员工年休假申请表（共9篇）
本人于年月日参加工作，本企业工龄已满年，现申请从年月日至年月日休带薪年休假，共计
天。申请人： 年日月
单位：班组：第号
注：因单位工作原因，本次休假未能全部履行的，应由所在部门提交书面证明材料，报人力资源部销假。
------------通钢磐管（）员休第号-----------------
()员工带薪年休假审批表
单位：班组：第号
注：因单位工作原因，本次休假未能全部履行的，应由所在部门提交书面证明材料，报人力资源部销假。
通钢磐管员休第号
注：因单位工作原因，本次休假未能全部履行的，应由所在部门提交书面证明材料，报人力资源部销假。
------------通钢磐管（）员休第号----------------------
()员工带薪年休假审批表
通钢磐管员休第号
注：因单位工作原因，本次休假未能全部履行的，应由所在部门提交书面证明材料，报人力资源部销假。
2014年元月初，我们所在的公司由于遭遇淡季，为减少开支，决定除少量留守人员外，其与员工一律回家待岗一个月。近日，因男友要我随同出游，而我按规定享有5天的带薪年休假，遂向公司提出了休假请求。但却遭到拒绝，理由是我在待岗期间已经休过的30天，远远超过了5天的带薪年休假假期，两者折抵之后，我已经是绝对的赢家。更何况公司已经进入生产旺季，公司的岗位是“一个萝卜一个坑”，我的请假势必耽误生产。请问：公司的观点对吗？
读者：王晓媛
王晓媛读者：
公司的观点是错误的。
一方面，公司无权用待岗休息折抵带薪年休假。待岗是相对在岗而言，指的是职工在与单位保持劳动关系的前提下，离开工作岗位，暂时不安工作的情形，其根据在于单位的安排。带薪年休假是指劳动者只要连续工作1年以上，就可以享受一定时间的带薪年假，其根据在于法律规定。即两者完全属于两个不同的范畴。《职工带薪年休假条例》第四条规定：“职工有下列情形之一的，不享受当年的年休假：（一）职工依法享受寒暑假，其休假天数多于年休假天数的；（二）职工请事假累计20天以上且单位按照规定不扣工资的；（三）累计工作满1年不满10年的职工，请病假累计2个月以上的；（四）累计工作满10年不满20年的职工，请病假累计3个月以上的；（五）累计工作满20年以上的职工，请病假累计4个月以上的。”也就是说，只有具备上述五种情形之一，劳动者才不再享有带薪年休假，而其中并没有包括待岗。同时，《企业职工带薪年休假实施办法》以及其他法律、法规中，也没有劳动者由于用人单位的自身原因，导致停产待岗期间可以替代劳动者应当享受的带薪年休假的规定。故公司不应拿你曾经待岗休息说事。另一方面，公司不能因为生产处于旺季而否定员工的带薪年休假。《职工带薪年休假条例》第五条规定：“单位根据生产、工作的具体情况，并考虑职工本人意愿，统筹安排职工年休假……单位确因工作需要不能安排职工休年休假的，经职工本人同意，可以不安排职工休年休假。对职工应休未休的年休假天数，单位应当按照该职工日工资收入的300%支付年休假工资报酬。”也就是说，即使公司因为生产紧张，一时不能安排你休年休假，也必须在考虑你的需求，根据自身实际，给予“统筹安排”，而不能一概否定。
江西省兴国县人民法院 颜梅生（研究室主任、江西省首届审判业务，笔名袁梅）
[背景资料]：根据《劳动法》及北京市、上级有关文件的精神，结合公司职业健康安全管理体系要求，公司鼓励员工有计划地休假，公司各部门应有计划地安排员工休假，现将公司年休假管理暂行办法修订如下：
一、适用范围：
1、与公司签订了一年以上(含一年)期限劳动合同，且在本公司工作年满一年以上的员工，均可享受年休假。
2、临时劳务人员、内退人员、无岗人员、下岗人员、调出人员(包括正在办理调动手续的人员)不享受年休假。
3、凡一年内病、事、产、工伤假累计超过60天者，不享受当年的年休假。
二、休假时间
1、在公司工作年满一年后，每年可有5天的年休假，而后工作年限每增加1年则增加1天的.年休假，最多增至14天。
若上半年满足工作年限的，本年可安排休假;下半年满足工作年限的，次年开始安排休假。
2、员工年休假的假期，不包括法定节假日和公休日。
三、批准程序：
员工一次性休年休假应执行既定的休假计划，需提前申请并得到核准。员工零星休假，一天以内的，需提前一天获得直接上级批准;三天以内的，需提前三天获得直接上级和本部门经理批准;七天以内的，需提前七天请准，经直接上级报本部门经理核准并报人事行政部备案;八天至十四天以内的，需提前一个月请准，经直接上级报本部门经理核准，经公司主管领导批准报人事行政部备案。
