浅谈加班无加班费

浅谈加班无加班费

浅谈加班无加班费 篇1

至于如何尽可能少的加班，在职场圈颇为活跃的人力资源专家赵利筠说：“中国经济目前所处的飞速发展阶段不可能彻底改变员工加班的状态，最多只能是局部改善，员工为长久的工作效率考虑，可以使用如下‘贴士’为自己多争取一些生活时间。”

1.在拿到工作OFFER时，如果你有足够的“职场竞争力”，那么可以向你的主管或人力资源部门提出“不加班”或“少加班”的要求，一般这个时候他们都会慎重考虑。2.平时，要经常向领导汇报、与下属沟通交流你正在进行的工作，按阶段（如每周）主动提交自己的工作计划与工作总结，让自己的工作成果在办公室可以耳闻目睹，这样即使你按时下班，别人也无话可说，3.下班时，把自己今天已完成的工作和明天计划的事项写在一张纸条（最好使用一面已打字的，在背面写）上，不经意地丢在办公桌，这样即使领导过来巡视发现你已经离开，也会相当感动，不会过多怪罪你。4.把必须要在办公室完成的工作（如一些申请、审批、文字处理的工作或同事的交流与沟通等）尽量安排在上午，把需要外出完成的工作如拜访客户，办理工商税务手续，参加展会，与同行交流等事务安排在下午。5.在适当的时候，与领导交流一下自己的家庭生活也很重要，例如自己的家人每晚都要烧饭等自己，等到最后不得已再端回冰箱或倒掉，自己的爱人一个人处理很多家务，自己非常歉疚等。如果领导自己也有家的话，他也会感同身受，即使不会日日批你早点回家，也会在偶尔善心大发的。

浅谈加班无加班费 篇2

首先是来自企业在市场竞争中的压力。在服装、家具、机械、食品等一些传统行业, 很少能依靠技术增加其原材料的经济赋值, 以便获得较大的利润, 因此企业主要靠低廉的人工成本、多产、多销赢取利润, 以求在激烈的市场竞争中立于不败之地。在这些行业杜绝加班, 带来的一个很现实的问题就是企业可能降低与劳动者约定的工资报酬, 最终导致失业人员增加, 这些行业本身利润不是很高, 因此能够支付给普通员工的工资也不会很高, 按照规定, 企业必须预留出一部分资金作为员工加班费使用, 那么在招聘时, 只有能力按照本市最低工资标准招录员工, 这样就会使得很多应聘人员望而退之, 最终造成失业。实际上, 企业在招用劳动者时所讲的劳动报酬往往是包括公休日要加班的。

其次是来自劳动者增加收入、改善生活水平的动力。在一些传统的劳动密集型企业就业的的职工大多数属于农民工, 或者职业技能相对比较低的人, 他们的收入来源本就单一并且不够高, 因此对他们而言赚钱才是硬道理, 他们对休息和娱乐的需求低于对工资的需求, 因此有时会选择主动加班以赚取更多的工资。

再次是因为现在一些企业尤其是可能会造成环境污染的重工工厂, 为了逃避自己的责任, 或是躲避被追究法律责任, 会选择主要在夜间进行生产, 那么此时员工就会基于适应工厂的时间表安排而加班。

二、我国劳动法关于加班的定义以及对加班费的规定

1. 加班的定义

加班在我们平时所指就是增加了正常工作时间, 具体来说就是雇主或者用人单位在劳动者已经完成自己额定任务后继续让其工作。狭义来讲, 就是用人单位在一些法定假日让员工进行工作。《劳动法》对此也有具体的规定, 通常指的是用人单位根据自己生产需要, 经过和劳动者商量或者定下协议, 令其进行额外工作。

2. 不同情况下加班工资的算法

企业在让其劳动者进行加班时, 应根据不同的情况对其员工给予不同的补偿。首先, 在正常的工作日内进行加点工作的, 应该按照不低于员工小时工资基数的150%支付给员工;其次, 在法定假日要求加班的单位, 应该对加班人员给予不低于其小时工资基数的300%的加班工资;再次, 在员工的休息日让其加班, 应该给员工不低于其小时工资基数的200%的加班补偿, 或者安排补休。对于工资基数的确定, 如果劳动合同中写明, 就按合同执行, 如果劳动合同中未进行约束, 那么就根据集体合同中所规定的工资基数来作为计算标准, 如果二者都没有约定, 那么只能按照劳动者实际正常劳动时所能获得的工资确定。

三、员工面临的问题

在职场上很多人都会有一种感觉, 加班已经成了家常便饭, 不加班好像是不正常的。加班现象的普遍存在, 使加班中暴露出的问题和争议也越来越多, 其中强迫加班和拖欠加班费的现象成为劳资关系中的突出问题。

