人力资源实际案例分析

人力资源实际案例分析（共7篇）

人力资源实际案例分析 篇1

8月5日

案例1：试用期过后考核不合格，可以不符合任职条件解除合同？

张某应聘某销售型公司的大客户经理，劳动合同签订时间3年，试用期3个月，2013/3/1-2013/5/31日。在转正前的1周，张某提交转正报告。2013年5月29日，内部考核认为，张某不符合大客户经理的任职条件，决定解除劳动合同。2013年6月6日，人力资源部和张某沟通，公司根据劳动法第二十五条“劳动者在试用期间被证明不符合录用条件的，用人单位可以解除劳动合同”的规定，解除与张某的劳动合同。要求张某办理离职手续。张某认为已经过了约定的试用期，公司不能够以不符合任职条件解除劳动合同。请结合本案例分析，试用期后考核不合格，可以不符合任职条件解除合同？

案例解析：试用期后考核不合格，不可以不符合任职条件解除合同。张某和公司之间争议的焦点在于：试用期满以后，公司是否还有权对他以“在试用期间被证明不符合录用条件”为理由，来解除劳动合同。公司是在试用期内的最后一周，对张某进行的考核，考核结果在试用期的最后一周得出，解除劳动合同的决定是在试用期后一周做出的。因此，公司尽管是在试用期内进行的考核，但通过考核证明张某不符合录用条件的结论，却是在试用期满后才得出的。这说明证明张某不符合录用条件是在试用期后，公司不能以张某不符合录用条件为理由，来解除张某的劳动合同了。另外，劳动部也规定：对试用期内不符合录用条件的劳动者，企业可以解除劳动合同；若超过试用期，则企业不能以试用期间不符合录用条件为由解除劳动合同。如果公司要解除劳动合同，应该按照解除正式员工的做法，予以经济补偿。

案例2：不支付竞业禁止补偿，公司有权限制员工跳槽同行吗？

2012年，田小姐进入本市一家生产高新技术公司，担任销售主管。试用期间，田小姐与公司签订了劳动合同和竞业限制合同。竞业限制合同约定，田小姐离职后1年内，不得到与原告有竞争关系的单位、企业就职或者从事与原告商业秘密有关的产品生产。如果田小姐违约，应当承担违约责任，一次性支付公司违约金10万元。同时，该合同还约定，从田小姐离职后开始计算竞业限制补偿，合同内并没有写明补偿方式。2012年6月，田小姐提出辞职，公司办理了离职手续。劳动合同解除之后，公司却未支付竞业限制补偿费。2012年9月，公司了解田小姐在一家同类型企业担任类似职务，认为她利用在原公司工作知悉的经营、技术信息，致使原公司蒙受了很大损失。公司立刻向劳动仲裁部门提出仲裁申请，要求田小姐支付违约金10万元，未获支持，遂又向区法院提起诉讼。请结合本案例分析，不支付竞业禁止补偿，公司有权限制员工跳槽同行吗？ 案例解析：不支付竞业禁止补偿，公司无权限制员工跳槽。由于原告公司没有及时支付田小姐的竞业限制补偿费，表明原告不再要求被告遵守竞业限制合同约定的义务。根据权利义务相一致原则，被告在单位未履行支付补偿费的情况下，有权选择其有工作经验的企业从事有偿服务，并不构成违约。竞业限制是禁止本公司的关键人员在职时或者离职后，到另一公司从事与本公司具有竞争关系的业务。目前，很多公司都在签订劳动合同时和员工签订一份竞业限制合同，希望通过此类合同来维护公司的商业机密和客户稳定度。因此，竞业限制合同的权利义务应当是对等的，企业维护自己利益的同时，必须要支付给员工合理、适当的补偿，并且合同还应有适当的期限（劳动合同法规定为两年）。如果企业不及时支付补偿费用，员工可以拒绝履行竞业限制约定。案例3：公司组织外部培训，如何有效选择培训机构? 深圳某高新技术企业M公司，公司高度重视培训，建立了完善的内部培训体系。经公司中高层管理人员会议讨论，2013年，公司的培训资源将进行合理的优化配臵，重点放在技术人员的产品管理，项目管理培训，中层管理人员的MTP 培训，销售人员的客户关系管理培训。由于这些课程，内部培训讲师还不具备开发并培训此类课程的能力，公司只有选择外部培训机构。人力资源部经过联系后，发现外面的培训机构很多，如何选择呢？请结合本案例分析。

案例解析：培训机构的选择是外部培训的重点，包括课程选择，讲师选择，还有培训计划，培训效果评估。外部培训机构的选择，主要关注以下方面：

1、培训机构的正规性。培训机构在培训服务提供方面规范，有自己的讲师队伍，有典型的培训课程，在业内有相应的培训案例。

2、培训机构的讲师队伍力量。好的培训机构有优秀的讲师队伍，好的讲师有丰富知识和实践经验，能够传播实用性的经验和方法。

3、培训课程的设计。课程的设计方面结合培训对象，培训的实际需求进行课题的选择，课程的开发。4培训的价格和费用。培训的费用与培训课题，培训效果，培训要求等相匹配，性价比合适。

5、了解培训的满意度。好的培训公司，与行业优秀公司的培训合作较多，培训课程的口碑好，满意度高。案例4：品质部的考核指标，怎么合理设臵？

深圳某高新技术企业M，主要产品为通信设备的生产、销售，2008年通过ISO9000认证。公司设有品质管理部，其中品质经理1人，品质工程师5人，其中QA，QC，IPQC,SQE各1人，ISO工程师1人,品质专员10人，品质助理3人。品质部主要负责：供应商管理，来料检查，质量体系建设，制程的品质控制，出货检查等工作。由于品质部的工作，一般是按照品质管理的流程制度执行，很难去具体量化，并做到有效跟踪，更难落实到考核。同时，品质部工作的好坏，直接影响公司出货的品质状况，也影响公司的产品定价，客户对产品的认可，是否继续购买等。请结合本案例分析，品质部的考核指标，怎么选择并设定？

知识点：绩效考核是在一定的时间，通过制定合理的目标，客观的考核标准，对员工进行工作评价，激发员工积极性，提高工作效率的一种管理方式。绩效考核指标，明确了绩效考核的主要关注点，是绩效考核的关键依据。绩效考核指标，一般依据岗位职责，个人工作流程，工作输出等几个方面来设计考核指标。案例解析：本案例中，品质部的考核指标的设计，主要依据是部门主要工作职能和工作输出。品质部主要负责：供应商管理，来料检查，质量体系建设，制程的品质控制，出货检查等工作。因此，品质部的考核指标包括：

