民办高校教师人性化管理初探

民办高校教师人性化管理初探（精选8篇）

民办高校教师人性化管理初探 篇1

摘 要：教师是学校发展的主体，是教育教学质量的根本保证。人性化管理是一种全新的管理理念，实施人性化管理是民办高校充分调动教师的积极性和创造性的根本举措。通过优化管理，实现民办高等教育良性发展。

关键词： 民办高校教师管理人本理念

一、人性化管理概念

人性化管理是从行为科学角度提出的一个新的管理概念，是一种以围绕人的工作、生活习性展开研究，使管理更加贴近人性，从而达到合理有效地提升人的工作潜能和工作积极性，提高工作效率的管理方法。人性化管理的本质在于把人当作完整的人看待。著名管理学家陈怡安教授把人性化管理提炼为三句话：点亮人性光辉；回归生命价值；共创繁荣幸福。人性化管理体现在民办高校教师队伍管理中，就是领导者和管理者要尊重教师，切实从民办高校教师的特点出发管理教师队伍，其实质就是为教师的潜力、才能充分发挥和教师的全面和谐发展创造条件。

二、人性化管理的必然趋势

对于教师的管理，各大高校形式各异，但是无论采用哪一种管理方法模式，管理的对象和管理的核心是人，管理的人性化显得十分必要。从学校本身来看，教育，尤其是民办教育，其生存和发展的生命线在于质量。民办高校发展的前提是有一支结构合理、相对稳定、素质优良的教师队伍。教师是学校发展的主体，学校工作中的“以人为本”很大程度上就是“以教师为本”。就目前而言，各民办高校也在努力营造“待遇留人、事业留人，感情留人”的良好氛围，吸引来自全国各地乃至世界各国人才，其中不乏名师高手。师资是现代大学不断前进的内在动力，知识决定命运，能力决定前程。建立一支学习型、创新型、实干型的民办高校专业师资队伍具有重要意义。

从西方管理理念的发展历程来看，管理的发展可以分成两个阶段，即科学管理阶段和人性化管理阶段。科学管理阶段的理论基础是“经济人”思想。基于这种“经济人”假设，美国管理学家泰罗认为，管理的根本任务就是通过强迫、控制、指挥和惩戒等手段来防止偷懒、激励勤勉。科学管理的主要特点是机械化、程序化、标准化。随着时间的推移，社会的进步，科学管理赖以存在的社会、经

1济和文化条件都发生了巨大的变化，科学管理的局限性也日益突出，针对这些变化，一些学者提出把人的因素和社会的问题放到管理的首要位置上。二十世纪五十年代，美国著名的人本主义心理学家马斯洛提出了需要层次理论。他认为，人的需要包括生理需要、安全需要、社会需要、尊重需要和自我实现需要，人会不停地追求各种需要，只有在某种需要获得满足之后，动机才会自动消失，然后再去寻求更高级的需要，而且是按先后顺序发展的。马斯洛的需要层次理论已经成为了当代管理学的理论基础。从需要层次理论可以看出，人是社会活动的主体，人的因素是管理的重点和关键。

现代管理理念认为，人是管理考虑的重点，管理的人性化显得越来越重要，人性化管理顺应社会发展，是管理发展的必然趋势。

三、实施人性化管理的措施和对策

人性化管理的核心是人，管理的前提是尊重人、关心人、爱护人、依靠人，管理的目的是激发人的积极性和创造性，促进人的发展，实现人的价值。

(一)增强教师的主人翁意识

教师是学校办学的主体，他们的积极性和参与程度直接影响着学校的教学效益和发展速度。目前，民办高校教师都认为自己是“打工者”，与学校就是纯粹的“雇佣关系”，从来没有把自己当成是学校的主人。因此，实施人性化管理首先就要使教师真正感受到自己是学校的主人。民办高校管理者要鼓励教师以主人翁的姿态参与学校管理、教学、科研、产业服务等各个领域的工作，尽可能让教师多层次、多渠道参与学校工作。一是明确教师主人翁的责任。倡导“学校是我家，发展靠大家”的理念，每位教师要把自己的具体工作和责任联系起来，消除雇佣思想，树立强烈的使命感和责任感，与学校同命运、共呼吸，休戚与共，息息相通，主动关心学校的兴衰，主动参与学校的管理。二是要保证教师主人翁的权利。学校发展建设中的重大问题，提倡民主讨论，集思广益，并形成制度。如充分发挥党委会、教代会、工会和民主党派的作用，使广大教师充分享受民主权利。学校管理者要善于采纳教师的意见，广开言路，多创造条件给教师发表意见，从制度上和措施上鼓励教师献计献策。无论教师意见正确与否，切忌公开批评，即使不能采纳，也要肯定其主动性，如果建议是正确可行的，则要公开表扬、奖励。三是维护教师主人翁的利益。当教师得到了应该享受到的各种权益时，才会

调动起他们的积极性，尽到主人翁的责任。

（二）注重满足教师的物质需求

物质利益是人们生活、安全、自尊、发展的基础，具有经济方面的保障作用。为教师提供优厚的工资待遇和较完善的福利保障，是国内外私立学校稳定教师队伍的主要做法。民办高校教师与公办学校教师的最大区别是收入、工作生活条件的不稳定性和有病无所医、有老无所养的不确定性。民办高校教师工作存在较高风险，理所当然应该得到较高回报，教师对物质利益的追求显然比公办学校教师强烈得多。因此，在实施民办高校教师人性化管理中，应当特别注意对教师的物质鼓励，而且要经常强化这种需要。目前，绝大多数民办院校教师收入远远低于公办学校教师。一些民办高校给教师较高的工资，但教师的劳动量却很大，有的教授、副教授一周也要上20多节课，教学质量难以得到保证。民办高校教师生活条件普遍艰苦，更重要的是生老病死等后顾之忧得不到根本的解决。因此，调动教师积极性就是要让民办高校教师在待遇上真正优越于公办学校教师，当然，也还包括精神的激励。例如，民办高校除实行高效率、高质量、高报酬的工薪制，为教师提供可量化的货币性价值，如基本工资、奖金、津贴和货币性福利等外，还可以给教师提供各种精神奖励，如积极开展评选“师德标兵”、“教书育人优秀教师”、“管理育人优秀工作者”的活动，对获奖个人授予荣誉证书、奖牌和奖金。