1. 加班是迫于老板或者上司的压力

有的企业为了增加经济效益, 会增加员工的工作量, 使员工在本已既定的时间内无法完成自己的任务, 使得他们不得不加班, 尤其是团队型的任务, 谁都不想因为自己的原因而拖了整个团队的后腿, 不想让上司或者同事认为自己没有工作能力。尤其在当今社会, 工作难寻, 竞争压力很大, 更是难守, 所以员工会更加珍惜自己的工作饭碗, 即使不情愿的加班也是得承受和坚持的。对于企业这样强迫员工加班的行为, 不仅不利于劳资和谐, 而且也违反了法律的规定。

2. 拖欠加班费或者不给付加班费

有的企业安排员工加班以后, 既不会安排补休, 也不支付员工该得的加班工资或者不足额支付, 似乎这一切都是理所当然, 其实, 这种拖欠劳动者加班工资的行为也是一种欠薪行为, 劳动者是可以依照法律规定来追究和处理的。现在很多用人单位以各种理由对加班员工的加班费进行克扣或者根本不予支付。

四、关于加班费的现状的一些解决办法

1. 完善法律相关规定

首先要完善和及时更新一些法律规定, 使规定能够真正与时俱进, 做到真正能够有法可依。对于一些立法机关, 有关部门应该在对市场进行全面调查和了解后, 制定缜密严谨的法条约束, 并且令其尽量执行起来简单易行, 不能存在复杂有争议的计算方法, 有针对性的解决当前加班费现象混乱的局面。另外, 国家应该建立一些职能部门以及责令一些省市地方组织, 针对已经颁布的法律规定进行适当的补充和授权。做到真正的有法可依, 有章可循。

2. 提倡劳动监察制度

劳动监察是指法定专门机关代表国家对劳动法遵守情况依法进行的检查, 纠举, 处罚等一系列监督活动。在社会发展过程中, 因为社会本身监督力不足, 于是政府构建了专门的劳动保障监察制度。由于劳动监察的执行主体是政府, 因此劳动监察的一项突出功能是具有强制功能, 即强制执行劳动基准和劳动法的其他强行性规定, 保障劳动条件的实现。除了前述的强制功能, 劳动监察还有良好的预防功能。这需要劳动监察机关与劳资双方的合作。而在我国, 工会的影响力很弱, 那么劳动监察效果责任重大, 在企业与员工之间必须起到重要的纽带作用。

摘要：随着现代社会的发展及需求, 越来越多的新型企业应运而生, 尤其是一些私营企业, 这些企业多数是相对较小规模的, 在当今的市场上也面临较大的竞争。企业为了增强其自身的竞争力就必须尽量提高员工的工作效率, 当工作效率无法继续提高时, 企业就会让员工增加工作时间, 即在规定的正常的工作时间外继续工作, 就是加班。随着加班现象的屡见不鲜, 这种现象暴露出的问题也日益增多。

关键词：企业竞争力,加班,加班工资

参考文献

[1]郭娜.工资工时·休息休假.北京:中国法制出版社.2007.

加班是否就该支付加班费? 篇3

案例：

钱芳在一家公司从事财务工作。由于工作任务较重，有时，她在8小时内完不成任务，便自动加班。一年以后，钱芳难以承受较重的任务，不再与公司续签劳动合同，但她要求公司支付自己一年内延长工作时间的加班费，并出示了考勤记录。然而，公司拒绝了她的要求。

钱芳说，自己在履行合同期间经常超时工作，具体超时工作时间有据可查，按照《劳动法》的有关规定，超时工作应计发加班费，但公司从未支付过自己加班费。现在双方劳动合同已终止，公司应当结算支付一年内的加班费。可该公司人事经理说：公司实行计时工资制度，并配套实行加班制度，只有经公司同意并办理必要手续的加班才能支付加班费。钱芳虽然有延时加班的考勤记录，但这是她自愿延长工作时间，并且没有办理过相关审批手续。钱芳要求支付加班工资的做法不符合公司的加班制度规定。争持不下，双方来到门头沟区劳动争议调解中心要求调解。

经调查，调解员了解到，公司确定钱芳的工作时间为每日8小时、每周40小时的法定标准工作时间，公司也按标准工时制度支付其相应工资待遇。争议的关键是，钱芳为完成工作任务自动延长工作时间，是否可以要求公司支付延时工作的加班费。

遂后，调解员指出，《劳动法》第4条规定：“用人单位应当依法建立和完善规章制度，保障劳动者享有劳动权利和履行劳动义务”。该条规定表明，企业依法应当对企业内的规章制度予以建立和完善，规章制度的内容包含劳动者权利和义务的规范。根据该条规定，企业自然可以制订与国家法律不相抵触的加班制度，可以规定适当的加班审批程序，对符合加班制度的加班情况支付不低于法定标准的加班费。企业依法建立的规章制度，应是企业管理和争议处理的依据之一。

