个良好的环境对管理与领导人才的成长是非常重要的，而这方面，HR大有可为。

本书作者认为，那些实现了从优秀跨越到卓越的公司均是运用技术的先锋，但它们认为技术不是走向卓越最关键的因素。请结合你自己企业中技术变革的具体情况，《从优秀到卓越》读书心得

谈谈你对“技术加速器”这一因素的理解。

这里我们应该关注的一家以速度而着称的企业，就在7年前。这家企业还负债170亿美元，而7年后的今天，他们已经跻身世界500强之列，7年前，我们在世界品牌价值排行榜上，还找不到他们的身影，而随后的7年当中，他们一路攀升，在目前全世界最具商业价值的品牌排行当中名列第21位，这家企业就是韩国三星电子。究竟是什么如此迅速地改变三星的一切，又是什么推动着三星一次又一次跨越成长的障碍？我想持续不断地开发核心技术，进行技术核心是一个非常重要地方面。三星靠着核心技术，拥有八个在世界占有率排名第一地产品。在亚洲金融那么困难地情况下，仍然加大研发方面的投资，招聘优秀的人才，公司上下都共认，如果没有技术，公司就没法生存。

从优秀个人到卓越团队 篇7

10月开始，“江苏卫视2017广告招商会”在海口、南京两个城市相继召开。招商会上，江苏卫视2017年综艺、电视剧重点资源相继亮相。明年，江苏卫视将继续深耕综N代节目，把优质节目打造成爆款品牌，同时，不断加大创新力度，致力于原创节目的开发。而在剧场方面，四大剧王和多部类型、题材丰富的精品剧也将与观众见面。

活动现场，针对当下的市场环境，江苏卫视总监李响表达了三个坚信：“坚信中国经济的向好趋势，坚信中国电视的强大力量，坚信江苏卫视的引领品质。”

同时他也表示，“2017年，江苏卫视将继续秉持正能量、负责任、只引领，不跟随的原则，带给用户多元化、高品质的内容，全方位、多层次捕获观众喜好，营造多元丰富的用户体验，从优秀迈向卓越。”

大剧聚集 品质先行

从招商会对外公布的资源来看，江苏卫视黄金档剧场几乎将2017年度力作悉数收入囊中。掀开历史宫廷剧新篇章的《甄传》姊妹篇《如懿传》，全国卫视首轮播放权花落江苏卫视；传奇剧王《那年花开月正圆》有孙俪的收视保障外加陈晓的实力演绎；谋略剧王《军师联盟》得吴秀波、刘涛倾力加盟；史诗剧王《白鹿原》不仅集结了张嘉译、何冰等实力派老戏骨，更在制作上精益求精。

除了大投资、大制作、大阵容，之所以能成为“大剧”，更重要的在于精良的品质和感人的故事、人物，这也是江苏卫视最重要的购剧标准。

发布会现场，《如懿传》制片人黄澜分享道，“为什么我们此前生产的很多电视剧收视都很好，因为知道如何服务好20岁到40岁的女性观众。《如懿传》的主演带来了殿堂级的表演，我认为他们是物有所值，从目前来看，《如懿传》代表了电视剧制作的最高标准。”

兴格传媒创始人杨文红带来的是晋江文学的榜首作品《将军在上》，据其介绍，该剧启用了《太子妃升职记》最精华班底，并联手国际顶级团队，力图打造最具突破性的古装巨制。

《军师联盟》是吴秀波集制片人、总监制、主演于一身的心血之作，他透露，剧本创作用了四年半，拍摄时间已接近9个半月，而拍摄记录也从一天三场变成一天两场，到目前变成一场五天。“这部作品的每一祯画面都是可以当作电影去播放的，我对自己出品的作品有要求，第一次当制片人，整个过程可以用惊涛骇浪来形容。”

此外，江苏卫视还囊括了《一路繁花相送》《最后一张签证》《娘道》《下一站，别离》《我们的爱》《爱来的刚好》《繁星四月》《小巷名流》《南方有乔木》等多部极具竞争力的作品。

传奇导演郭靖宇带来的全新作品《娘道》，源自于他对于母亲这一角色的深切感受，在他看来，“发乎自我感受的作品，必定拥有震撼人心的力量。”