1、合格供应商的个数

2、品质体系建设的规范性，3、来料检测的合格率，4、产品制程检查通过率，5、出货检查的合格率，6、客户满意度，或者客户投诉。8月6日

案例5：员工在劳动合同期内与另一单位再签合同，是否有效？

王某原在一家民营企业工作，任公司项目经理，签订了为期5年的劳动合同。在合同期内，王某以工资收入低为由，口头提出解除合同，企业未予答复。过了10天，王某就被一家外资企业招用，又与该企业订立了劳动合同。王某走后，原公司项目受到影响，要求王某回公司上班。同时，与王某所在的外资企业联系，希望让王某回公司，但外资企业以已签订劳动合同为由，不予放人。于是原企业向仲裁委员会提起申诉，要求王某和外资企业承担违约赔偿责任。请结合本案例分析，员工在劳动合同期内与另一单位再签合同，是否有效？ 案例解析：员工在劳动合同期内与另一单位再签合同，是无效的。《劳动法》第十七条二款规定：“劳动合同依法订立即具有法律约束力，当事人必须履行劳动合同规定的义务。”王某既已与民营企业签订了为期5年的劳动合同，就必须承担为该民营企业工作5年的义务。《劳动法》第二十四条规定：“经劳动合同当事人协商一致，劳动合同可以解除。”第三十一条又规定：“劳动者解除劳动合同，应当提前三十日以书面形式通知用人单位。”王某口头提出解除合同，并未按法律规定以书面形式通知企业，则企业可以不予答复。另外，即使王某以书面形式通知了原企业，仅过10天便与外资企业签订劳动合同，也不符合“提前三十日”这一法律要求。因此，王某与原民营企业依据劳动合同产生的权利、义务仍未解除。综上所述，不仅王某本人，而且与其签订劳动合同的外资企业，亦应承担违约赔偿责任。《劳动法》第九十九条规定：“用人单位招用尚未解除劳动合同的劳动者，对原用人单位造成经济损失的，该用人单位应当依法承担连带赔偿责任。”根据这一法律规定，民营企业要求王某和外资企业承担违约赔偿责任，理应得到仲裁委员会的依法支持。因此，仲裁委员会有权依法确认王某与外资企业所签订的劳动合同无效，并裁决王某继续履行与原民营企业订立的劳动合同。案例6：公司以工作需要为由变更员工工作岗位，是否合法？ 陈某与无锡一家产、销、研一体化公司签订了为期五年的劳动合同，合同自2008年8月起至2013年7月止。合同双方约定陈某负责QC(品质检验员)工作，月工资1500元，经半年试用期，公司对陈某的工作满意，合同正式履行。2010年1月，公司仓库缺少管理人员，调派陈某到仓库工作。陈某不同意，认为签订合同时双方约定是担任品质检验员工作，自己工作多次受到奖励，要求公司履行合同双方的约定，拒绝前往仓库上班。而公司则认为，变动职工工作岗位是企业行使用人自主权的正当行为，并做出相应决定：以陈某不服从分配为由，停发工资，并限期一个月调离公司。请结合本案例分析，公司以工作需要为由变更员工工作岗位，是否合法？ 案例解析：公司以工作需要为由变更员工工作岗位，是不合法的。在《劳动法》第十七条规定：“订立和变更劳动合同，应遵循自愿、协商一致的原则，不得违反法律、行政法规的规定。劳动合同依法订立即具有法律约束力，当事人必须履行劳动合同规定的义务。”按照上述规定，合法的变更劳动合同必须同时具备三个条件：①劳动合同双方当事人在平等自愿的基础上提出或接受变更合同的条件；②必须遵守协商一致的原则，在变更合同过程中，双方当事人必须对变更的内容进行协商，在取得一致意见的情况下进行变更；③不得违反法律、行政法规的规定。也就是说变更合同的程序和内容都要符合法律和有关规定，不得违法。因此，在劳动合同履行过程中，一方当事人单方面变更劳动合同是不合法的。企业因生产工作需要，确需变动职工工作岗位时，要先同职工协商，取得一致意见后再变动。如果职工不同意变动，不能以行使企业自主权为由，强行在合同履行期间变动职工的工作岗位，甚至在职工一方不同意的情况下，作出停发工资、限期调离等决定，这样做显然是侵犯职工合法权益的行为，也是一种违约行为，其结果也必然会影响到企业自身的利益。当然，用人单位确因生产需要变动职工工作岗位，经与职工协商但又不能取得一致，企业可以解除劳动合同，但必须按规定给予经济补偿。

案例7：高管人员工资要求高于标准，如何进行薪酬结构设计？

深圳市某高新技术企业，是金融行业系统集成方案提供商。公司为提高技术能力和水平，准备组建一个研发团队，首先要招募一名行业的资深技术副总。在猎头公司的推荐下，找到候选人吴先生。吴先生在系统集成行业工作8年，技术能力过硬，有带团队的经验，吴先生行业背景，岗位要求，工作技能，综合素质方面均符合公司的要求。经过人力资源部，公司高管面试，都比较满意。吴先生的工资要求高于公司的副总最高工资，按照公司薪酬管理要求，高管的工资由总经理确定，工资不得高于同等岗位。总经理要求人力资源部必须将吴先生引进，但不能对现有的工资体系冲击。如何设计薪酬结构满足吴先生期望，还要满足总经理的要求。人力资源部经理感觉左右为难……请结合本案例分析，高管人员工资要求高于标准，如何进行薪酬设计？

知识点：薪酬设计要达到两个目标：一是吸引与激励人才，即薪酬谈判的结果要体现招聘人才的市场价值;二是保证内部员工的公平，即薪酬谈判的结果要体现该职位在企业内的相对价值。这两点是薪酬设计的重点，必须把握好两者的平衡。根据候选人员的不同薪资结构，进行工资合理拆分，是引进优秀人才的一般做法。案例解析：由于高级管理岗位人员的工作能力和业绩，需要较长时间才能够考核，因此，一般管理人员采取“年薪制”工资，并且年终奖占了较大比重。人力资源部应结合总经理的意见，综合评估吴先生的能力水平，对应到副总经理岗位工资相对应的等级。其次，人力资源部应评估岗位价值，岗位贡献度。最后，人力资源部应了解总经理预定的工资范围，并和吴先生沟通了解其工资期望，能接受的最低工资。在公司结构设计上，按照工资总额要求，从“年薪制”的角度进行分解，即：吴先生的工资由基本工资，年终奖，福利，补助等五部分组成，其中年终奖大约30-40%。其中，吴先生的年终奖部分工资与公司效益和个人绩效挂钩。由于吴先生是技术人员，公司可以设臵专门的项目奖金作为激励。案例8：销售人员业绩没有完成，年终奖金怎么发放？

广州某高新技术企业，主要代理华为服务器，并承接网络工程规划、设计，软件开发等工作。由于市场萎缩，竞争激烈，客户要求提高，到年底公司的销售业绩指标没有达成。按照公司《销售提成管理制度》条款：销售人员的业绩考核，与整体销售目标挂钩，采用销售任务目标管理的方式进行。销售人员业绩目标未达成，公司有权不发或扣减年终绩效奖金。如果按照公司的提成制度做，不发会导致公司现有销售人员离职。如果还是全额发放，那么考核制度就形同虚设，销售人员就会没有工作积极性。请结合本案例分析，销售人员业绩没有完成，年终奖金怎么发放？

知识点：销售人员的绩效考核，通常通过目标管理方式来进行。销售人员的工资结构，一般由基本工资和销售提成两部分组成。销售人员考核主要由销售任务完成情况，新客户开拓，市场占有率等方面组成。销售人员奖金发放的考核，应该以销售人员的业绩达成情况为主要依据。

案例分析：本案例中，销售人员年终奖发放的依据是工作目标的完成情况。在奖金分配之前先进行销售人员考核。首先，设定销售任务目标时，需要销售部门参与，设立合理有挑战性的目标。其次，公司整体目标确定后，应在销售部门进行目标的分解。直接分解到每一个销售人员。在销售人员的年终绩效奖金的发放上，从整体目标完成的情况核算奖金总额，根据销售人员的实际业绩达成情况，折算考核系数，核算每个人的奖金数。进行奖金的最终分配。另外，部分业绩不好的人员，直接扣除或不发奖金。销售人员业绩考核的目的是为了做好销售人员的有效激励，而不是为了不或发放或者压扣奖金。8月7日

案例9：公司拒付加班费，员工有权辞职要补偿吗？

2008年9月，曾某应聘到某通信技术企业工作，双方约定，劳动期限为三年，工作岗位为技术测试员。在工作期间，曾某周末都被要求加班，平时也有工作时间延长的情况，但公司未支付加班工资。为此，曾某曾多次向公司交涉，但公司一直未予理睬。2009年11月，曾某以此为由辞职，同时向劳动部门提出劳动仲裁，要求公司支付加班工资和经济补偿金。案件审理时，通信技术企业称，公司普工实行的是综合工作制，曾某的工作时间并没有超过规定的期限，不存在多加班的情况，因此，无须支付加班工资。公司提出，曾某未经批准擅自辞职，不但不应获得解除劳动合同经济补偿金，相反，曾某还应向公司支付提前解除劳动合同的违约金。由于庭审核查公司提供材料，证明曾某确实是加班，公司无法证明是综合工作制。因此支持了曾某的仲裁申请。请结合本案例分析，公司拒付加班费，员工有权辞职要补偿吗？ 案例解析：公司拒付加班费，员工有权辞职要补偿。本案例中，仲裁委员会认为，通信技术虽然称其实行的是综合计算工时工作制，但未能提供职工工时记录、调休记录等相关证据加以证明，相反，其所提供的考勤卡却证明曾某在双休日上班的情况。根据劳动法的规定，用人单位如未按规定支付劳动报酬，劳动者可随时通知用人单位解除劳动合同，因而本案原告曾某以未获得加班工资为由辞职，不构成对劳动合同的违反。法院最后判决，通信技术需支付曾某加班工资，同时还应支付其解除劳动合同的经济补偿金。