另外，根据《劳动法》及《国务院关于职工工作时间的规定》等相关规定，用人单位支付加班费的前提是“用人单位根据实际需要安排劳动者在法定标准工作时间以外工作”，即由用人单位安排加班的，用人单位才应支付加班费。如果不是用人单位安排加班，而由劳动(续致信网上一页内容)者自愿加班的，用人单位依据以上规定可以不支付加班费。

本案中，钱芳平时的延时加班不是由公司安排的，而是钱芳自愿进行的，且未履行公司规定的加班审批手续。因此，钱芳要求公司支付加班费的要求缺乏依据。

维权提醒

每天工作8小时、每周工作40小时。按照以上标准工时制度计发工资待遇的，是计时工资制度。实行计时工资制度的用人单位，其加班工资的支付有明确规定。

以上规定表明，用人单位支付加班工资的前提是“用人单位根据实际需要安排劳动者在法定标准工作时间以外工作”，即由用人单位安排加班的，用人单位才应支付加班工资。如果不是用人单位安排加班，而由劳动者自愿加班的，用人单位依据以上规定可以不支付加班工资。

浅谈加班无加班费 篇4

元旦放假安排加班工资

元旦加班可以拿到多少加班费?按照惯例，20元旦节是法定假日，因此，劳动者在法定假日当天上班，用人单位应该按照日工资的300%支付加班工资，这笔钱不得以调休来抵销。1月2日至3日调休，用人单位安排劳动者加班，可以选择给劳动者安排补休或者按照不低于劳动者本人日工资的200%支付加班工资。

2017年1月1日元旦加班，补休还是付加班费

《劳动法》规定：休息日安排劳动者工作，又不能安排补休的，支付不低于工资的200%的工资报酬。由此可见，休息日加班后，企业可以首先安排补休，在无法安排补休时，才支付不低于工资200%的加班费。

换句话说，双休日加班后，是安排补休还是支付加班费，决定权在企业，职工没有选择权。根据有关法律法规的规定，只有平时晚上的加班和国定假日的加班，用人单位必须支付加班工资。

元旦总共休息3天，但从目前国家的规定看，只有1月1日是国定假日，其余2天是把前后的双休日调换来的。所以1日的加班是国定节假日的加班，必须支付加班费(按300%计算)，其它2天，是双休日加班，由企业决定安排补休还是给加班费。以上是法律快车对2017元旦放假的预测，今后我们会随时更新假期安排，让朋友们能尽早知道2017年放假的官方消息。

知识拓展：

平时加班费计算

平时晚上的加班费是本人工资的150%，双休日是200%，国定假日是300%。但这只是国家规定的比例，加班费发放额的关键是工资基数。

职工加班费的基数可以由企业和职工协商来确定，否则企业应按照劳动者本人正常劳动应得的工资确定。企业计算加班工资的工资基数，首先应当按照劳动合同约定的劳动者本人所在岗位相对应的工资标准确定。如果劳动合同、集体合同没有约定的，职工代表可与用人单位通过工资集体协商确定，协商结果应签订工资集体协议(用人单位经批准实行不定时工作制度的，则不执行上述规定)。如果用人单位与劳动者无任何约定，假期工资的计算基数统一按劳动者本人所在岗位正常出勤的月工资的70%确定。日工资计算是以基数除以每月平均制度工作天数20.92天。

2017元旦高速公路不免费

根据《重大节假日免收小型客车通行费实施方案》，收费公路免费通行时间为春节、清明节、劳动节、国庆节等4个国家法定节假日以及当年国务院办公厅文件确定的上述法定节假日连休日。

由于元旦不属于免费通行的法定节假日，所以有车一族在元旦假期开车上高速仍要缴费。

1.元旦放假安排2017加班工资有多少

2.2017年元旦加班工资如何计算

3.2017年元旦加班可以拿到多少加班费

4.2017年1月1日元旦加班补休还是付加班费

浅谈加班无加班费 篇5

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“加班费”是个难题近七成加班者拿不出证据

调解律师导读：别看国家为劳动者的权益作出那么多努力，但是小小“加班费”不是那么好拿的。调查显示，85%的受访者经常加班，但是只有少数的公司填加班申请表，劳动者往往算不清加班费是怎么算的。“加班费”是个难题，要拿尚待法律和用人单位的完善。

中秋、国庆两节即将到来，“加班费”再次成为各大网络论坛和公司午休时的热门话题。而最高人民法院几天前发布的《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(三)》{简称[解释(三)]}对加班费举证的规定，也引发热议。