（三）重视与教师进行情感的沟通

“人之相识，贵在相知；人之相知，贵在知心。”人除了满足基本的生活需要外，最重要的就是赢得自尊和人格的平等。与公办学校相比，民办高校教师更渴望情感的沟通与交流，更渴望来自外界的尊重和认可。民办高校的领导者应该清楚地认识到，教师是知识经济时代的人力资本，是自己的良师、益友和创业的亲密伙伴。只有这样，领导和教师才能融为一体，形成良好的“心理契约”，教师才能在领导者的赏识和尊重中获得源源不断的激励。在实际工作中，与教师的情感沟通要做到“两个结合”。一是把关心教师的工作与生活结合起来。管理者必须深入了解教师工作的适应程度，工作进展状况，任务完成情况。二是把关心教师个体成长与团队发展结合起来。从满足教师“自我实现”的需求出发，管理者必须把组织目标的实现与教师个体职业目标的实现有机结合起来。感情作为联

系人际关系不可缺少的纽带，存在于学校管理者与教师之间，这种感情是相互影响的。领导者尽可能直接与教师沟通，茶余饭后的家访、共同教研、假日郊游的个别交流及圆桌座谈会等都是行之有效的方式。如果领导者对教师能够平等相待，以诚相见，感情相通。从思想上理解他们，从生活上关心和爱护他们，在工作上信任支持他们，使他们的精神得到满足，教师就会焕发出高昂的工作热情，就会把工作做到更好。

（四）营造教师良好的发展环境

对教师来讲，基本物质需要满足后，追求更多的是事业的成功和自我价值的实现。民办高校的领导者首先要关心教师的生活条件和工作环境，为教师办实事，尽力帮助教师消除工作上、学习上的后顾之忧。学校要根据教师个人的兴趣、特长和能力，为其提供能充分发挥才能的舞台和机会，并不断创造条件，优化教师的工作、生活和学术环境。引导教师提高对教书育人重要性的认识，使其认识到自己所从事的工作有重大的社会价值，产生强烈的自豪感、责任感，激发其潜能和工作热情；给老师创造一种人文环境，满足教师丰富知识、扩大视野的需要；创造一种学术环境，给老师提供施展才华的机会，满足教师提高学术水平，实现个人价值的需要；创造一种比、学、赶、超的竞争环境，激励教师向上；创造一种相互尊重，充分信任，关心爱护的人际环境，使教师置身于和谐、温暖的环境中。民办高校要为教师自我实现构建平台，关注年轻教师的培养与成长，鼓励教师积极进修硕士、博士，发表学术论文，选送优秀教师到国内外名牌大学学习、培训。同时，民办高校可以因地制宜为教师创造学习和接受教育的机会。如新老教师结对，邀请专家、学者或本校优秀教师作专题报告，组织教师参加各种学术活动，加强校际交流与学习等等。

（五）制定科学的教师评价体系

目标是人们在各种活动中所追求的预期结果在头脑中的反映。高尔基曾经说，“一个人追求的目标越高，他的才能就发展的越快，对社会就越有益”。期望理论和目标激励理论告诉我们，个体对目标看得越重要，实现的概率越大。民办高校教师的管理，就是在满足教师某种需要的基础上，不断激发教师对更高目标的追求。因此，科学合理地设置与教师切身利益密切相关的目标至关重要。民办高校必须确立向教育教学第一线教师倾斜的原则，设计一套与教师的贡献、业

绩与津贴完全对等的薪酬制度，使教师的创新劳动得到有认可，这样才能充分调动广大教师的积极性和创造性。例如，制定教师个体工作目标，把平时工作成绩与工资奖金挂钩，使教师明确自己的责任和应达到的目标，激励教师克服困难去完成目标责任。在管理实践中，通过建立教师管理评价体系来达到目标激励。评价体系的标准包括教师的职业道德、德育方法、教学能力、科研水平、协作精神、工作成效等方面。让每个教师明确考核标准，职能部门做好日常原始记录、档案管理，根据需要期末将评价结果通知本人或公诸于众。

（六）完善教师奖惩制度

奖励和惩罚是规范人们行为的有效杠杆，也是民办高校教师从性化管理的重要手段。奖励是一种正激励，可以直接满足人们的物质和精神需要；惩罚是一种负激励，是对非期望行为的一种限制。目前，部分民办高校推行企业化管理，即发展民办学校如办工厂，把教师简单当成工厂的工人。这样，老师就会产生心理上的不平衡，从而降低工作的积极性。民办高校应不断完善奖惩激励措施，对那些教学严谨、教学效果好、科研成果突出的教师给予重奖，即物质奖励。同时，配以恰当的精神奖励，以鼓舞其本人及他人奋发上进的精神。提高工资待遇、金钱奖励可以调动教师的积极性，但表扬或赞美更能唤起了教师的荣誉感，责任感和自尊心。对教学效果差、在学生中负面影响较大的个别教师，采取降级聘任、或予以解聘。

参考文献：

（1）萧宗六：学校管理学，[M].北京：人民教育出版社，2000.（2）吴畏主编：民办教育的改革与发展，[M].北京:教育科学出版社，2002.（3）萧延高等：试论我国民办高校治理机制的重构，[J].北京: 高教探索，2004(3)

民办高校教师人性化管理初探 篇2

一、不同人性假设及在高校管理中的借鉴

人性假设是对人性提出一种预设,即对人的本性做出理论上的分类和认定之后,有针对性地建立一种管理模型,从而有效地提高行动效率完成预期的目标。西方管理学者对人性的假设认识大致经历了“工具人”、“经济人”、“社会人”和“自我实现的人”等阶段。现将四种人性假设及在高校管理中的运用进行简介。

前泰勒时代所遵循的工具人假设认为管理者为了实现自己的管理目标,将被管理者视为达到目标的一个工具。后来麦格雷戈用“x理论” 来描述这种人性假设:人天生就懒惰成性,他们总是尽量逃避工作;人是没有进取心的,他们从不愿意承担责任,宁愿听从别人指挥;人是有感情的,往往缺乏理智。基于此人性假设高校管理中就会对教师与学生进行严格的监控与管理,还常采取必要的惩处方法鞭策懒惰的“工具人”。

泰勒、法约尔、韦伯是经纪人假设代表人物,他们认为人不是完全被动的,人的活动是有经济动机的。管理的特点为了提高效率而强调科学、理性、精密性和纪律性;强调标准化的作业方式、理性化的组织结构、集权化的领导方式。高校运用此假设主要体现在用经济手段诱使教师与学生发挥个人潜能,因此学校会格外注重师生基本物质需求的满足,学生奖助学金制度的制定。