案例10：员工工作时打架受伤，是否可以认定为工伤? 陈某是某生产型企业的生产线操作工。2008年9月14日上夜班，在接受组长 张某安排工作时，与张某发生纠纷，两人打架，陈某被打伤左脸。陈某认为自己是在上班时间，工作场所，因工作原因，被单位管理人员的违法管理导致伤害，所受伤应当认定为工伤。用人单位认为陈某在工作场所打架是违反劳动纪律的行为，属于一般民事纠纷，应通过民事程序来处理。陈某于2008年9月18日向区劳动保障行政部门提出工伤性质认定，区劳动保障部门认定不属于工伤。陈某对此不服，依法向上级劳动保障部门申请行政复议。上级劳动保障行政部门复议撤销了区劳动保障行政部门的具体行政行为。请结合本案例分析，员工工作时打架受伤，是否可以认定为工伤? 案例解析：员工工作时打架受伤，应认定为工伤。本案中，陈某是公司职工，在工作时间，工作场所打架受到伤害，争议的焦点是王某所受伤能认定工伤。《工伤保险条例》第十四条第(一)项规定“在工作时间和工作场所内，因工作原因受到事故伤害的”属于工伤。《工伤保险条例释义》对“事故伤害”的解释，包含了职工在工作过程中发生的人身伤害或者急性中毒等事故。因此，工伤不仅包括具备“三要素”的伤害而且包括职工在工作场所内的各种伤害。因为导致“事故伤害”发生的原因是多种多样的，有设备故障、外界不安全因素、职工身体因素等，很多事故是多种因素综合作用的结果。因此陈某是在上班时间，工作场所，因工作原因，被管理人员的不当行为导致人身事故伤害，又没有《工伤保险条例》第十六条规定情形的法定证据，其受伤性质符合《工伤保险条例》第十四条第(一)项的规定，所受伤应当认定为工伤。

案例11：校园招聘应届生留不住，企业应该怎么办？

深圳某高新技术企业，公司为提高研发队伍能力，引进技术新鲜血液，建立人才梯队，公司相关部门经理组团参加了去年10月份的校园招聘活动。2012年9月，公司共招聘工科类应届生50人，分配到公司的软件部，技术支持部，工程部，硬件部等。为了让应届生更好的融入到公司，公司安排应届生2个月的生产线实习，试用期后组织了转正答辩。由于应届生流失情况严重，公司组织恳谈会，希望了解情况，并采取了一些改善措施，但是现状依然没有好转。2013年9月，应届生到公司满一年，招聘的30名应届生已经只剩下了15人，而且多数也随时可能会离职。应届生都是90后，思路活跃，而公司的管理手段相对欠缺。请结合本案例分析，校园招聘应届生留不住，企业应该怎么办？

案例解析：从本案例中，我们可以看出，应届生在熟练工作后，对工作产生厌倦。另外，对工作的氛围要求比较高。所以，应届生对个人技能的提升，个人发展，工作的挑战性特别关注，这个是留住应届生员工的主要着力点。针对以上的情况，降低应届生员工的离职率主要有以下几个方面：

1、采取“严进严出”的方式，招聘时，让应届生明确招聘岗位的职责要求。

2、为应届生提供充分的工作平台，发展机会，增强应届生对工作的认同度。（1）建立明确的晋升制度，为应届生员工规划职业发展之路；（2）为员工不断提供培训机会，使其不断提高自身素质，提高员工的竞争力。

3、营造积极的工作氛围，指定应届生的导师，帮助应届生学习提高。

4、建立良好的沟通渠道。鼓励90后的应届生员工参与公司管理，为公司发展建言献策，增强应届生对公司的认同度。案例12：分公司人员工作能力差，如何通过培训来提高？

广州某知名地产公司M，在全国各地都有地产项目，并有配套的物业公司。近来，公司招聘本地化，由各地物业公司的人事负责本地的人员招聘。由于各地招聘的员工素质不齐，服务意识不到位，工作能力差，导致各物业公司的投诉很多。因此，客户对公司的认同度降低，严重影响了公司的品牌形象。目前，公司形成了统一的新员工培训教材，同时选用e-learning的远程教学方式开展管理培训，公司管理制度也会下发，要求组织学习培训。由于培训方式单一，培训手段欠缺，培训没有监督，分公司的培训基本流于形式，成为大家的工作负担。请结合本案例分析，分公司人员工作能力差，如何通过培训来提高？

知识点：培训管理，主要是为规范企业的培训流程的规范性运作，包括：需求调查，培训方式选择，培训组织，培训实施，培训效果评估等环节。培训的目的主要是提升员工的职业技能，职业素养，综合素质等。培训管理的最终目的是完成对人员开发的管理。

案例解析：从本案例来看，公司虽然开展了房地产物业分公司的培训，但效果不理想。

1、大家认为培训成为了负担，说明公司培训针对性不强。因此，在培训实施前，应做好培训需求的调查，并确定针对性的培训课题。

2、e-learning，制度学习，新员工培训，培训渠道简单，需要增加其他方式，比如：现场教学，专题研讨，知识竞赛等方式。

3、为节约成本，可以按区域，集中安排培训课题，由公司派出培训讲师开发专题课程，并组织员工培训。

4、在培训效果方面，除了考试评估之外，应关注培训对人员开发，员工能力提升，工作绩效提升的评估。8月8日

案例13：员工社会保险费，公司能否直接发放到工资中？

刘某2008年8月进入南京市区某酒店工作，双方签订劳动合同，合同约定：酒店支付刘某的报酬中含社会保险费，由刘某自行参加社会保险。2009年3月刘某辞职离开酒店，同年5月以自己在工作期间酒店未给自己缴纳各项社会保险费为由提请劳动仲裁。南京市仲裁委依据《江苏省社会保险费征收条例》裁决该酒店在裁决书生效后15日内为刘某办理社会保险费登记和申报手续，双方均应依照市社会保险基金管理中心核定的缴费标准和期限，补缴社会保险费。请结合本案例分析，员工社会保险费，公司能否直接发放到工资中？ 案例解析：员工社会保险费，公司不能够直接发放到工资中。《劳动法》第72条规定：用人单位和劳动者必须依法参加社会保险，缴纳社会保险费；《江苏省社会保险费征收条例》第十条也规定：缴费单位应当根据本单位职工工资总额、职工工资收入和费率按每月向社会保险机构申报应当缴纳的社会保险费数额，经社会保险经办机构核定后，在规定的期限内按月缴纳社会保险费。并依法履行代扣代缴社会保险费的义务。本案中，酒店与刘某都有按规定缴纳社会保险费义务，当事人约定工资报酬中含社会保险费的条款，与上述法律规定相悖，用人单位变相逃避缴费义务，该条款应为无效。因此，工资报酬中含社会保险费不能免除用人单位的缴费义务。