四、具体规定：
1、考虑到员工的职业健康安全，各部门应根据工作任务和各类人员的资历、岗位等不同情况，在不增加编制和人员、确保工作(生产)任务完成的前提下，每季末制定下一季度本部门员工的休假计划并报人事行政部备案。计划期内确实不能休假的，可在本年度内调整休假计划。
2、各部门应严格年休假管理制度，严格考勤。公司将不定期抽查考勤情况，抽查结果将在全公司范围内通报。如抽查发现有员工没有履行规定的请休假手续擅自休假、或者虽然提前告知了相关主管但事后不能及时提供请休假证据的，视同旷工处理。
3、年休假最少应以1小时为单位使用，不足1小时的以1小时计，超出1小时的按实际休假时间计。
4、年休假期间，基本(协议)工资和贡献工资照发。
5、员工上年度没有休完的年休假截止到下年度一季度末。过期作废。
6、本办法自1月1日起执行。
兹有本部门员工同志，根据公司安排的年休假计划，现申请于年月日至年月日休假，本人工龄年，休年休假天，共计天（其中含工休天），请予批准。
请假人：年月日
部门审批意见：
第一联：部门留存
XXXXX公司员工年休假请假单：
兹有本部门员工同志，根据公司安排的年休假计划，现申请于年月日至年月日休假，本人工龄年，休年休假天，共计天（其中含工休天），请予批准。
请假人：年月日
部门审批意见：
本人工龄X年，根据XXX规定可以享受每年X天的公休假，现本人需申请休假（时间X年X月X日—X月X日），请领导予以批准为盼！
申请人：XXX
申请时间：XXXXX
带薪年休假申请说明：
1、申请写好后，先交自己的部门领导批，批了后由部门领导再交公司领导批，最后交考勤部门备查。
2、带薪年休假是国家的规定，你的单位也有相应的安排，你只要工作走得开，时间安排好，就可以休假。
3、写申请很简单，关键是你的.单位有没有明确带薪休假的问题，如果还没有说此事，你写了也没用，只会自寻烦恼。
国家规定年假一般是多少天？
我国《职工带薪年休假条例》规定：机关、团体、企业、事业单位、民办非企业单位、有雇工的个体工商户等单位的职工连续工作1年以上的，享受带薪年休假（以下简称年休假）。单位应当保证职工享受年休假。职工在年休假期间享受与正常工作期间相同的工资收入。
（一）职工累计工作已满1年不满的，年休假5天；
（二）职工累计工作已满10年不满的，年休假10天；
（三）职工累计工作已满20年的，年休假15天。
国家法定休假日、休息日不计入年休假的假期。
小李大学毕业后在某广告公司工作了1年多，至11月1日跳槽进入X公司担任文案一职，双方签订了为期三年的劳动合同，约定小李每月工资5000元。6月16日，小李因与上司发生争执提出辞职，上司当场同意小李离职并要求其当天办理退工手续。小李在办理离职手续时提出要X公司支付其5天的未休带薪年休假工资报酬，而X公司则认为小李无权享受年休假，理由有二：一是小李在X公司未做满一年，不具备享受年休假的资格;二是小李属于主动辞职，不是因X公司方面的原因而致劳动关系解除，所以公司没有必要支付年休假补偿。之后，小李向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求X公司支付5天的年休假补偿。
187****2995 | 浏览 321 次2016-08-03 17:56
2016-08-07 12:08 最佳答案 用人单位未安排年休假的，最多可以追索3年。按国务院《职工带薪年休假条例》第五条、《劳动争议仲裁调解法》第二十七条规定，年休假由用人单位根据生产经营情况，考虑职工意愿统筹安排，一般在当安排，最多跨一个安排，而劳动争议仲裁时效为一年。因此，经劳动者本人书面同意年休假跨年安排的，可以追索3年；未经劳动者书面同意跨年安排的，可以追索2年。劳动者主张补休或者经济补偿可以获得法律支持。
国务院《职工带薪年休假条例》第五条单位根据生产、工作的具体情况，并考虑职工本人意愿，统筹安排职工年休假。年休假在1个内可以集中安排，也可以分段安排，一般不跨安排。单位因生产、工作特点确有必要跨安排职工年休假的，可以跨1个安排。单位确因工作需要不能安排职工休年休假的，经职工本人同意，可以不安排职工休年休假。对职工应休未休的年休假天数，单位应当按照该职工日工资收入的300%支付年休假工资报酬。