社会人假设认为人的行为并不完全是理性的,而更多受非理性的欲望、情绪等因素的支配;其二人是社会人,社会需要、团体归属感往往是人们更重要的行为动机,人只有有了社会需要,才会对管理有反应; 其三是非正式组织与正式组织相互作用,共同决定组织的效率。基于此假设高校管理会重视师生关系、学生团体、师生中非正式群体的管理, 学校注重营造和谐校园文化,提升师生对学校的认同感,使其产生归属感。

自我实现人假设,马斯洛将人类需要按优势出现的先后区分成五个层次需求,他提出了“自我实现人”的人性观,认为人性具有充分发挥潜力的特征,每个人都渴望成为自己所希望的那种人。“自我实现人” 观点,强调人的价值和发挥人的潜能。借鉴此人性假设高校会努力创造适宜的工作与学习环境,减少师生自我实现过程中障碍。

二、不同人性假设下的高校管理活动中的问题

不同的人性假设对应不同的高校管理形态,然而一般学校管理中, 人性假设的基础看上去是混合交织的,各种问题又是重复出现的。对人性的充分展现和挖掘,决定着学校管理的实践方式和最终效果。因此本文将在此整理总结基于不同人性假设下当前高校管理中的一般问题。

(1)工具人假设下的功利化高校管理。工具人假设下高校的管理把人当成工具人,人成为管理者或学校达到功利性目的的工具。有些学校为了追求经济利益和短期效益而出现功利性行为,如学校管理者为追求快速打造学校品牌,变校名,编校歌,一味走形式主义路线,并未用心建设校园文化,此类学校中的学生、教师、管理人员都成了学校追求虚名的工具。高校担负着为经济、政治培养高素质发展人才,为经济、政治建设提供直接有效服务的任务,但是比高校追求就业率路这一重要任务之上高校还承担着促进入的发展的非功利性使命。对学历、文凭的追求使高校堕落为经济的工具,一个功利化有才无德的高校毕业生即使有能力进行经济、政治建设,但自私的本性最终会以社会的资源损失,他人的利益为代价。

(2)经济人假设下的产业化学校管理。产业化的高校管理把人当成经济人,把人性基础建立在经济管理的基础之上。教育是一个不具有产业特征的事业,但如果高校太关注投入产出、生产效率而会忽略人性, 这将背弃教育的本质。但目前高校有一类所谓“产学研”结合,实质是将教育市场化,学校企业化。此时育人将成为手段,利润将成为教育的目的,学校也将成为以利润最大化为目标的营利组织。在学校管理中, 管理者就倾向于简单地将学校学校管理视同为一般的企业管理,执行企业管理中的标准化、定量化、程式化、模式化管理,形成了学校管理的门面化倾向。在教育教学过程中,授课老师将缺乏人格引导、仪表示范、感情交流、价值观念提升等教育意识和精神;教学方法上,教师缺乏焕发学生潜能的主体性,而是采用权威式的接受式教学,教师使教育过程缺乏教育本质上应该具备的科学意义、人文意义,成为只重视单纯技术能力培养的过程。

(3)社会人假设下关系中的学校管理.社会人假设促使高校管理工作从以任务为导向转为以人为中心,但部分高校会存在对以往制度化管理矫枉过正过分注重管理中人际关系,当人与事出现冲突时,管理者往往不能人与事区分对待。因此高校中会存在教师管理、学生管理、教学管理等一系列管理内容的分离,因过分注重学校中的人际关系,制度与管理原则会因不同群体的利益与“关系”进行合理化“调整”。

(4)自我实现人假设下的“自由”学校管理。学校管理的目的是保证教育活动有序正常的进行。在自我实现人假设下,学校管理活动应该帮助师生共同挖掘自身潜力,不断在人格,能力上日趋完善。然而有些高校管理者却过分强调教师及学生的“自我管理”缺乏一定的引导和干预。人性都是有弱点的,人是容易犯错误的,因此高校管理也要针对人容易犯错误的特点,通过道德与制度约束,尽量限制人性弱点的暴露减少错误的发生。

三、以人为本的高校管理

管理史中不同的人性假设逐渐发展显现出以人为本的人文关怀,但这些人性假设中的人依旧是劳动中的人,被管理中的人,纵使是为自我实现奋斗中的人也是人性假设中对人片段式的解读。高校教育的改革与发展是高校管理的价值追求,学校管理是促进各种类型与层面关系总和互动的一项活动,学校中的诸多主体是学校改革的策划者、参与者与实施者,他们的互相影响对变革产生着不可忽视的影响。因此以人为本是将诸多主体视为管理的核心,一切高校管理工作都将围绕如何调动人的积极性与主动性。以人为本是不同人性假设发展后对人性的回归,以人为本的管理思想才符合当今高校管理的目的与本质。

在信息化的今天,高校师生的终身学习,校外学习成为可能。第一,高校应该以师生需求出发,要满足师生发展的需要、成就需要与自我实现的需要。尤其是要为教师提供比较宽松、自由的发展环境,注重教师培训与进修;为学生提供有现实意义与价值的课程,教学中注意因材施教,多为学生提供学以致用的实践机会。第二,在完善高校科学管理体系基础上做到与时俱进,管理因人而异,因时制宜。高校中的人是最喜创新之人,因此管理方法与措施一定要灵活且不断更新,新问题需要用新办法应对。第三让师生充分参与学校管理,使他们有机会参与学校目标的制定与决策过程。2005年教育部颁布的《普通高等学校学生管理规定》明确提出了大学生参与高校管理的权利与义务,而教授治校的口号也已经提出了很多年。当做到管理以教师文本,教学以学生为本时,人人都是学校的主人。民主管理增强了高校的凝聚力与向心力,师生的目标与学校发展目标相结合了,高校的管理就完成了减负,变成自我管理与自我约束。

摘要：学校管理是促进各种类型与层面关系总和互动的一项活动,高校作为社会人才输出主要阵地,不同的人性假设通过不同的管理思想与理念贯穿于高校管理活动的各环节与各层次中,探讨基于不同人性假设下的高校管理对于提高管理的效能,为更好地实现高校管理的目标,完成高校所承担的育人功能具有重要的意义。

关键词：高校管理,人性假设,以人为本

参考文献

[1]安文铸.现代学校管理学引论[M].北京:北京师范大学出版社,1995.