案例14：员工拒绝加班，公司能作为辞退的理由吗？

东莞某生产厂家取得一批订货合同，为了尽快完成客户的任务，厂领导决定，全体职工平时每天加班3小时，每周六全天加班。员工王某等人十分不满，坚持了半个多月，多次向厂领导提出意见，均被驳回。王某等人一气之下，自行决定按照厂内规章制度规定的工作时间，达到下班时间后，自行离厂。在厂领导几次严厉批评王某等人无效后，以违反厂规厂纪为由，做出了对王某等人予以辞退的决定。王某不服，诉至市劳动争议仲裁委员会，市劳动争议仲裁委员会经过审理，裁决厂方对王某等人做出的辞退决定无效。请结合本案例分析，员工拒绝加班，公司能作为辞退的理由吗？ 案例解析：员工拒绝加班，公司不能作为辞退理由。关于职工工作时间，《劳动法》第四十一条规定：“用人单位由于生产经营需要，经与工会和劳动者协商一致后可延长工作时间，一般每日不得超过1小时，因特殊原因需要延长工作时间的，在保障劳动者身体健康的条件下延长工作时间每日不得超过3小时，但是每月不得超过36小时”。本案中厂领导的决定存在3处错误，一是延长工作时间程序违法。厂领导既没有同工会协商，也没有与劳动者协商，单方面作出决定，缺乏法定程序。二是延长工作时间超出了法律规定的限度。根据厂领导的要求，每日加班3小时，周六也要加班，仅以王某等人坚持了半个多月来看，已经超过了每月最高不得超过36小时的规定。三是错误地理解“厂规厂纪”。“厂规厂纪”是根据一定民主程序产生的企业内部规章制度，该厂领导将自己的临时决定作为“厂规厂纪”，是不符合法律规定的。王某等人拒不执行厂领导延长工作时间的决定，没有违反厂规厂纪，也不能因此认为王某等人违反劳动合同约定，不能因此辞退王某等人。企业经常会遇到生产任务紧急，确实需要加班的情况，但一定要按照法定的程序，在法定限度内适当安排。

案例15：公司如何应对技术人员不满工资待遇陆续离职？

深圳某高新技术企业M公司技术经理王某，认为公司的工资低，没有发展前途，自己的技术水平不错，于是通过猎头公司准备跳槽。M公司认为王某走了之后，也不会对公司有太大影响，于是同意了王某的离职申请。王某熟悉行业的产品要求，技术能力过硬，很快被竞争对手录用。王某到新公司，被任命为技术总监，工资待遇提高很多。王某离职给技术团队带来不好的示范，技术人员的离职申请越来越多，引起了总经理的重视。人力资源部通过沟通了解，技术人员普遍反映岗位工资低，绩效奖金少。公司的开发任务重，没有项目奖金。此外，大家的工作沟通少，配合度低，大家没有积极性。请结合本案例分析，公司如何应对技术人员不满工资待遇陆续离职？

案例解析：技术人员工资通常由基本工资，绩效奖金，项目奖金等组成，M公司技术人员普遍离职，说明公司工资的竞争力较差。为此，建议做到以下几点：

1、技术人员是公司的核心部门，技术人员的基本工资在市场上要有较强的竞争性。即，技术人员的基本工资应参照同等行业、同等规模公司确定，应处于市场工资的中高端位臵。

2、绩效奖金方面，公司应和技术员工明确考核的要求，在完成项目任务的前提下，按照相应的激励制度，进行绩效奖金的发放。

3、技术人员的绩效考核要确保技术人员的积极性，激励方式除了提成奖金之外，还可以设臵专项的项目奖金。并结合职位晋升，培训等其他方式的奖励。

4、通过项目型工作，团队活动增强员工的配合、沟通，营造积极、良好的工作氛围。案例16：试用期员工离职人数多，如何做好入职管理？

深圳某民营供应链管理公司，最近为了拓展业务，相应的增加了各个部门的编制，并准备重点招募了一批销售人员。为招聘有行业经验的销售人员，公司不惜花血本与猎头公司，劳务派遣公司，物流行业论坛合作，最终在规定时间完成了人员的招聘和配臵工作。然而，在试用期期间，大半销售人员离职，人力资源部也做了跟进了解。主要原因包括：

1、对工作岗位职责不清晰，2、无法胜任工作岗位，3、工作没有人指引，完全靠自己摸索，4、对公司的服务不清晰，和客户沟通没底气。人力资源部发现，尽管花了很大的气力招人，最后还是留不住人，这样的局面非常糟糕。请结合案例分析，试用期员工离职人数多，如何做好入职管理？

案例解析：入职管理是指企业通过让新员工了解个人的岗位职责，要求，提供相关资源确保员工能够尽快胜任工作岗位的过程。新员工入职管理，主要做好以下工作：

1、报到管理。新员工按公司要求提交个人资料，包括：学历证明、专业资质证明、身份证、体检材料等。

2、人力资源部做好新员工培训，让入职员工了解应知应会的通用型课程，包括：公司的发展，产品，主要规章制度等。

3、用人部门明确工作岗位，沟通岗位职责。用人部门应让新员工了解自己的岗位，主要的工作职责，工作事项，工作关系。同时，确定个人的试用期工作目标和考核要求。

4、用人部门指派专职人员，做好新员工工作指导。讲解部门组织架构，人员组成，工作流程。并在员工遇到困难时，提供工作上的指导。指导人通常由员工的资深同级同事或者上级担当。通过人力资源部和用人部门的配合，规范员工的入职管理，提高新员工的满意度，认同度，降低人员的流失率。8月9日

案例17：员工请病假休息，公司可以以此为由除名吗？

王某2008年到某地产公司工作，工作后一直遵守纪律且获得公司的先进个人等荣誉。2009年，王某因腰肌劳损，请假上医院。2009年5月，王某腰疼难忍，经医院检查，建议王某休息20天。王某于是向公司请假，公司正处于销售旺季，难以找人替代王某的工作，没有准予批假。王某在单位未批准的情况下，回家休息休息。公司警告王某，若再不来上班，单位要将其除名。王某认为自己确实是有病，便未听从单位的警告，继续在家休息。10天后王某到单位上班，单位称其旷工累积超过15天，已按照公司的管理制度，被予以除名处分。请结合本案例分析，员工请病假休息，公司可以以此为由除名吗？ 案例解析：员工请病假休息，公司不可以以此为由除名。本案的焦点是王某是否构成无故旷工。王某因腰肌劳损，医生建议休息而要求请假，公司应以王某患病的客观情况，同意其休息，单位强令王某上班是不妥的。王某基于患病的事实，具有不来上班的正当理由，不属于无故旷工，因此公司认定王某无故旷工是不恰当的。王某可以在知道自己被除名之日起60天内向当地劳动争议仲裁委员会申请劳动仲裁，并注意收集劳动合同书、医院病历、疾病证明、除名通知书等材料。

案例18：公司安排试用期员工外训，员工离职可以要求违约金吗？ 2008年7月，刘某应聘到通信技术企业担任技术工程师，公司与他签订了5年的合同，合同中约定了6个月的试用期，并签订了培训协议。上班的第1个月公司就出资16000元，送刘某到深圳去参加技术培训。培训结束后，刘某回到公司继续上班，1个月后，他向经理书面提出了辞职申请。经理在辞职申请上批示，允许辞职，但需先按合同约定赔偿培训费16000元。刘某认为，在试用期内职工有权随时解除劳动合同，是合法行为。经理表示，公司花了16000元培训费，在劳动合同中又有约定，所以应该赔偿这16000元，这与辞职并不矛盾。请结合案例分析，公司安排试用期员工外训，可以要求补偿金吗？ 案例解析：公司安排试用期员工外训，不可以要求补偿金。劳动法规定，劳动者在试用期内，可以随时通知用人单位解除劳动合同。按照这一规定，只要是在试用期内，劳动者就可以随时提出解除劳动合同。劳动保障部对涉及的培训费问题进行了规定：用人单位出资(指有支付货币凭证的情况)对职工进行各类技术培训，职工提出 与单位解除劳动关系的，如果在试用期内，则用人单位不得要求劳动者支付该项培训费用。如果试用期满，在合同期内，则用人单位可以要求劳动者支付该项培训费用。从中可以看出，尽管刘某接受公司的出资培训，劳动合同中也有相应的赔偿条款，由于是在试用期内提出的辞职(即解除劳动合同)，刘某就不需要支付这笔培训费，公司不得要求刘某赔偿该笔培训费用。如果，刘某不是在试用期内，而是在试用期满以后才辞职的，那他就应该按合同约定，对这笔培训费进行相应的赔偿。