[解释(三)]第九条规定：“劳动者主张加班费的，应当就加班事实的存在承担举证责任。但劳动者有证据证明用人单位掌握加班事实存在的证据，用人单位不提供的，由用人单位承担不利后果”。

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如果你与单位发生劳资纠纷，你要求补偿加班费，你拿得出加班证据吗?本报焦点新闻部与新民网“新民意”调查结果显示：68%的受访者拿不出证据。

85%的受访者经常加班

加班显然已是一种常态——调查结果表明，85%的受访者选择经常加班，每周加班时间超过10小时的超过半数。但是，能拿到加班费、调休或报销交通费等加班补偿的人又有多少呢?调查中，59%的受访者称加班没有任何补偿。

在一家通讯公司从事技术工作多年的常小姐说，她加班简直如家常便饭，晚上8时到家属于比较早的，夜里10时下班是正常的，通宵达旦工作每个月也有几次。“这种加班似乎已经成为很自然的事，没有领导会告诉你‘今晚加个班’什么的，更不存在什么加班记录，也没有人去提加班费的事。”

刚刚进入一家国有银行工作的小朱最近一年多来也被加班搞得焦头烂额，连婚礼也没时间准备。“基本上天天加班到很晚，周末和节假日也加，没有加班工资。还有占用非工作时间的培训、考试和会议，都不算加班。”小朱说，“计较也没办法，没有制度保护，只不过大家都这样，心理就平衡了。”

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少数公司填加班申请单

在“你所在的单位有何加班凭证?”问题中，38%的受访者选择了“打卡”，29%的选“工作记录”，仅有6%不到的选择了“加班申请单”。这说明把加班作为一种常规考勤记录的公司非常之少。

在记者的调查中，陶先生所在的一家跨国企业对加班记录操作最规范。他告诉记者，公司对加班有明确的规定，而且职位不同，对加班的认定也不同，如市场和销售，经常在外会见客户，很难核定加班数量，就采取灵活的补偿方式，比如工作日可以晚来早走等。对主要在办公室工作的员工，就采取填加班申请单的方式。“不过，也不能做到每次事前申请。”陶先生介绍，惯例是谁需要加班了，可自行加班，不需向主管领导申请，事后再通过公司办公网络在网上填写并递交加班申请单，一般情况下，都能得到批准。通常他和同事都把加班时间先记录下来，每个月月底再一次性填单子，加班费在下个月发放。

加班大都是一笔糊涂账

刘先生在一家有着60多名员工的私企工作，他从进公司到离职的3年中，从没搞清楚过加班产生的交通费应该怎么报销。

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“加班没有加班费，但据说可以报销交通费，但要走很复杂的程序，所以我和我的同事从没有人报销过。”刘先生说，他做过的这家公司有的部门有加班费，有的没有，也没有见过什么书面的申请单。“小公司都这样，比较含糊，没有统一的制度，不过大家一般都不会指望加班费。”

调查中记者发现，除了工厂一类可以严格执行打卡考勤制度外，在写字楼里工作的公司很难完全按打卡计算工作时间，一方面出外勤等可能性较大，另一方面工作性质也使打卡计时形同虚设。在一家私企当秘书的张先生经常晚上在办公室做一些文字工作，走的时候打卡机早就关掉了，所以他总是在正常下班时间去打一下卡，然后再回办公室工作。“所以考勤卡多大程度上能反映加班状况，就不得而知了。”张先生说。

在调查中记者发现，约72%的受访者认为关于加班费的规定“没有意义”。会和单位就加班费对簿公堂的受访者仅有4%，35%的人不敢打官司。在公关公司工作的刘小姐说，谁会为了这点加班费去浪费自己的时间呢?况且，业内的人彼此都认识，和原公司打这样的官司，以后谁还敢聘用你?

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律师

用人单位也是弱势群体

新师事务所律师连晏杰认为，《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(三)》有一定的合理性，虽然要求劳动者举证，对劳动者提出了更高的要求，在一定程度上也保护了用人单位，“我认为在劳动案例中，用人单位其实蛮弱势的，因此法律上需要有一个平衡。”电话里，他毫不讳言。

他认为，最高法院做出这样的司法解释，有其合理性。自《劳动合同法》颁布实施以来，劳动争议数量大增，这就说明劳动者觉得有机会维权了。连晏杰表示，不少用人单位对劳动合同十分重视，但有时难免会出现劳资纠纷，在具体案例中确实有人恶意要求加班费。而现在劳动案件的审理一般倾向于保护劳动者，对用人单位不利。事实上将举证责任全部推给用人单位，也不合理。比如加班，除非用人单位严格做考勤记录，才能拿出有力的证据证明劳动者没有加班，否则想证明这件事“没有发生”是比较困难的。“相反，证明一件事‘已经发生’相对容易得多，这也是民事诉讼中采用‘谁主张谁举证原则’的原因。”