[2]沙因.组织心理学[M].余凯成,译.北京:经济管理出版社,1987.

[3]王海明.人性论[M].北京:商务印书馆,2005.

[4]渠敬东.现代社会中的人性及教育——以涂尔干社会理论为视角[M].上海:上海三联书店,2006.

[5]刘铁芳.生命与教化[M].长沙:湖南大学出版社,2004.

浅谈民办高校教师人性化管理 篇3

[关键词]民办高校 教师管理 人本理念

一、人性化管理的概念

人性化管理是从行为科学角度提出的一个新的管理概念，是一种以围绕人的工作、学习和生活习性展开研究，使管理更加贴近人性，从而合理有效地提升人的工作潜能和工作积极性，提高工作效率的管理方法。人性化管理的本质在于把人当作完整的人看待。著名管理学家陈怡安教授把人性化管理提炼为三句话：点亮人性光辉；回归生命价值；共创繁荣幸福。人性化管理体现在民办高校教师队伍管理中，就是领导者和管理者要尊重教师，切实从民办高校教师的特点出发管理教师队伍，其实质就是为教师的潜力、才能充分发挥和教师的全面和谐发展创造条件。

二、人性化管理的必然趋势

从西方管理科学的发展历程来看，管理学经历了两个发展阶段，即科学管理阶段和人性化管理阶段。科学管理的主要特点是机械化、程序化和标准化。随着时间的推移，科学管理的局限性也日益突出，针对这些变化，一些学者提出把人的因素放到管理的首要位置上。二十世纪五十年代，美国著名的人本主义心理学家马斯洛提出了需要层次理论。从需要层次理论可以看出，人是社会活动的主体，人的因素是管理的重点和关键。马斯洛的需要层次理论已经成为了当代管理学的理论基础，从此，管理进入了人本管理的新时代。

从学校管理教师的实际情况来看，管理的人性化显得十分必要。学校领导应从满足教师多层次需要出发，切实坚持学校管理以教师为首的管理因素。教育，尤其是民办教育，其生存和发展的生命线在于质量。民办高校发展的前提是有一支结构合理、相对稳定、素质优良的教师队伍。实施人性化管理是民办高校充分调动教师积极性和创造性的根本举措。因此，通过实施人性化管理，建立一支学习型、创新型、实干型的民办高校专业师资队伍是民办高等教育良性发展的前提条件。

三、实施人性化管理的措施和对策

人性化管理的核心是人，管理的前提是尊重人、关心人、爱护人、依靠人，管理的目的是激发人的积极性和创造性，促进人的发展，实现人的价值。

(一) 增强教师的主人翁意识

教师是学校办学的主体，他们的积极性和参与程度直接影响着学校的教学效益和发展速度。民办高校管理者要鼓励教师以主人翁的姿态参与学校管理、教学、科研、产业服务等各个领域的工作，尽可能让教师多层次、多渠道参与学校工作。一是明确教师主人翁的责任。要倡导“学校是我家，发展靠大家”的理念。每位教师要把自己的具体工作和责任联系起来，彻底消除雇佣思想，树立强烈的使命感和责任感，与学校同命运、共呼吸，休戚与共，息息相通，主动关心学校的兴衰，主动参与学校的管理。二是要保证教师主人翁的权利。学校管理者要善于采纳教师的意见，广开言路，多创造条件给教师发表意见，从制度上和措施上鼓励教师献计献策。如果建议是正确可行的，则要公开表扬、奖励。三是维护教师主人翁的利益。当教师得到了应该享受到的各种权益时，才会调动起他们的积极性，尽到主人翁的责任。

（二）注重满足教师的物质需求

为教师提供优厚的工资待遇和较完善的福利保障，是国内外私立学校稳定教师队伍的主要做法。民办高校教师与公办学校教师的最大区别是收入、工作生活条件的不稳定性和有病无所医、有老无所养的不确定性。民办高校教师工作存在较高风险，理所当然应该得到较高回报，教师对物质利益的追求显然比公办学校教师强烈得多。因此，在推行人性化管理中，应当特别注意对教师的物质鼓励，而且要经常强化这种激励。目前，绝大多数民办院校教师收入远远低于公办学校教师。调动教师积极性就是要让民办高校教师在待遇上真正优越于公办学校教师，当然，也还包括精神的激励。

（三）重视与教师情感的沟通

“人之相识，贵在相知；人之相知，贵在知心。” 只有领导和教师融为一体，形成良好的“心理契约”，教师才能在领导者的赏识和尊重中获得源源不断的激励，才能焕发出高昂的工作热情。在实际工作中，情感沟通要做到“两个结合”。一是把关心教师的工作与生活结合起来。管理者必须深入了解教师工作的适应程度，工作进展和任务完成情况。二是把关心教师个体成长与团队发展结合起来。从满足教师“自我实现”的需求出发，管理者必须把组织目标的实现与教师个体职业目标的实现结合起来，与教师共同探讨学校的成就及发展前景。领导者尽可能直接与教师沟通，茶余饭后的家访、共同教研、假日郊游的个别交流及圆桌座谈会等都是行之有效的方式。

（四）营造教师良好的发展环境

对教师这个高素质群体来讲，基本物质需要满足后，追求更多的是事业的成功和自我价值的实现。学校要根据教师个人的兴趣、特长和能力，为其提供能充分发挥才能的舞台和机会，不断创造条件，优化教师的工作、生活和学术环境。给老师创造一种人文环境，满足教师丰富知识、扩大视野的需要；创造一种学术环境，给老师提供施展才华的机会，满足教师提高学术水平，实现个人价值的需要；创造一种比、学、赶、超的竞争环境，激励教师向上；要创造一种相互尊重，充分信任，关心爱护的人际环境，使教师置身于和谐、温暖的环境中。民办高校要为教师自我实现构建平台，关注年轻教师的培养与成长，鼓励青年教师积极进修硕士、博士，发表学术论文，选送优秀教师到国内外名牌大学学习、培训。同时，民办高校可以因地制宜为教师创造学习和接受教育的机会。如新老教师结对，邀请专家、学者或本校优秀教师作专题报告，组织教师参加各种学术活动，加强校际交流与学习等等。