用人单位安排了职工年休假，职工本人不休的，不可以追索未休年休假工资报酬。《劳动争议仲裁调解法》第二十七条劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。前款规定的仲裁时效，因当事人一方向对方当事人主张权利，或者向有关部门请求权利救济，或者对方当事人同意履行义务而中断。从中断时起，仲裁时效期间重新计算。因不可抗力或者有其他正当理由，当事人不能在本条第一款规定的仲裁时效期间申请仲裁的，仲裁时效中止。从中止时效的原因消除之日起，仲裁时效期间继续计算。劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，劳动者申请仲裁不受本条第一款规定的仲裁时效期间的限制；但是，劳动关系终止的，应当自劳动关系终止之日起一年内提出。浙江省高级人民法院民事审判第一庭浙江省劳动人事争议仲裁院《关于审理劳动争议案件若干问题的解答(二)》浙高法民一〔2014〕7号
作者
孙斌
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（四）劳务派遣员工累计工作时间达1年以上享受带薪年休假
带薪年休假虽然在可口可乐调查报告中对此没有涉及，但根据劳动合同法规定劳务派遣员工如果他在可口可乐下属的装瓶厂工作时间超过一年，或者在可口可乐工作期间其工作年限累计超过一年，均有权根据自己实际工龄的不同，享受不同天数的带薪年休假。本篇就着重对劳务派遣员工应当享受的带薪年休假予以全面介绍，让劳务派遣员工作为《劳动合同法》所确认的劳动者，依法享受法律所赋予的带薪年休假权利。
一、在什么情况下享受带薪年休假？
根据《职工带薪年休假条例》规定：“员工如果连续工作满十二个月以上的，享受年休假。”很明确工龄满一年以上是员工享受年休假的一个重大标志。
年休假工龄的计算，它是根据员工累计工龄为基础。即在同一或者不同用人单位的工作年限合计计算，而不是仅计算本单位的工作年限。如果员工在参加工作之前（间）参过军、作为知识青年上山下乡、在计划经济时期转正前在转正单位的临时工工龄等均作为工作年限予以累计计算。
对于工作年限的计算，员工的档案是确定工作年限最好的依据。同时也看到确定员工的工龄还有以下几种方式予以协助确定：
1、员工缴纳社会保险记录
社保机构记录员工缴纳社会保险的资料是全面确定员工工龄的一个重要依据。从记录中可以明确确认员工参加工作的起始时间，以及各阶段在同一或者不同用人单位的工作经历。
2、员工与用人单位签订的劳动合同
由于劳动合同期限是劳动合同基本内容之一，在用人单位没有依法为员工缴纳社会保险的情况下，劳动合同确定的合同期限实质上也是员工的工作年限。
3、用人单位下达的解除（终止）劳动合同证明书
根据《劳动合同法实施条例》规定，今后用人单位与员工解除（终止）劳动合同时，本单位的工作年限是解除（终止）劳动合同证明书的必备条款之一。该内容也是确定员工工作年限的依据之一。
4、相关员工的退保记录
由于社会保险现阶段尚不能在全国范围内进行转移，导致不少外来员工对于自己缴纳的社会保险，在解除（终止）劳动合同时采取退保的方式领取个人缴纳部分。由于社保机构给付的退保记录等相关材料也能证明工作年限，因而也是确定员工工作年限的依据之一。
5、双方达成的调解协议、仲裁裁决书（调解书）、民事判决书（调解书）
发生劳动争议后，在用人单位劳动争议调解委员会或者其它有关部门主持下，双方达成的调解协议所确认的给付经济补偿月份、劳动争议仲裁委员会下达的仲裁裁决书（调解书）、人民法院下达的民事判决书（调解书）所载明的员工工作时间，均可作为确定员工工作年限的依据之一。
6、如员工与用人单位在确认工作年限上产生分歧，双方协商又达不成一致的情况下，可依法向劳动行政部门申请工龄鉴定，确认员工的实际工作年限。
二、享受年休假的时间如何确定？
根据《职工带薪年休假条例》规定：“职工累计工作年限已满一年不满十年的，年休假五天；已满十年不满二十年的，年休假十天；已满二十年的，年休假十五天。”其中“工龄不满十年”不包括工龄已满十年的情况，而是指工龄已满一年以上，九年以下（包括九年）的，可享受五天的年休假。而“工龄已满十年不满二十年的”，同样不包括工龄已满二十年的情况，而是指工龄已满十年以上，十九年以下（包括十九年）的，可享受十天的年休