案例19：面对普工招聘难的问题，如何做好普工的调薪？

近年，由于普工越来越难招，不少公司每天在人才大市场天天摆摊招聘。于是，某些生产型公司为了吸引普工，不仅按政府的要求，满足最低工资标，而且甚至上调了相关标准。A企业为吸引普工，降低普工流失，也开展了一年一度的薪酬调整。为做好本次薪酬调整，分管人力资源副总要求普工的薪酬调整，要考虑普工的人工成本的增加，不仅仅是简单调整基本工资，一定要向重点员工倾斜，并设立绩效考核工资。希望通过本次调薪，要提高员工的积极性，配合公司生产产线增加，生产计划的落实，减少劳资矛盾。请结合本案例分析，面对普工招聘难的问题，如何做好普工的调薪？

案例分析：本案例中，结合公司总经理的要求，在考虑人工成本的前提下，普工在薪酬调整后，主要做好以下工作：

1、普工工资市场调研，了解普工岗位的工资水平，收集相关公司的薪酬数据。

2、调薪的幅度根据岗位的价值不同，拉开调薪幅度。薪酬调整，调整的是基本工资，应该评估员工的能力，往年的工作业绩，作为调薪的主要考虑因素。

3、调薪应以能力强的员工为重点。具体而言，参考员工的岗位层级（线长、组长、操作工），岗位价值，可调配性（多个岗位操作），工作经验作为调整幅度的依据。员工能力强，可调配性越大，经验越丰富，调薪的幅度越大。4普工工资结构调整。工资组成：基本工资，加班工资，绩效工资组成。基本工资往往由学历，岗位，能力决定，加班工资由加班的时间长短决定，绩效工资由个人的工作表现，工作业绩决定。普工的工资，基本工资占了最大比例，是最重要的，它是加班工资核算的基础。案例20：员工离职时,人力资源部如何做好离职面谈？

2012年年底，人力资源部按照公司的要求，进行了工作总结。在人力资源部的报告中，本入职120人，离职100人，新增招聘20人。离职人员中，技术人员60人，管理人员10人，职能部门员工30人。公司人员的流动大，流失率高，引起了相关领导的重视。为什么公司人员流动会有这么大？近年员工离开“北、上、广、深”，毕竟这种情况毕竟是少数。总经理百思不得其解，于是找人力资源部了解情况。员工离职，人力资源部处于被动状态，一般都是员工提出离职，部门经理同意后，人力资源部走流程而已。总经理认为，人力资源部是离职管理的把关部门，要做好人员的离职面谈，并给管理层提供参考。请结合本案例分析，核心员工离职，如何做好离职面谈？

知识点：离职面谈是指在员工离开公司前与其进行的面谈。从雇主的角度来说，离职面谈的最主要目的是了解员工离职的具体原因，以促进公司不断改进。企业可以在有效的离职面谈中获得对自身有用的信息，以便对工作环境、企业文化、流程和系统、管理方式和发展模式等各个方面进行评估和改进。人力资源部应做好面试沟通和离职分析。

人力资源实际案例分析 篇2

一、人力资源管理在事业单位中的重要性

(一)优化组织人才结构

随着社会的发展和对事业单位职能作用要求的不断提高,事业单位需要吸纳更多学历高、素质良、综合能力强的优秀人才不断充实到队伍当中,而这就需要通过招聘来实现。招聘可以丰富员工队伍的人才组成,单位业务可以有更为专业的人才选择,从而使工作任务得到更好的完成;同时,人力资源管理还可以优化队伍的年龄结构,使单位得到更多新鲜血液的补充,更多青年才俊充实到队伍中,使队伍更趋向于年轻化,更富有朝气和创造力,保证了事业单位人才供应的可持续性。

(二)强化事业单位业务能力

人力资源管理的重要任务就是实现人力资源的开发,以提升员工业务水平和保持组织竞争力为目的。通过人力资源培训可以使员工更扎实地掌握业务技能,提升业务水平,培养学习能力,更好地适应社会发展和工作要求;同时进一步提升员工地思想境界,树立起良好的职业道德观和个人素养,从而为提升事业单位业务水平,保持工作竞争力打下基础。

(三)提升事业单位工作业绩

人力资源管理的绩效考核可以有效调动员工的工作积极性,提高员工工作自觉性和主动性,使员工能够以更大的热情投入到工作当中,做出更大的贡献。同时,科学的人力资源管理也保证了员工分配、调动以及晋升的合理性,使单位人事管理做到人尽其才、人岗匹配,使员工为单位工作发挥更大的作用,提升工作绩效,更好地服务社会。

二、人力资源管理在事业单位实际应用中存在的问题

随着事业单位人事制度改革的深入开展,当前事业单位人力资源管理的水平有了较大的提升,各类事业单位也逐步建立起适合本单位的人力资源管理模式,但在实际应用中,事业单位在观念改进、体制建设以及绩效管理等方面还存在一些问题。

(一)选人用人思想落后

长期以来,事业单位在选人用人方面还存在着资历大于能力,学历大于业绩的错误认识,选人用人中过多地讲究“论资排辈”,使得一些真正有能力、有潜力的人才得不到重用和发展,从而使事业单位人才的培养以及整体工作水平的提高受到过多的限制。另一方面,在事业单位人事管理过程中,领导意志过于明显,有些人员的聘用与调动全由领导说了算,并且缺乏科学的考核评价,使事业单位人力资源管理缺乏合理性。

(二)事业单位人力资源开发不足

事业单位承担着重要的社会职能,负担较重。同时,在评价事业单位工作好坏时,往往将业绩做为唯一评价标准,而人力资源的培训与开发一般在短时间内是难以见到明显成效,难以直接创造业绩的。因此,很多事业单位人力资源的开发,精力与财力投入不足,使得事业单位人力资源难以得到充分的开发和利用。

(三)事业单位人力资源管理成效不明显

绩效考核在企业的人力资源管理中效果明显,而同样在事业单位中成效却不明显,究其原因,一方面是事业单位考核制度缺乏合理性,制度的制定常与工作实际相脱节;另一方面,事业单位考核环境不充分,人情大于制度的情况较为严重,只要员工不犯大错误,就得过且过了,工资福利照发,考核目标难以实现,起不到约束作用,造成了事业单位人力资源管理成效不明显。

三、提升事业单位人力资源管理水平的措施

(一)更新思想观念

事业单位领导应首先认识到人力资源管理的重要性和核心地位,树立起科学的、严谨的人力资源管理意识,自觉带头遵守维护管理制度,在单位中形成良好的选人用人风气;同时,人力资源管理者应更新思想观念,将员工的能力和业绩做为员工分配、晋升的第一评价标准,从而使更多优秀人才充实到队伍中,获得更多发展机会。

(二)加强培训

长远考虑,将员工培训与开发上升到战略高度,加大相关的人力、物力、财力投入,使人力资源管理的优势与效果最大化,充分发掘员工潜能;同时做好社会发展调研,并与本单位职能相结合,对员工进行有针对性的培训,使员工业务能力和综合素质紧跟单位需求,紧跟社会形势,从而使本单位工作水平得到稳步提升。

(三)完善考核体系

当前很多事业单位人力资源管理的重点放在人员安排与配置方面,对人员绩效考核的重视程度不高,缺乏完善的考核制度。因此,在事业单位的人力资源管理考核中,应首先完善考核制度,将绩效考核贯穿于人力资源管理的每个环节,明确考核标准,形成考核体系,充分调动起员工的工作积极性,并对考核结果进行及时的反思和总结,以便改进。同时,严格考核管理,杜绝人情现象,保证绩效考核严格的行政执行能力,将考核措施落到实处,发挥实效。

参考文献

[1]刘昊.事业单位人力资源管理面临的困境与解决思路研究[J].科技创新导报,2011

[2]朱红利.当前事业单位人力资源管理中存在问题及对策[J].人力资源开发,2007

人力资源实际案例分析 篇3

关键词：煤炭资源勘查 储量新代码 套改

The practical application of Coal resource/reserves present classification

Zhang Lixin

Abstract:In order to make the coal resource investigation to conform to the request of the current society and economic development,andconsistence with GB/T17766-1999“Solid Mineral resource/Reserves Classification”.According to this area’s actual situation and experience,in order to serve the coal design and the production well,I did the detailed wrap with the new reserves cod.