专家

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明确了劳资双方的责任

对媒体和网络舆论认为不利于劳动者权利保护“一边倒”的态势，上海社会科学院法学研究所研究员杨鹏飞认为，不应拘泥于这一思路。

“对劳动者来说，主张加班费首先要自己举证，这一规定的确没有倾向于劳动者，”但是，杨鹏飞称，最高法院颁布这样的司法解释，有现实的考虑。近几年劳动案件数量激增，加班费是劳动争议中一个主要诉求。“加班费在举证方面较复杂，给劳动者和用人单位都出了不少难题。”杨鹏飞表示，对这一条规定要全面分析，不能只看前半部分，要把前后两部分结合起来看。当然，法院在具体适用这一规定时，应注意把握尺度，不能对劳动者要求过高。

“法院做出这样一条解释，对劳动者也是个提醒，以后要注意保留加班证据。”杨鹏飞说，按照[解释(三)]后半部分的要求，劳动者只要有能够证明用人单位掌握加班事实存在的证据，而用人单位如果不提供，不利后果则由用人单位来承担，这也明确了劳资双方的责任。本报记者 姜燕

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 3年合同试用期多久

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 劳动者周末值班索要加班费_值班应否支付加班工资 http://s.yingle.com/y/ld/1156154.html

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 劳动监察投诉的时限

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 劳动合同法与现行法律

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 未续签合同是否支付双倍工资_双倍工资是否受时效限制 http://s.yingle.com/y/ld/1156123.html

 认定工伤后建筑公司不支付赔偿_工伤认定书有何作用 http://s.yingle.com/y/ld/1156122.html

浅谈加班无加班费 篇6

十一“黄金周”的假期结束了广大忙碌的劳动者们在假期里放下繁忙的工作, 各种“休闲游”“绿游“慢游”让人们品尝到了假日的闲适。但也有大量的劳动者在长假期间坚守在工作岗位上, 不少人甚至“一天都不得闲”。长假过去了, 这些辛勤的劳动者, 他们的“加班费”都拿到了吗?

根据《劳动法》第四十条的规定, 用人单位在元旦、春节、国际劳动节、国庆节及法律、法规规定的其他休假节日, 应当依法安排劳动者休假。第四十四条也明确, 休息日安排劳动者工作又不能安排补休的支付不低于工资百分之二百的工资报酬;法定休假日安排劳动者工作的, 支付不低于工资百分之三百的工资报酬。

对于那些放弃了休息的劳动者来说, 《劳动法》无疑赋予了他们获得“加班费”的合法权利。但在实际执行中, 还有不少用人单位却缺乏“自觉性”, 对加班费“能省则省”“能拖就拖”;许多劳动者也碍于“丢饭碗”的担心, 缺乏维权的决心, 同时也缺少取证等专业知识和经验;而一些地方的劳动监察部门也往往抱着“等投诉上门”的执法态度, 对违法行为“不举不究”, 监察执法的主动性不足。

每一个人劳动者的休息权都神圣不可侵犯, 获得“应休未休”补偿的权利也同样神圣不可侵犯。而加班费不仅是对劳动者的经济补偿更是对劳动者额外付出的肯定和褒奖。要防止加班费变成“纸上福利”需要全社会都牢固地树立起尊重法律、关爱劳动者的认识。同时更需要提高“违法成本”, 降低“维权门槛”为劳动者守住权益的底线。

加班费案例精选 篇7

一、综合工时制岂能“弹掉”员工的休息时间和加班费

案情简介

北京某外资机械制造企业，因订单较多且不均衡，无法安排员工实行标准工时制度，经区劳动行政部门审批，对部分工段员工实行以年为周期的综合计算工时制度。2009，因订单量一直较大，该企业安排压铸工段员工连续生产，每天工作10小时，除春节期间统一放假一周外，该企业一直未安排员工倒休。

今年年初，压铸工段员工李某等经咨询12333热线后，向企业提出安排倒休和支付加班费的申请。但该企业人事部门则这样答复：综合工时制是弹性工作制度，在生产任务没有完成前，任何员工不得休息；企业已经按照实际出勤发放了工资，不同意补发加班费。

李某等遂向区劳动行政部门投诉，要求企业保障其相应休息休假权利并支付加班费。

案例评析

本案例中的机械制造企业，因为生产需要无法实行标准工时制，经征询工会意见，并报经区劳动行政部门审批，对压铸工段员工实行以年为周期的综合计算工时制是符合相关法律规定的，但是该企业人事部门对于综合工时制的理解并不完全正确。