（五）制定科学的教师评价体系

科学合理地设置与教师切身利益密切相关的目标至关重要。民办高校必须确立向教育教学第一线教师倾斜的原则，设计一套与教师的贡献、业绩与津贴完全对等的薪酬制度，使教师的创新劳动得到有认可，这样才能充分调动广大教师的积极性和创造性。例如，制定教师个体工作目标，把平时工作成绩与工资奖金挂钩，使教师明确自己的责任和应达到的目标，鼓励教师克服困难去完成目标责任。同时，实施发展性教师评价，构建科学评价体系。评价体系的指标包括教师的职业道德、德育方法、教学能力、科研水平、协作精神、工作成效等方面。要让每个教师明确考核标准，职能部门做好日常原始记录、档案管理，根据需要期末将评价结果通知本人或公诸于众。

（六）完善教师奖惩制度

奖励和惩罚也是民办高校教师人性化管理的重要手段。奖励是一种正激励，可以直接满足人们的物质和精神需要；惩罚是一种负激励，是对非期望行为的一种限制。目前，部分民办高校推行企业化管理，即发展民办学校如办工厂，把教师简单当成工厂的工人。这样，老师就会产生心理上的不平衡，从而降低工作的积极性。民办高校应不断完善奖惩激励措施，对那些教学严谨、教学效果好、科研成果突出的教师给予重奖，同时，配以恰当的精神奖励，以鼓舞其本人及他人奋发上进的精神。提高工资待遇、金钱奖励可以调动教师的积极性，但表扬或赞美更能唤起了教师的荣誉感，责任感和自尊心。对教学效果差、在学生中负面影响较大的个别教师，采取降级聘任、或予以解聘。

参考文献

[1]萧宗六.学校管理学[M] .北京：人民教育出版社，2000.

[2]吴畏主编.民办教育的改革与发展[M].北京:教育科学出版社，2002

[3]萧延高等.试论我国民办高校治理机制的重构[J] .高教探索,2004(3)

民办高校教师人性化管理初探 篇4

以学生为本,构建高校人性化管理体系

学校的发展必须以学生为本,这样才能最大限度地形成学校的内聚力,从而提高学校的教学质量.高校的人性化管理不仅要讲究科学规范的.严格管理,更要讲究办学水平和教育质量,实现学校的可持续发展.本文指出实施人性化教育,是时代发展的要求,是进行教育教学改革的一项紧迫任务.

作 者：汪娟娟 作者单位：西南民族大学管理学院刊 名：法制与社会英文刊名：LEGAL SYSTEM AND SOCIETY年，卷(期)：“”(5)分类号：G647关键词：以人为本 高校 人性化

民办高校教师人性化管理初探 篇5

摘要:高校教师说课评价，是高校青年教师说课竞赛和新进教师申评高校教师资格前的一项常规性的考核评定工作。阐述了高校教师说课评价的含义与特点，提出和设计了各项评价指标，以及设计了相应的表格，它对如何进行高校教师说课评价，具有现实的指导意义与作用。

关键词:教师;说课;评价

高校教师说课，是深化课堂教学改革的重要举措，是优化课堂教学过程，提高教学质量以及对青年教师资格认定教育教学能力测评的重要形式。而高校教师说课评价，主要是指针对青年教师说课竞赛和新进教师申评高校教师资格前常规性的考核评定工作。

一、高校教师说课评价的含义与特点

所谓高校教师说课评价，就是指对教材的某章节内容有准备的教师，依据教学大纲和教学理论，对教材内容、教学目标、教法、教学程序(教学过程)、教师基本功等内容进行全面设计和讲述，由各学科教学方面的专家专门组成的评委会对其作出客观评价的过程。

高校教师说课评价的特点。一是展示性。即说课教师展示自己参与设计的辅助教学课件，展示自己设计、制作的思路与过程，展示自己的粉笔字功夫，展示自己的教学风采、魅力和水平等。二是时间性强。一般教师说课时间为15~20分钟，由评委面对面当场评说，并提出改进意见与建议。三是评价指标的量化性。即说课事先设计好了说课评价指标、评价标准与各项指标评分、评委评语，以及相应的表格等，便于操作和定性量化评价。四是评价的权威性。高校教师说课，一般是人事处或教务处牵头组织，由各系、部学科带头人或专业骨干以及督导团(室或组)成员组成专家评委会，其成员少则5~7人，多则有11人以上，对教师的`说课进行评价具有一定的权威性。

二、各项评价指标的含义

(一)说教材评价

说教材评价，就是各个评委依据说课教师对教材的地位和作用、教学目标及确定目标依据、重点难点及确定重难点的依据所进行的分析作出评价。对教材的地位和作用的分析，就是要求阐明本节内容在整个知识系统或本册教材或本章中处于什么样的位置，对扩展学生思维、培养能力方面有什么重要作用等。要求教材分析正确、透彻，说出知识前后联系，教材所处地位与作用。对教学目标及确定目标依据的分析，就是要求阐明知识目标、能力目标和素质目标。要求教学目标全面、明确，符合大纲要求，符合学生实际，具有可操作性，确定目标的依据要具体阐明。对重点难点及确定重难点的依据的分析，就是要求阐明教学重点难点，联系教学大纲正确说明确定重难点的依据。说教材评价，总分20分。

(二)说教法评价

说教法评价，就是各个评委依据说课教师对本节课所采用的教学方法，所选择的教学方法的依据，要达到什么目的阐述作出评价。要求方法选择恰当、灵活，有启发性的教学方法;能合理运用多种教学媒体;正确处理主导与主体的关系;不脱离教学实际，充分体现实用性的特点。说教法评价，共8分。(三)说学法评价

说学法评价，就是各个评委依据说课教师的教学，将指导学生学会什么样的学习方法、培养哪些能力方面的阐述作出评价。要求要教给学生合适的学习方法，注重能力培养;教学方法、方式多样且符合教学内容的需要、专业特点、课程特点和学生的实际;有针对性的说出其理论依据。说学法评价，共10分。

(四)教学程序评价

教学程序评价，就是各个评委依据说课教师对新课导入、新课讲解、练习、达标测试、、各环节安排、归纳总结等方面作出评价。要求导入新课自然，教学内容明确，结构合理，层次清楚，内容正确、讲解熟练;准确把握教材的深度和广度，难易得当;突出重点，抓住关键，突破难点;教法运用恰当灵活，启发、诱导恰当;能传达本专业、本课程最新知识和发展动向;练习、达标测试与目标匹配，分量适当，所选练习要体现出层次性、系统性、联系性与针对性;各环节安排正确、完整，恰当、具体;归纳总结承上启下等。要创设一种宽松、和谐的教学氛围，切实让学生充分动脑、动口、动手，享受到学习的乐趣。教学程序评价，共47分。