Keywords:Coal resource investigation New reserves code Wrap changes

【中图分类号】F420【文献标识码】A 【文章编号】1009-9646(2009)04-0087-03

1.煤炭资源/储量现行分类依据

1.1 可行性评价。

可行性评价程度包括概略研究、预可行性研究和可行性研究三种。

注:表中所用的编码（11—334），第一位数表示经济意义，即 1=经济的，2M=边际经济的，2S=次边际经济的，3=内蕴经济的，？=经济意义未定的；第二位数表示可行性评价阶段，即1=可行性研究，2=预可行性研究，3=概略研究；第三位数表示地质可靠程度，即1=探明的，2=控制的，3=推断的，4=预测的。b=未扣除设计、采矿损失的可采储量。具体如图所示：

1.1.1 概略研究——是指对矿床开发经济意义的概略评价，通常是在收集分析该矿产资源国内、外市场供需情况的基础之上，分析已取得条件、环境保护等，以我国类似企业经验的技术指标对矿床做出技术经济评价。从而为矿床进一步勘查获开发及制定长远规划提供决策依据。

概略研究可由勘查工作的地质勘查单位完成。

1.1.2 预可行性研究——是指对矿床开发经济意义的初步评价。通常应在详查或勘探后进行。需要比较系统地对国内、外该矿种的资源/储量、生产、消费进行调查和初步分析，并对国内外市场的需求量、产品品种、质量要求和价格趋势做出初步预测。根据矿床规模和矿床地质特征以及矿区地质地貌，借鉴类似企业的实践经验，初步研究并提出项目建设规模、产品种类、矿区总体建设轮廓和工艺技术的原则方案；参照类似矿产企业，先择合适评价当时市场价格的技术经济指标，初步提出建设总投资、主要工程量、主要设备以及生产成本等。通过初步经济分析，计算不同的资源/储量类型。从总体上、宏观上对项目建设的必要性、建设条件的可行性以及经济效益的合理性做出评价，为是否进行勘探以及推荐项目和编辑项目建议书提供依据。

预可行性研究工作应具有一定资质的单位完成。

1.1.3 可行性研究——是指对矿床开发经济意义的详细评价。通常应在勘探后进行。首先对国内、外该矿种的资源/储量、生产、消费要认真调查、统计和分析，并对国内、外市场的需求量、产品品种、质量要求、价格、竞争能力进行分析研究和预测。工作当中对资源条件进行分析研究，充分考虑地质、工程、环境、法律和政府的经济政策等各种因素的影响。对企业生产规模、开采方式、开拓方式、开拓方案、选冶工艺流程、产品方案、主要设备的选择、供水、供电、总体布局和环境保护等方面进行调查研究、分析计算和多方案比较，并依据评价当时的市场价格确定投资、生产经营成本、销售和收入、利润和现金流入流出等。其结果可以详细评价拟建项目的技术经济可靠性，计算不同的资源/储量类型，得出拟建项目是否应该建设及如何建设的基本认识。

通过可行性研究的论证和评价，有关部门投资决策、变质和下达设计任务书、确定工程项目建设计划等提供依据。

可行研究应该由具有一定资质的单位完成。

1.2经济意义。

1.2.1 经济的——煤炭数量和质量是依据符合市场价格的生产指标计算的，在可行性研究或预可行性研究当时的市场条件下开采，技术可行、经济上合理、环境等其他条件允许，即每年开采煤炭的平均价值能满足投资回报的要求。或在政府补贴或其他扶持条件下，开发是可能的。通常把未来矿山企业的年平均内部收益率大于煤炭行业基准内部收益率10%，净现值大于零的煤炭资源/储量划为经济的。

1.2.2 边际经济的——在可行性研究或预可行性研究当时，其开采是不经济的但接近于盈亏边界，只有在将来由于技术、经济、环境等条件的改善或政府给予其他扶持的条件才可变成经济的。通常把未来矿山企业的年平均内部收益率大于零而低于煤炭行业基准内部和收益率10%净现值等于零接近于零的煤炭资源/储量划为边际经济的。

1.2.3 次边际经济的——在可行性研究或预可行性研究当时，开采是不经济的或技术上不可行的，需大幅度提高矿产品价格技术进步使成本降低后方能变为经济的。通常把未来矿山企业的年平均内部收益率和净现值均小于零的煤炭资源划为次边际经济的。

1.2.4 内蕴经济的——仅通过改良研究作了相应的投资机会评价而未做可行性研究或预可行性研究。由于不确定因素多，无法区分其是经济的、边际经济的还是次边经济的。

1.3 地质可靠程度。

探明的煤炭资源/储量的地质可靠程度——探明的煤炭资源/储量在地质可靠程度方面必须符合下列条件：

1.3.1 煤层的厚度、结构已查明，煤层对比可靠，可采煤层的连续性已经确定，煤类、煤质特征及煤的工艺性能已经查明，岩浆岩对煤层、煤质的影响已经查明；

1.3.2 煤层地板等高线已严密控制，落差等于或大于30m的断层已经详细查明（在地震地质条件好的地区，落差等于和大于20m的断层已经查明）；

1.3.3 各项勘查工程（物探、钻探、采样及其他等）已经达到勘探阶段的控制要求。

控制的煤炭资源/储量的地质可靠程度——控制的煤炭资源/储量在地质可靠程度方面必须符合下列条件：①煤层的厚度、结构已基本查明，煤层对比可靠，可采煤层的连续性已基本确定，煤类、煤质特征及煤的工艺性能已基本查明，岩浆岩对煤层的影响已基本查明；

②煤层地板等高线已基本控制，落差等于和大于50m的断层已经基本查明；③各项勘查工程（物探、钻探、采样及其他等）已经达到详查阶段的控制要求。

推断的煤炭资源量的地质可靠程度——推断的煤炭资源量在地质可靠程度方面必须符合下列条件：

①煤层的厚度］结构已初步查明，煤层对比基本可靠，煤类和煤质特征已大致确定；

②煤层产状已初步查明，煤层地板等高线已大致控制；

③各项勘查工程（物探、钻探、采样及其他等）已经达到普查阶段的控制要求。

2.储量分类

2.1 探明的煤炭资源/储量分类。

2.1.1 可采储量(111) ——探明的经济基础储量的可采部分。勘查工作程度已达到勘探阶段的工作程度的要求，并进行了可行性研究，证实其在计算当时开采是经济的、计算的可采储量及可行性评价结果可信度高。

2.1.2 探明的（可研）经济基础储量（111b）——它同可采储量（111）的差别在于本类型是用未扣除设计、采矿损失的数量表述。

2.1.3 预可采储量（121）——它同可采储量（111）的差别在于本类型只进行了预可行性研究，估算的可采储量可信度高，可行性评价的可信度一般。

2.1.4 探明的（预可研）经济基础储量（121b）——它同预可采储量（121）的差别在于本类型是用未扣除设计、采矿损失的数量表述。

2.1.5 探明的（可研）边际经济基础储量（2M11）——勘查工作程度已达到勘探阶段的工作度的要求。可行性研究表明，在确定当时开采是不经济的，但接近盈亏边界，只有当技术、经济等条件改善后才可变成经济的。估算的基础储量和可行性评价结果的可信度法高。

2.1.6 探明的（预可研）边际经济基础储量（2M21）——它同（2M11）的差别在于本类型只是进行了预可行性研究，估算的基础储量可信度高，可行性评价结果的可信度一般。