首先，实行综合工时制的企业存综合计算周期内，某一具体日(或周)的实际工作时间可以超过8小时(或40小时)，但综合计算周期内的总实际工作时间不应超过总法定标准工作时间，否则超过部分应视为延长工作时间并按《劳动法》第四十四条第一款的规定支付劳动报酬。

本案例中的机械制造企业，每日安排员工工作时间10个小时，除春节放假七天外一直未安排员工倒休，2009实际总工作时间远远超过总法定标准工作时间(2000小时)，所以超过部分应当视为延时加班，机械制造企业应当按照员工本人的小时加班工资基数的150％计算员工延时加班工资，由于该企业已经按照1倍的标准支付了加班期间的工资，所以还应当补发员工延时工作时间那另外50％的加班工资。

其次，实行综合工时制的企业在综合计算周期内，某一具体目(或周)的实际工作时间可以超过8小时(或40小时)，但每月平均延长工作时间不能超过36小时。

该机械制造企业安排员工每日工作时间超过10小时，每月平均延时工作超过60小时，违反了《劳动法》第四十一条：“用人单位由于生产经营需要，经与工会和劳动者协商后可以延长工作时间的，一般每日不得超过1小时；因特殊原因需要延长工作时间的，在保障劳动者身体健康的条件下延长工作时间每日不得超过3小时，但是每月不得超过36小时”的规定，侵害了劳动者的休息权，应当予以纠正。

实务中，许多企业对于实行综合计算工时制存在认识误区，认为综合计算工时制度是万能的，只要审批了综合工时制度，企业就可以任意安排加班，不必支付加班费。实际上，企业不能利用这种“弹性工作制”，“弹掉”职工的休息时间和职工应得的加班费。对于实行综合计算工时制的岗位，企业应当采取增加轮班班次和人员等措施，保障职工休息休假的权利。

二、辞职之后,仍能依法索要加班费

重庆一名员工在企业工作四年多，他在工作期间，加班共计3509小时，可是，公司从未支付过加班费。2011年3月，这名员工辞职后，把企业诉上法庭……

员工辞职要求企业支付加班工资

2006年12月，彭峻峰在广州天力建筑有限公司重庆分公司（下称天力公司）富力城项目部担任资料员，主要负责工程资料报送、员工考勤等工作。由于工作繁杂，他自从在这家公司上班后，就经常加班，不但工作日经常加班到很晚，而且很多双休日和法定节假日也得不到休息。

彭峻峰自己统计了一下，截至2011年3月他提出辞职时止，在四年多的时间里，他总计加班时间长达3509小时，约合146天。可是，天力公司却从未对此支付过加班费。辞职后，他决定向企业索赔19万元的加班费。7月12日，重庆沙坪坝区法院开庭审理此案。

彭峻峰说，天力公司有一条不成文的规定，谁提加班工资，谁就得走人。所以，这几年他只好忍气吞声，敢怒而不敢言。直到2011年3月，他实在忍无可忍，2

决定辞职。办完辞职手续后，彭峻峰将天力公司告上法庭，他以自己平均每月5000元的工资为标准，要求公司支付加班工资19万元。此外，他还要求公司支付补偿金4.9万元。

两张考勤表在法庭上打架

2011年7月12日，在法庭上，彭峻峰说，他在天力公司上班期间同时担任“考勤员”。其间，公司多次变更考勤方式，从纸卡变成射频卡，再变成指纹打卡。但不管方式怎么变，他一直担任为全体员工打考勤的工作。考勤统计表都是他签字之后，再交给人事部、项目经理和老总签字，这种情况从未改变过。为了证明自己的确加班3509小时，彭峻峰将四年来自己留存的102页出勤情况登记表和考勤统计表提交给法庭，上面记录了全公司职员的考勤情况。

不仅如此，彭峻峰还请出3位原来的同事出庭作证，证实自己原来确实负责公司的考勤工作。在法庭上，作证的员工还证实，最开始公司每月只有2天休息时间，后来才变成每月4天。彭峻峰的一位旧日同事还说：“领导曾口头规定，员工该加班就得加班。”

对于彭峻峰提交的102页考勤记录，天力公司未予认可。公司代理人表示，考勤用的是指纹打卡，由电脑统一管理，不会由员工经手，所有考勤记录都是在打卡之后直接送达公司保存的。该代理人还表示，公司从未主动要求彭峻峰加班，因此，他加班的事实根本不存在，也就不存在加班工资的说法。

天力公司也向法庭提交了一份考勤记录，证明彭峻峰没有加过班。公司代理人在提交该记录时解释，因为考勤记录的保存时间只有两年，他们只能出示彭先生辞职之前两年的考勤记录。