(五)教师基本功评价

教师基本功评价，就是各个评委对说课教师的语言、板书、教态等进行评价。要求普通话标准，语言简洁、规范、准确、流畅;板书、课件设计科学、清楚，文字规范，字体工整，布局合理，板书字数一般得少于30个字;着装整洁，说课姿态自然、大方等。教师基本功评价，共15分。

高校管理队伍建设初探论文 篇6

一、高校管理队伍的现状

管理人员既要贯彻落实党和国家的高等教育方针政策，为社会主义现代化事业培养更多优秀人才，又要做好日常管理服务工作，办人民满意的高等教育。

(1)重视程度不够，缺乏长远规划。传统认为管理就是服务，管理工作就是做好上传下达和日常办公。教育部下发审批新建高校或评估本科教学工作的文件，缺少对管理队伍建设的相关规定。较低的管理水平难以为教育教学和人才培养提供高质量的管理服务。

(2)薪酬待遇偏低，缺乏激励机制。事业单位基本工资标准，专业技术人员比管理人员高，高校参照标准改革校内薪酬分配时，差距进一步拉大。薪酬分配不公平，导致管理人员心里不平衡，产生“做一天和尚撞一天钟”的怠工情绪，工作中缺乏开拓创新意识，管理效率低水平化。

(3)岗位层级粗放，缺乏晋升渠道。《事业单位岗位设置管理试行办法》中专业技术岗位为13个等级，管理岗位为10个等级。高校专业技术岗位为13个等级，管理岗位为9个或8个等级。专业技术人员通过不懈努力可从13级晋升到1级(教授一级岗位)，多数人员能晋升到4级(教授四级岗位);管理人员只有少数提拔到2级(部级副职)，多数停留在5级(处级正职)。岗位等级不对等，导致管理岗位人员晋升渠道狭窄。

(4)考核流于形式，缺乏有效评价。学校绩效考核时，缺乏合理的绩效考核指标，难以有效的评价管理人员的工作质量，没有建立对超工作量的有效激励措施，考核结果时常采取“轮流坐桩”和大锅饭形式，打击部分人员工作积极性。

二、加强高校管理队伍建设的策略

建设一支政治素质高、政策意识强、业务能力精、执行效率好、服务意识浓的管理队伍，进一步提升管理服务水平，提高人才培养质量、科学研究水平和社会服务能力具有重大意义。

(1)摒弃传统观念，树立现代管理意识。大学承担着培养高级专门人才的重大任务，传统观念认为，“只要有高水平的教授，就能培养出优秀的学生”。梅贻琦先生担任清华大学校长时说：“所谓大学者，非谓有大楼之谓也，有大师之谓也”，足以说明大师对大学及社会的影响。

(2)破除“官本位”思想，实行“职员制”改革。大学从社会的边缘进入社会的中心，很多“活动”都受社会影响。“官本位”思想在高校较为流行，学校为了吸引、留住高层次人才，时常赋予高职称高学历教师领导职务;部分教师为获得“官位”，宁愿放弃学术追求，“官本位”思想阻碍高校改革发展。

(3)缩小收入差距，推进管理队伍职业化。1993年工资套改以来的历次收入分配改革，专业技术人员工资都比管理人员略高，学校参照国家工资标准进行校内绩效工资分配后，专业技术人员工资比管理人员高出许多，分配的不公平性无形中打击了管理人员的工作积极性，影响管理工作质量。学校要从各类岗位人员实际工作表现和业绩出发，健全完善校内绩效工资分配方案，适当缩小不同岗位人员收入差距。

(4)改革考评制度，构建科学的`激励机制。学校要改变以往单一、陈旧、落后的考评制度。构建平常考核、年度考核和聘期届满考核相结合;日常工作、紧急工作和重要工作完成情况相结合;自我评价、同事互评、领导点评和服务对象评价相结合的综合评价考核体系。

三、小结

民办高校教师人性化管理初探 篇7

关键词：目标管理,高校科研,绩效管理,平衡计分卡

0 引言

目标管理MBO (Management by Objective) 是以目标为导向, 以人为中心, 以成果为标准, 而使组织和个人取得最佳业绩的现代管理方法。1956年, 奥地利裔美国管理学家德鲁克 (Peter F Drucker) 在他的《管理与实践》一书中首先阐述了目标管理的基本概念。目标管理大体分为三个阶段:（1）目标建立;（2）过程管理;（3）评估目标实施的结果。

1 高等学校教师科研绩效目标管理的内涵

高等学校教师科研绩效目标管理是指学校管理者引导科研管理部门、院 (系) 、科研机构等共同确定学校科研工作目标及体系, 以总目标为指针, 确定各院 (系) 、科研机构的分目标, 各单位在获得适当资源配置和授权的前提下, 积极主动、自我控制, 为各分目标的实现而努力, 从而使学校的科研总目标得以实现的活动。

2 高等学校科研绩效与教师个人科研绩效的辩证关系

绩效是一种对组织目标的具体实现程度的衡量。高校科研绩效是高等学校为实现自身目标在不同层面上所展现出来的科研成果的有效输出。辩证思维法分析之, 高校科研绩效的实现应在教师科研绩效实现的基础上, 把学校的科研绩效依照一定的逻辑关系逐层分解到每个人, 只要每个人达成了要求, 高校的绩效就实现了。高校科研绩效是一个综合绩效的概念, 个人绩效只有最终转化为学校的绩效才能实现其意义。

3 高校教师科研绩效目标管理体系构建的原则要要要要要要要要要要要要要

3.1 目标制定的科学合理原则。

科研绩效目标管理能否达到预期的效果, 就取决于高校所指定的目标, 科学合理的目标是目标管理的前提和基础。

3.2 监督检查的贯彻始终原则。

科研绩效管理目标分解后, 学校和科研管理部门需要以合理的方式监控二级机构及教师个人的目标实现过程, 高校各级科研管理机构必须随时跟踪每一个目标的进展, 发现问题及时协商、及时处理、及时采取正确的补救措施, 确保目标运行方向正确、进展顺利。