2.1.7 探明的（可研）次边际经济基础储量（2S11）——勘查工作程度已达到勘探阶段的工作程度的要求。可行性研究表明，在确定当时开采是不经济的，必须大幅度提高矿产品价格或大幅度降低成本后才能变成经济的。估算的资源量和可行性评价结果的可信度高。

2.1.8 探明的（预可研）次边际经济基础储量（2S21）——它同（2S22）的差别在于本类型只进行了预可行性研究，资源量估算可信度高，可行性评价结果的可信度一般。

2.1.9 探明的内蕴经济资源量（331）——勘查工作程度已达到勘探阶段的工作要求，但未做可行性研究或预可行性研究，仅做了概略研究，经济意义介于经济的至次边际经济的范围内，估算的资源量可信度高，可行性研究可信度低。

2.2 控制的煤炭资源/储量分类。

2.2.1 预可采储量（122）——勘查工作程度已达到详细阶段的工作程度的要求，预可行性研究结果表明开采是经济的，估算的可采储量可信度较高，可行性评价结果的可信度一般。

2.2.2 控制的经济基础储量（122b）——同（122）的差别在于本类型是用未扣除设计、采矿损失的数量表述的。

2.2.3 控制的编辑经济的基础储量（2M22）——勘查工作程度达到了详查阶段的工作程度要求，预可行性研究结果表明，在确定当时开采是不经济的，但接近盈亏边界，待将来技术经济条件改善后可变成经济的，估算的基础储量可信度比较高，可行性评价结果的可信度一般。

2.2.4 控制的次边际经济资源量（2S22）——勘查工作程度达到了详查阶段的工作程度的要求，预可行性研究表明在确定当时开采是不经济的，需大幅度提高产品价格或大幅度降低成本后才能变成经济的，估算的资源量可信度较高，可行性评价结果可信度一般。

2.2.5 控制的内蕴经济资源量（332）——勘查工作程度已达到了详查阶段的工作程度要求。未做可行性研究或预可行性研究，仅做了概略研究，经济意义介于经济的至次边际经济的范围内，估算的资源量可信度较高，可行性评价可信度低。

2.3 推断的煤炭资源/储量分类。

推断的内蕴经济资源量（333）——勘查工作程度达到了普查阶段的工作要求。未做可行性研究或预可行性研究，经济意义仅介于经济的至次边际经济的范围内，估算的资源量可信度低，可行性评价可信度低。

2.4 预测的资源量（334）。勘查工作程度达到了预查阶段的工作要求。在相应的勘查工程控制范围内，对煤层层位、煤层厚度、煤类、煤质、煤层产状、构造等均有所了解后所估算的资源量。

预测的资源量属于潜在的煤炭那资源，又无经济意义尚不确定。

3.储量的分类与分级的联系

3.1 储量。

a 可采储量预可采储量

111121122 三1

A B C

b 基础储量 工业储量

111b 121b 122b三1b

A BC能利用储量

3.2 基础储量。

c 2M11 2M21 2M22 三2M D

远景储量

3.3 资源量。

d 2S11 2S21 2S22 三2S

e 331 332 333 三3暂不能利用储量

f 334

（a注：这些量已进行了可行性研究，包括开采、选业、经济、市场、乏力、环境、社会和政府因素的研究及相应的修改，证实其在计算的当时开采是经济的。它们属于工业储量中的可采储量——纯可采储量。）

（b注：它们分别与111121122 在勘查阶段地质可靠程度、可行性评价阶段以及经济意义的分类一致，与其唯一的差别在于111b 121b 122b 三种类型是用未扣除设计、采矿损失的数量表述的——含设计、采矿损失的工业储量。）

111 、121 、122 、111b 、121b 、122b（即ABC）是煤矿建设和投资的依据。简称三1、 三1b。

(c注：这些量是在确定当时，开采是不经济的，但接近盈亏边界，只有当技术、经济等条件改善后才可变成经济的。)

2M11 、2M21 、2M22（即D）这些量一是作为地质勘探设计和矿区发展远景规划依据的 ，二是配合122、122b( 即C)储量作为煤矿建设或矿井建设总体规划的依据。简称三M。

（d注：这些量在确定当时，开采是不经济的，必须大幅度提高矿产品价格或大幅度降低成本后，才能成为经济的。）

（e注：这些量仅作了概略研究，经济意义介于经济的与次边际经济范围内。）

（f注：这些量属于潜在的矿产资源，有无经济意义尚不确定。）

3.4 A、B、C、D是对储量进行分级，其分级是根据勘探区的地质构造类别、煤层型别进行分级的，一般是在矿区精查以前进行的；而三1、三1b 三2M、三2S、三3和334 是在井田精查之后对储量分级进一步细化，它是从井田的经济意义、可行性评价、地质可靠程度等多方面的对井田的储量进行综合性研究后分类的。

总之，新的煤炭资源/储量分类具有全面、具体、详细的特点，只有套改正确、合理才能更好地服务于生产，避免资源的损失和浪费。

参考文献

例行整改实际案例 篇4

今年来，区住房保障办对保障性住房实物分配与住房补贴发放操作流程加强了监督，加大保障性安居工程政策落实执行审计调查，注重问题查处与情况分析，我们积极采取措施，认真进行整改，并取得了明显成效。

一是抽调人员集中时间，对申报资料进行全面系统核查，并针对核查发现的不符合保障对象条件、申报资料不规范、相关部门勘查审核不严谨等问题，采取限期退出保障住房、暂停住房补贴发放、补充完善有关资料手续等措施，整改规范管理，力促保障性住房分配管理公开、公平、公正。

二是完善操作流程规范申报审核。针对保障对象审核不规范、住房补贴资金发放内控制度设置存在的漏洞与不足，制订和完善内部监督制约机制，进一步规范住房补贴资金发放存折开设、发放程序手续，从严控制补贴资金代领行为。明确岗位职责，加大对申请保障对象家庭实际住房、家庭收入等相关情况核查，严格审批程序与操作。

三是清理核查督促补贴资金发放。全面清理未发放住房补贴存折，逐笔核实存折未发放原因，督促及时发放住房补贴，及时有效解决保障对象实际困难。

浉河区住房保障办

CAD实际操作案例教学 篇5

CAD 实践的实验有两种类型：一是基础性试验，一是开放式综合试验。基础性试验和相关课程的教学进程同步进行，主要介绍CAD 软件的基本操作、典型零件设计、分析，实验方案及实验内容由指导教师确定，同学在老师的指导下完成实验内容。

开放式实验有学生确定试验内容、方案，指导教师只作原则性指导，因而既能激发学生的兴趣，发挥学生的主动性和创造性，又能培养和提高学生分析问题、解决问题的能力。实验分三个阶段进行。第一阶段：设计实验方案 这一阶段主要培养学生查阅资料，收集、归纳、整合信息的能力。鼓励学生设计多种实验方案，开拓思路，提高综合能力。

第二阶段：实施实验方案 这一阶段主要培养学生严谨的科学态度和实验素质以及分析问题、解决问题的能力，同时对如何进行科学研究有个初步的体验。

实验过程中，指导教师对同学遇到的问题不作具体解答，是采取“引、点、拨”的教学方式，鼓励学生开动大脑，积极思考，大胆动手。

第三阶段：实验总结与讨论 这一阶段主要培养学生总结归纳、口头表达的能力。实验完成后，学生、师生之间通过交流，所学知识得到了梳理、提炼和升华。

二、课程设计与毕业设计教学案例（案例文件名：11413_7_d_2.asf）

课程设计与毕业设计是计算机科学与技术专业本科教学中十分非常重要的实践环节，是对学生专业素质和动手能力的综合培养及锻炼。通过课程设计与毕业设计实践环节，培养学生综合运行本专业知识的能力，掌握进行设计工作的方法和步骤，进一步掌握某一计算机应用领域的专业知识。

担任本次汇报及演示的是我校2003级计算机科学与技术专业的学生，汇报及演示的是部分课程设计及毕业设计的成果。主要内容涉及智能手机应用软件开发、曲线及曲面算法的实现与比较、视频图像的同台目标跟踪、学生工作信息管理系统开发等。