9档综N代+8档新势力

电视剧之外，周五、周六、周日构成的周末综艺档，历来是各大卫视必争之地。经过2016年在多类节目中的试水，2017年，江苏卫视推出“9档综N代+8档新势力”。

《最强大脑》制片人王培杰透露，节目第四季吸引了百度携人工智能而来，将上演百度大脑和最强大脑的“约战”；如果说《最强大脑》是挑战脑力极限，《超级战队》则是挑战人类体力和技能的极限，经过长达一年的筹备，节目第二季将在2017重装回归，引入人体六感科学评测系统，52个全新挑战，100余位选手，发起人类极限冲刺；《我们相爱吧》总导演池源表示，节目第三季将继续以明星CP恋爱为核心，拓展至体坛、乐坛、商界、时尚圈，开启跨界CP“集体约会”新环节。

此外，《说出我世界》出品人梁凯恩宣布，节目第二季将揭示巨咖的内心秘密，奥巴马和希拉里的撰稿团队将加持节目内容，通过30场精彩的演讲向社会传递满满的正能量；《非凡搭档》总制片人易骅表示，节目第二季将实现CP多配，正在邀请林丹和李宗伟这一对相爱相杀的羽坛传奇，张柏芝也有意愿搭档神秘嘉宾加盟。

除了综N代，《魔林匹克》《未来之子》《一唱到底》《不凡的改变》《更好的未来》《金曲捞》《牵手大师》《我们的挑战》等季播新综艺也将焕发出新生力量。

魔术类节目是2017年江苏卫视在节目类型上的一次创新，发布会上，江苏卫视项目部副主任张烨镝强力推荐，“《魔林匹克》将成为堪称奥林匹克规模的魔术师大战竞技节目。”

《金曲捞》用一档原创音乐综艺秀，打捞被时光蒙尘的金曲；《我们的挑战》中黄晓明、岳云鹏、薛之谦、刘烨等将体验平凡人的生活，每一个故事背后都有深刻的文化内涵；联手灿星制作推出的《更好的未来》主打“音乐+儿童”，通过天籁之声带观众返璞归真；《一站到底》制片人李好将打造《一唱到底》，以极炙斗唱、极智玩法、极窒惊喜、极挚团队打造跨界歌者。

发布会现场，江苏卫视频道项目部副主任杨金星通过一副对联，介绍了2017年江苏卫视周间节目带的全新升级。

上联“開门驾到占领巅峰观世界”涵盖了《一站到底》《芝麻开门》《老妈驾到》《星厨驾到》《昆仑决》《世界青年说》在内的多档老牌综艺；下联“智勇兼修踏遍心路终回家”代表着接踵而来的全新栏目，包括《脑力全开》《一触即发》《心路》《哦耶！我的家》等；横批“芳香满人间”则是对精品纪录片《一茶一世界》《本草中国2》《本草中国之新经》的高度概括。

矩阵式晚会套餐

“2017年，江苏卫视将推出矩阵式晚会套餐。”发布会最后，江苏卫视频道副总监、江苏广电（北京）节目制作中心主任张践介绍了2017年江苏卫视矩阵式传播的跨年、春晚、元宵、端午、七夕、中秋六大晚会。

他透露，2017年江苏卫视的跨年晚会将在澳门威尼斯金光综艺馆展开五小时的跨年直播；春晚主题依然延续“家就是幸福”，诠释中国年的幸福团圆；元宵晚会将由荔枝元宵包袱铺奉献出情景式的特色晚会。

此外，七夕情歌大会将突出实景直播、车轮飙歌、双屏联动、预热互动四个亮点，在最具有浪漫气息的圣地，采用实景对唱方式，助力有情人终成眷属；中秋晚会则通过挚友团聚、家人团圆、民族欢庆、国际相聚四个主题，完成不同情感元素的大团圆，体现全球华人共同庆中秋的宏大主题。

对于江苏卫视在大型晚会上的大刀阔斧，不少业内人士表示，“对于电视载体来说，重要节日的‘约会式观看’，将会成为一种极具仪式感和陪伴感的温暖体验，以矩阵布局晚会，足见江苏卫视欲将‘情怀’进行品牌极致化的决心和信心。”

（薛少林）