3.3 管理成本的节俭控制原则。

目标管理理论以科研绩效目标的达成为最终目的。作为科研管理机构, 监控目标实施的过程中, 有必要对管理成本进行严格控制, 既能够保证目标的顺利实现, 又把管理成本控制在合理的范围内。

3.4 考核评估的执行到位原则。

目标的达成依赖于过程的严格考核评估。考核、评估、验收等环节必须严格按照目标管理方案及管理目标逐项考核并评估, 对目标完成度高、成效显著、业绩突出的院、系、科研机构或教师个人应该予以奖励, 对失误多、成本高、影响整体工作的院、系、科研机构或个人应按章处罚。

3.5 目标设置的合理创新原则。

高校要设置具有一定的创新性和挑战性的科研绩效目标。要给各级科研单位和教师、专职科研工作者一定科研指标的压力, 促成总体目标的达成。但科研绩效目标的设定还应遵循合理性原则, 要在科研人员的能力范围之内。

4 基于目标管理的高校教师科研绩效考核目标体系构建

高校教师科研绩效考核目标体系构建是运用目标管理的方法, 对高校教师在聘期或考核年度内的科研业绩进行测量和评定, 并根据实施过程中的各项指标及时进行调整和改进, 提出教师科研发展的总体目标, 为高校教师岗位聘任和教师职务聘任提供依据。

结合高等学校科研绩效管理的实际, 可以绘制出高等学校科研绩效管理系统的基本框架。 (如图1)

4.1 应用目标

管理的高校教师科研绩效管理体系设计思路按照目标管理理论的原理, 教师的科研绩效考核结果应该成为考核目标体系中的重要部分, 考核的目的是为了把考核结果与职务聘任、岗位聘任、在职进修与培训、奖惩、晋升等进行挂钩, 以便形成完善的、适合高校长效发展的人才评价指标体系。在学校科研绩效管理中要制定绩效考核的计划, 联合科研管理部门执行绩效指标考核, 完成绩效考核后, 及时向有关单位及个人反馈考核结果, 为高校教师的自身发展奠定基础。通过科研绩效考核, 让教师明确自身科研任务, 完成绩效指标, 通过绩效考核形成良性的竞争机制, 在现实中完善绩效应用, 通过“能者上, 庸者下”的方式鼓励先进, 激励后进, 在职称评定中严格遵照科研绩效考核指标的评定标准。

4.2 应用目标

管理的高校教师科研绩效管理体系构建应用目标管理理论的高校教师科研绩效考核的主要流程如图2。

4.2.1 设定高校科研绩效目标

高校的科研绩效战略目标是高校内部各级科技绩效目标的来源与根本。本文运用目标管理理论, 综合使用平衡计分卡 (BSC) 和关键绩效指标 (KPI) 来构建高校及各部门和教师的科研绩效指标体系。

根据高等学校所承担的社会责任及新时期高校的发展需求与特点, 高校在设定科研绩效目标时往往要考虑以下因素:既能清晰展现各指标内部的逻辑结构关系, 还要能够明确各项指标的作用原理;既能展现高校科研管理服务的规律和科研活动的具体要求, 还能将高校科研管理活动的内容、要求和目标与该指标相结合。可以利用平衡计分卡将科研绩效目标、内容管理活动、内部逻辑紧密结合起来。在尝试构建多维度评价指标体系的基础上, 针对高等学校科研发展的实际情况, 研究各指标体系互动关系和对高校科研战略目标实现的支撑。根据上述分析, 高校科研业绩平衡计分卡指标体系结构如表1。

4.2.2 高校科研绩效管理体系的实施与运行

一是依据高等学校的社会职能和学校的长期发展战略目标, 确定高校的科研业绩考核的整体目标。

二是在高校科研发展共同目标确定的前提下, 确立各科研机构的具体科研绩效工作目标。各科研机构的科研工作目标应包括三部分的内容:首先, 应确立各科研机构优先考虑的共同目标。其次, 为保证高校短期科研绩效目标的实现而分解的各学院、各科研机构的目标和协助其他部门达成目标而设定的支持目标。最后, 各科研机构自行设定的目标。三是高校科研副院长、科研管理部门与各科研机构及科研人员充分讨论工作目标。即学院及科研机构负责人依据各自的科研工作目标内容, 为本学院教师明示具体的科研工作任务和衡量标准;教师根据自身岗位特点和学院工作目标制定本人的年度科研工作计划。学院和科研机构负责人和所属教师就各自的计划展开讨论, 进一步明确学院目标和教师个人工作目标。通过充分的沟通与反馈, 使学院及科研机构负责人与教师及科研人员完全达成工作任务和评价标准的一致。四是在科研任务执行的过程中, 学校领导及科研管理部门对所确定的科研工作任务进行追踪调整。如果在执行过程中发现确因无法预期或无法掌控的因素影响, 应该及时予以调整, 对因环境变化或其他原因而需追加的任务进行增列。

五是在科研工作任务完成的末期对各学院、各科研机构的目标达成度及努力程度和困难等因素进行评核, 奖勤罚懒, 以起到应有的导向作用。

六是根据各学院、各部门科研绩效目标的完成程度, 评估高等学校的科研工作成效, 并依据学校发展的长远战略目标, 制定高等学校新一年的科研绩效目标。从而使高校科研绩效目标的制定、实施与调整过程形成一个完整的良性循环系统。

5 结语

随着我国高等教育事业的不断发展与进步, 我国高校的科研绩效管理也会日趋成熟。不管从目标管理理论本身的发展, 还是从高等学校对于科研绩效管理的创新发展方面, 将目标管理理论应用到高校科研绩效管理的实践都是时代发展的趋势, 也是管理学发展的必然结果和高等学校科研绩效管理科学化、规范化的必然趋势。虽然本文的探讨有限, 也存在很多不足之处, 但是相信随着时代的发展, 目标管理理论在高校科研绩效管理当中的应用必然会日趋丰富和完善。

参考文献

[1]张日颖.基于和谐管理理论与创新的地方高校科技绩效管理研究[J].科技管理理论与地方高校科技管理实践, 2012 (12) .

[2]黄乃文.当前我国高校教师绩效考核的现存问题及对策[J].教育探索, 2010 (04) .