智能手机除了具备手机的通话功能外，还具备了PDA的大部分功能，特别是个人信息管理、基于无线数据通信的浏览器和电子邮件功能等。智能手机为软件运行和内容服务提供了广阔的舞台。

嵌入式Symbian OS是智能手机主流操作系统平台之一，它功能强大，可扩展性好，占有智能手机很大部分的市场份额。在此次毕业设计中以智能手机为硬件平台，并选择Symbian操作系统作为手机软件平台，以C++语言为编程工具，分别进行手机游戏的开发、手机多媒体播放器的开发以及手机无线数据通信的实现。

J2ME是智能手机主流开发平台之一，它功能强大，可扩展性好，占有智能手机很大部分的市场份额。在此次毕业设计中以智能手机为硬件平台，并以J2ME为手机软件开发

平台，以JAVA语言为编程工具，运用软件工程、JAVA编程技术理论完成智能手机多媒体播放器的开发，分别进行手机游戏的开发、手机多媒体播放器的开发以及手机无线数据通信的实现。

图形细分方法是二十世纪七十年代逐渐发展起来的一种造型技术，因其思想简洁而受人们青睐。细分是一种很好的多分辨率表示形式，最早用于光滑曲线，后来引入到计算机图形学领域。细分从曲线扩展到曲面，人们提出很多种细分规则，细分理论也逐渐成熟起来。细分已经成为一种较为成熟的造型方法，在动画造型、电影游戏等方面已取得了很好的应用。

曲面细分，曲线细分是图形细分一个重要分支。目前主要使用逼近型和插值型两类细分格式，实现细分。毕业设计使用 Catmull-Clark 模式和Loop模式进行了曲线的细分，并且将两者进行比较，从而得出两种方法的不同之处。

三、信息技术应用基础上机实验教学案例（案例文件名：11413_7_d_3.asf）

《信息技术应用基础》是我校全校性公共基础必修课程，是大学新生入学的第一门计算机课程。它具有强实践性特点。《信息技术应用基础上机实验》课程是专门为满足该课程的实验上机要求而设置的，主要是培养学生的计算机基本实际操作能力，充分发挥学生的主观能动性，为后续课程的学习提供计算机辅助技能的支持。

该课程的主要实践上机操作内容包括如下几大部分：1.图形用户界面的使用操作、2.文字的编辑与排版、3.电子报表的制作与处理、4.多媒体演示文稿的制作与动画效果、网页制作技术。

该实验教学案例是《信息技术应用基础上机实验》课程的第三次实验。实验题目是“Word 2003文字编辑与排版”，本实验内容较多，分为

以下四个专题实验：

A.文档的基本编辑与排版；

B．表格制作与编排；

C．特殊的排版效果；

D．长文档的制作；

这节课我们主要做专题A实验，实验内容如下：

1.Word基本操作

2.插入外部编辑对象

3．修饰文字

4．修饰段落。

5．页面设置

6．实现图文混排效果。

7．设置页眉、页脚效果。

实验目的和要求：

客观实际与人生选择教学案例 篇6

塔城地区乌苏职业技术学校 沈婕

教 材：哲学与人生中的第一课《客观实际与人生选择》 教学要点：了解一切从实际出发的辩证唯物主义基本观点，理解从实际出发、尊重客观规律是进行人生选择、走好人生路的前提。

作 用：本案例能够引起同学们的共鸣，让同学们意外的发现人际交往的重要性，哪怕是对陌生人。进而联系身边的人，让同学们列举其重要意义。因此可以趁热打铁，让同学们掌握人际交往的原则和方法。

案 例：

案例1.王强的父亲是个足球迷，一心想把儿子培养成未来的足球明星，为此，他把儿子送进一家有名的足球学校。经过几年的刻苦训练，王强的球踢得有模有样了，但在一场校内的训练比赛中，他不幸被同伴踢伤，伤势非常严重。医生告诉他的父母：别再让孩子踢球了，他的身体条件已经不再适应大运动量的体育活动，再练会对孩子的身体造成难以估量的伤害。王强的母亲想让孩子退出足校，但父亲认为，很多足球明星都曾受过重伤，不是有人靠顽强的意志恢复了身体，又重返赛场吗？于是，父亲决定让王强休养一段时间再回学校踢球。不幸的是，王强在比赛中又一次受伤，伤的是同一部位。这一次，王强再也没能站起来…….案例2.一只秃鹰飞过王宫，看见王宫中的一只黄莺十分受到国王的宠爱，于是就问黄莺：“你是怎么得到国王宠爱的？”

黄莺回答说：“我到王宫后，唱歌十分动听，国王非常喜欢听我唱歌，就经常拿珍珠来打扮我。”

秃鹰听了，心中很是羡慕，它想：“我也应该学学黄莺，这样说不定国王也会喜欢上我的。”于是它就飞到国王睡觉的地方，开始叫起来。正好国王在睡觉，听了秃鹰的叫声，感到十分恐怖。就叫属下去看看是怎么回事。属下禀报说是秃鹰在叫。国王感到十分愤怒，就吩咐手下去把秃鹰抓来，并命令拔光秃鹰的羽毛。

秃鹰浑身疼痛、满是伤痕地回到鸟群中，它恼羞成怒，到处对别的鸟儿说：“这都是黄莺害的，我一定要报仇！”

案例3.23岁的文花枝，是湖南省湘潭市新天地旅行社的一名导游员。文花枝出生在韶山市大坪乡一个普通的农民家庭，家境贫寒，为供弟妹读书，她做出了不少牺牲。2000年，成绩优秀的花枝中专毕业后，在浙江的一家酒店找到了一份工作，打工3年里，花枝没回家过过年，她把省下的钱，全部寄给了家里。平时出游在外，文花枝考虑最多的总是游客。她说：“作为导游，得为游客着想！”一次，一位游客发现文花枝在解说时直冒冷汗，问她是不是身体不舒服，她说没事儿。游客很心疼，要她坐下来休息一下，但她硬是坚持带游客将所有的景点参观完后，才瘫坐在车里。2005年8月28日，22岁的文花枝率团旅游途中遭遇交通事故，在自己左腿严重骨折的情况下，她对前来施救的救援人员说：“我是导游，请先救游客。”直到最后一名游客被送上救护车，文花枝才同意接受施救。因错过了最佳救治时机，文花枝最终左腿高位截肢。案例分析：

案例1主要是引导学生得出客观实际的含义，以及一切从实际出发的重要性。把客观实际作为想问题、办事情的出发点，做到主观符合客观。从实际出发，就要探寻和把握客观事物的内在规律，做到实事求是。案例2主要是告诉学生正确进行人生选择，走好人生路，也要从客观实际出发。人生实际既包括对象的实际，也包括人自身条件的实际。人生不同阶段有不同的实际。

案例3告诉学生要做力所能及的选择，使自己的选择符合自己的主观条件。适应时代潮流，使自己的选择适应社会环境和时代的需要。抓住选择的机遇，主动选择，把握自己的命运。

人力资源实际案例分析 篇7

近年来, 城市垃圾的产生量日益增加, 已对环境造成了越来越大的影响。为了使城市生活垃圾达到减量化, 无害化, 焚烧技术已被广泛利用。我国已有不少城市, 如:上海、武汉、福州、常州等, 开始兴建大型生活垃圾焚烧厂。焚烧可大大减少生活垃圾的存量 (减少约90%的体积) , 但仍有20%~30%的质量留在了焚烧灰渣当中。如此大量焚烧灰渣的产生, 带来了处置的困难。为节省日益紧张的填埋场地, 降低灰渣的处置费用, 焚烧灰渣的资源化利用作为重要的处理方案被提到了议事日程, 同时, 焚烧灰渣的资源化利用也将是比较符合中国实际的一个可行方法。如何有效地利用这些灰渣而又不至于对生态环境造成不利影响, 是目前现在需要探讨的研究课题。