彭峻峰查看公司方出示的考勤记录之后，立即对这份考勤记录提出质疑。他说，公司提供的考勤记录时间、记录格式明显不对，考勤表的时间记录格式应该是统一的，以上班时间为例，在公司出示的考勤记录上，上班时间有的是08：00，有的是8：00，虽然只有一个“0”的区别，但是同一个考勤机器的记录不应该有这样的格式差异。

面对彭峻峰的质疑，公司代理人说：“考勤表是公司人事部门打印的，为什么会出现这样的问题，我也不清楚。”

公司一次性

支付10万元加班费

天力公司表示，双方签订的劳动合同中约定，彭峻峰的月工资为2340元，并不是他所说的5000元。彭峻峰则说，他的月收入分为两部分，一部分打在工资卡上，一部分是公司用信封的形式发放的奖金。

法官当庭向彭峻峰阐明，加班费应该以基本工资为计算标准，不包括奖金、福利等。在法官耐心的调解下，彭峻峰和天力公司最终达成调解协议，约定由公司一次性支付彭峻峰加班费、经济补偿金等共计10万元。

【法官点评】

加班费是指劳动者按照用人单位生产和工作的需要，在规定工作时间之外继续生产劳动或者工作所获得的劳动报酬。劳动者加班，延长了工作时间，增加了额外的劳动量，应当得到合理的报酬。对劳动者而言，加班费是一种补偿，因为其付出过量的劳动；对于用人单位而言，支付加班费能够有效抑制用人单位随意延长工作时间，保护劳动者的合法权益。根据劳动法和国家的有关规定，用人单位在延长劳动者工作时间的情况下应当支付高于劳动者正常工作时间工资的工资报酬，即加班费。

根据我国《劳动法》、《工资支付暂行规定》等相关法律法规，支付加班费的具体标准是：在标准工作日内安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资的百分之一百五十的工资报酬；休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的百分之二百的工资报酬；法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于百分之三百的工资报酬。

标准工作时间以外延长劳动者工作时间和休息日、法定休假日安排劳动者工作，都是占用劳动者的休息时间，应当严格加以限制，对此以高于正常工作时间支付工资报酬是国家采取的一种限制措施。但是，在上述三种情形下组织劳动者劳动是不完全一样的，如法定休假日对劳动者来说，其休息有着比往常和休息日更为重要的意义，也影响劳动者的精神文体生活和其他社会活动，这是用补休的办法无法弥补的，因此，应当给予更高的工资报酬。用人单位遇到上述情况安排劳动者加班时，应当严格按照《劳动法》、《工资支付暂行规定》的相关法律法规支付加班费。属于哪一种情形的加班，用人单位就应执行法律对这种情况所作出的规定，相互不能混淆，不能代替，否则用人单位的行为就是违反《劳动法》、4

《工资支付暂行规定》的行为，构成对劳动者权益的侵犯，应当依法承担法律责任。

2010年9月14日，中华人民共和国最高人民法院曾召开新闻发布会发布了《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释

（三）》（以下简称司法解释）。司法解释称，对于劳动者向用人单位追索加班费案件，劳动者应当承担举证责任，如果劳动者有证据证明用人单位掌握证据，用人单位不提供，由用人单位承担不利后果。

针对此案，专家表示，许多劳动者在维护自身合法权益时，遇到最多的就是证据不足或说不清楚，彭峻峰之所以能迅速地在一审期间就能依法维护自己的利益，讨回加班工资，其中他自己保存的102份考勤记录起了关键作用。如果劳动者都能像彭峻峰一样，将自己的劳动资料保存起来，或者劳动者有证据证明用人单位掌握员工加班的证据，维权就不会那么困难。

三、奖金能否代替加班费? 关于加班加班费奖金的文章 “加班经济”挤压员工合法权益 “傻瓜蛋”的奖金 “请客刮彩”刮出奖金官司 “加班文化”凸现制度缺失 等 “加班文化”成职场潜规则 “加班费之争”背后的思考等 “加班费之争”背后的思考等 “三八”妇女节加班有加班费吗? “奖金来源” “科学”“技术”溯源/世界科学奖金知多少

工资就是指单位以货币形式支付给劳动者的劳动报酬。自上世纪90年代起，我国各地制定实施了本地工资支付有关法律规定，目前人力资源和社会保障部也正在紧锣密鼓研究制定工资支付统一立法工作，然而，单位发的项目奖金算不算工资范畴？奖金和加班费二者可以相互代替吗？工资的内涵到底是什么？

尽管法律对加班已有相关规定，然而由于一些规定不够明确和一些人对规定理解的偏差，造成很多人对加班费种种问题不能达成共识产生纠纷。本文以案例分析为基础，对工资范畴及加班费问题给予明确的规定和分析，以减少大家对加班费理解的偏差和困惑。