民办高校教师人性化管理初探 篇8

关键词：农电素质提升；沟通与管理；修养与工作方法；问题学员与因材施教等

河南电力公司高度重视农电队伍建设，始终坚持以人为本，把农电队伍作为促进农电事业发展的重要力量。为了提高各县供电企业的农电队伍素质，省公司于2011年开始实施农电整体素质三年提升工程，省技术培训中心，承担了农电学历提升、农村供电所长队伍建设、农电用工岗位轮训等培训工作。身为农电学历提升班的管理者，深深地体会到务实高效地沟通和人性化管理是成功的关键。

1 沟通与协调并重

班主任是学员与学校之间的桥梁和纽带，在学校的管理工作中起着“上传下达”的作用。对上，班主任要落实好学校的管理制度和教学计划。对下，要快速融入到学员中去，积极主动地与学员沟通，倾听学员的心声，成为学员最信赖的朋友。对学员在生活学习上遇到的问题、提出的合理化建议，要随时向学校有关部门反映，督促学校相关部门帮助学员解决，对于确实存在的困难要对学员晓之以理，争取得到学员的理解。有沟通才有理解，才有良好的开端。

2 自身修养与工作方式同行

班主任是学校与学员接触最多的教师，言行举止对学员起到潜移默化的作用，言传身教直接影响到学员的定向。因此，必须注重自身修养，注意自己的工作方式与方法。

学校实施的是“以规章制度为本”的管理模式，这种管理模式强调的是“管”。“管”有主动和被动之分，处于被动地位的学员缺乏响应的积极性，必然给“管”带来阻力，抵消工作效率。同时，“管”还包含着某种对立成份，一般用在对不太理想的事物的整顿上，当它以学员为对象时，如果力度欠佳或稍有偏颇，必然产生强烈的逆反心理，使得班主任工作事倍功半。因此，“管”不应该是班主任工作的要点，更不是班主任工作的全部。作为农电学历提升班的班主任，应采用以人为本的柔性管理模式，把工作重点放在“理”上。所谓“理”，就是理解、理顺。学员从具有特殊管理模式的县级供电企业进入“正规军”学校，他们觉得一下子从天堂掉进了地狱，特别不适应，其矛盾主要集中在“准时”和“禁止”上。具体表现为：迟到、早退、无故旷课、夜里不睡、早上不起、三天一小喝、五天一大喝，甚至酒后闹事。班主任必须尽快采取措施，改善消极因素的负面影响。首先使学员明确：要立足于社会，就必须适应环境。其次，要真诚地关心每一个学员，平等地对待每一个学员，从方方面面与之交换意见，理解学员，帮助尽快适应学校的环境。此外，“理”还指理顺关系。正如大禹治水的成功在“疏”而非“堵”一样，关系顺了大家协起手来，才能圆满完成培训任务，学员的素质才能得到全面提升。

3 加强班干部队伍建设，传递正能量

要组织一个成功的班级，班主任首先要选择一些品学兼优、性格互补、责任心强、乐意为班级服务的班干部，并进行培养和教育，使之成为学员的榜样，带动其他学员不断进取，形成健康的集体舆论和优良的班风。

班干部是班主任的左右手，是学员与老师之间沟通的桥梁。对班干部，不能只是使用，还应该进行教育和培养。教育他们树立为集体服务的自豪感和责任感；要求他们努力学习、关爱同学、严于律已；鼓励他们既要大胆工作，又要提高执行力，更要注意工作方法；培养他们处理或掌控突发事件的能力。当然，班干部毕竟不是完人，因此对他们不能指责、过分苛求，特别是在工作出现失误的时候。对班委的工作要经常检查，而且要给予具体的指导和帮助，既不能包办代替，也不能把班上的工作全部推给班干部自己放手不管。坚持定期召开班干部会议，组织他们学会制订计划及具体措施，检查落实情况，总结得失，并加以改进，教会他们如何分辨是非，及时阻止学员中的不良行为。对于班干部在班级中的不良行为，决不姑息，激励他们以身作则并带动其他同学，持续传递正能量，促进班级的管理工作。

4 激励参加集体活动，增强团队意识

集体活动是团队建设的命脉，其根本目的是更有效地教育学员，使团队更具战斗力。丰富多彩的活动，有利于营造和谐氛围，增强学员的集体荣誉感和团队意识，增强集体的凝聚力。它不仅提高了班干部的组织能力，也扩大了班干部在学员中的积极影响，加强了学员之间的协作精神，展示了特长学员的个人魅力。这样既能在班干部的常规管理上收到明显的效果，又能使学员之间养成团结友爱的习惯，在班级中形成积极向上的风气，使班级成为一个和谐奋进的大家庭。

5 解读“问题学员”密码，做到因材施教

学员来自全省不同地县、不同家庭，具有不同的社会背景，所受教育、熏陶不尽相同，方方面面存在差异。他们又非生活于真空，社会和各种文化媒介的影响无不作用其思想意识，所以，“问题学员”的情况也是形形色色、五花八门。一把钥匙开一把锁，只有找到“问题学员”的问题所在，才能做到因材施教。

针对学员严重缺勤的问题，通过带领全体学员开展以“责任”为主题的大讨论活动，使他们充分认识到自己对社会、企业、班级、家庭、个人应尽的义务和职责，并承担因自己的过失行为造成不良后果的责任。

针对在晚自习课上，部分学员无所事事的现象，通过组织学员思考、讨论《行为循环的四个阶段》（其内容是：无意识，无能力；有意识，无能力；有意识，有能力；无意识，有能力）的含义，有效促进了学员学习专业技能的主动性，并树立了终身学习的观念。

针对个别学员酒后闹事，在严厉地批评的同时，更多的是语重心肠地教育，要正视自己的酒后无德，必须承担所产生的严重后果，真诚关心，使他们从新审视了自己的不当行径，真正认识到自己的错误根源。

总之，班级管理繁杂无序，工作方法灵活多变，企业形势和任务又随国家的快速发展而不断变化，让我们在教育工作实践中去探索总结行之有效的方法和经验，使班级工作的管理水平不断跃上新台阶，使职业教育成为企业的一个技术和技能支撑。

（责任编辑 杜荷）

Effective communication and humanization managementoccupation technical training management

Abstract： the power to enhance the overall quality ofengineering is an important work of Henan electric powercompany， its main task is to develop rural talent. In the training，I center not only strengthen the training oftechnical skills and improve， but also attaches great importance to the quality education of employees，such asthe ability to do things， the basic human behavior。As the task implementation and enforcement，work ability and workmethod of class teacher is the key to success.