案情简介

本某企业员工王某，与单位签订了为期两年的劳动合同。王某所从事的这个岗位比较特殊，需要经常加班，但却没有加班费。原来，王某所在的单位有一个内部规定，那就是因为完不成工作所需的加班，无论是平日还是法定节假日，都没有加班工资。王某觉得这样很不公平，认为付出了劳动就应该拿到报酬，况且国家对加班还有规定。对于王某的问题，单位认为他们在一个项目做完后会发给职工项目奖金，二者可以相互抵消。那么加班费和奖金二者可以相互代替吗？

案例评析

案中该单位以发放项目奖金为由，不给职工发放加班工资的做法是违法的，加班费和奖金二者是不可以相互代替的。

奖金与加班费虽然同属于工资总额的构成部分，但这是两个性质完全不同的概念，二者不可以相互代替。

按照国家有关规定，加班工资是指实行标准工作时间制度和经批准实行综合计算工时工作制度的企业，按照法律规定向劳动者支付的延长工作时间的工资报酬。奖金是用人单位支付给劳动者的超额劳动报酬和增收节支的劳动报酬。包括生产奖、节约奖、劳动竞赛奖、奖励工资和业务提成等。奖金是公司的一种福利政策，不管公司是否支付奖金，如果安排员工加班，就必须按照相关规定安排补休或计算加班工资。

国务院《关于修改<国务院关于职工工作时间的规定>的决定》规定：“职工每日工作8小时，每周工作40小时。”同时，《中华人民共和国劳动合同法》第三十一条规定：“用人单位应当严格执行劳动定额标准，不得强迫或者变相强迫劳动者加班。用人单位安排加班的，应当按照国家有关规定向劳动者支付加班费。”

当然，如果在公司制度方面对加班做出相关规定，那么将可以杜绝员工自己“加班”而公司支付加班费的问题。如：公司规章制度明确规定，员工加班需经主管部门领导审批后，履行加班手续，方认可为加班。

综上结论，加班工资是法定的，只要劳动者加班，用人单位就应当按照相应标准支付加班工资。而奖金属于用人单位自主决定范围，用人单位可以根据本单位的生产经营特点和经济效益，自主确定奖金的发放与否。因此该单位以发放奖金为由，不给职工发放加班工资的做法是违法的。

温馨提醒

1.正确把握加班与奖金的法律界定。奖金属于用人单位的自主权范围，而加班工资是法定必须支付的。奖金属于用人单位的自主权范围，是企业用来评价员工工作表现的一种凭证，考核员工工作业绩，提高企业效益的手段，用人单位可以根据本单位的生产经营特点和经济效益，自主确定奖金的发放与否，发放数量，发放形式。而加班工资是法定的，只要劳动者有法律意义上的加班事实，用人单位就应当按照法律规定向劳动者安排补休或者支付额外工作时间的工作报酬。

2.正确把握法律对“加班事实”的认定，实践中，企业的人力管理者对“加班事实”的认定方面应把握以下几点：

（1）法律意义上的加班是公司安排的加班。如果员工下班后在办公室逗留“自愿加班”，员工的工作事先既不是用人单位的要求、决定，事后也没有用人单位认可的加班记录，那么就不属于法律意义上的加班，就不会得到法律的支持和保护。

（2）用人单位支付加班工资的前提是“用人单位根据实际需要安排员工在法定标准工作时间以外工作”，即由用人单位根据实际需要安排了加班，员工在法定工作时间以外进行了工作，用人单位才应该支付加班工资。

（3）如员工有证据证明，确属因用人单位安排了过多的工作任务，而使员工不得不在正常的工作时间以外加班，实操中可被确认为“事实加班”。

相关法条

1.《劳动法》第四十四条做出了明确规定：有下列情形之一的，用人单位应当按照下列标准支付高于劳动者正常工作时间工资的工资报酬：

（一）安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资的百分之一百五十的工资报酬；

（二）休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的百分之二百的工资报酬；

（三）法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的百分之三百的工资报酬。

不支付加班工资将可能导致行政处罚的法律责任。

2.《中华人民共和国劳动合同法》第八十五条：用人单位有下列情形之一的，由劳动行政部门责令限期支付劳动报酬、加班费或者经济补偿；劳动报酬低于当地最低工资标准的，应当支付其差额部分；逾期不支付的，责令用人单位按应付金额百分之五十以上百分之一百以下的标准向劳动者加付赔偿金：

（一）未按照劳动合同的约定或者国家规定及时足额支付劳动者劳动报酬的；

（二）低于当地最低工资标准支付劳动者工资的；

（三）安排加班不支付加班费的；