假。
如双方的劳动合同、用人单位的集体合同或者用人单位相关制度规定的年休假天数高于上述标准的，应当按照约定或者规定的标准给予员工年休假。如双方的约定或者规定的年休假天数低于上述标准，由于约定或者规定本身与条例相冲突不具有法律效力，应当按照《职工带薪年休假条例》规定给予员工年休假。
现在有一种情况也是需要明确的，员工享受年休假的条件是累计工龄一年以上，如果员工的累计工龄只有十二个月是否享受年休假？虽然条例对此没有具体的规定，但劳动关系作为民法通则调整的民事关系之一，根据《中华人民共和国民法通则》第一百五十五条规定：民法所称的“以上”、“以下”、“以内”、“届满”，包括本数；所称的“不满”、“以外”，不包括本数。很明显员工享受年休假的条件是工作满十二个月，即达到365天就可享受年休假待遇。也就是说即使双方的劳动合同仅为一年，在双方劳动合同终止之前用人单位应采取两种方式处理年休假问题，即给予五天的年休假，不能安排或者不能按规定安排员工年休假的，按应休未休年休假工资标准支付年休假工资报酬。
三、特定阶段年休假如何享受？
由于年休假是根据员工工龄的不同享受不同天数的年休假，那就存在特定年限享受年休假的问题。特定阶段泛指工作年限满一年、十年、二十年以上三种情况。这三种情况享受年休假应当是在特定工作时间届满后开始享受（离职人员除外）。现在有的单位统一按某一特定时期（如每年的1月1日）作为计算员工享受年休假时间的依据，但这种方法往往存在一定的局限性，如遇到以上三个特定阶段按此方法计算的话，将可能对员工享受年休假时间造成一定的损害。
因而在计算员工年休假待遇时，应当根据员工累计工作时间的不同，在每年特定月份确定一次享受年休假的时间。具体而言可以按照员工累计工作年限达到工龄整数的当月，确定享受年休假的天数，并在当月、次月或者征求员工意见后的某月来安排年休假。
四、特殊情况下享受年休假时间的计算
由于劳动关系的确定是以劳动合同为基础，在劳动合同到期、一方（双方协商）解除劳动合同或者一方基于特殊情况不能履行劳动合同的权利义务而解除（终止）劳动关系，在这种情况下员工享受年休假的时间就存在一个如
何计算的问题。下面就常见四种情况逐一加以介绍：
1、劳动合同终止（解除）享受年休假时间的计算
由于年休假是一年计算一次，如果合同到期（或者中途解除）双方就有必要根据员工的实际工龄确定应享受该年休假时间。在具体计算上应考虑两个因素：一是当年的实际工作年限，二是如折算后享受年休假的天数不足1天部分不享受年休假。
举例：某员工2004年1月1日参加工作，2008年6月31日与公司终止劳动合同，其享受年休假的时间计算公式为：
（当在本单位已过日历天数÷365天）×职工本人全年应当享受的年休假天数
具体计算下来，其享受年休假的时间为2.5天[（182天÷365天）×5天]。由于享受年休假时间是按整数计算，不足1天部分不享受年休假，因而他实际享受年休假的时间为2天。
2、员工在中途进入新公司所享受年休假时间的计算
在一般情况下员工在与原单位解除（终止）劳动合同时，应就本前期的年休假待遇予以结算。员工进入新公司后应享受年休假的时间同样举例予以说明：
举例：某员工2004年1月1日参加工作，2008年6月31日与原公司终止劳动合同，2008年7月1日与新公司建立劳动关系，其享受年休假时间的计算公式为：
（当在本单位剩余日历天数÷365天）×职工本人全年应当享受的年休假天数
具体计算下来，其享受年休假的时间为2.5天[（183天÷365天）×5天]。由于享受年休假时间是按整数计算，不足1天部分不享受年休假，因而他实际享受年休假的时间为2天。
3、员工退休、员工中途死亡所应享受年休假时间的计算
由于这两种情况均属于特定终止劳动合同情况之一，因而在计算公式上均按照劳动合同终止所应享受年休假时间的计算公式执行。即：（当在本单位已过日历天数÷365天）×职工本人全年应当享受的年休假天数。
4、劳务派遣员工在待岗期间，如用人单位依法支付劳动报酬的天数多于其全年应当享受的年休假天数的，不享受当年的年休假；少于其全年应当享受的年休假天数的，用人、用工单位应当协商安排补足其年休假天数。
五、如何安排员工休年休假？
员工在什么时间享受年休假是由用人单位根据生产、工作的具体情况，并考虑员工本人意愿下统筹进行。这就要求用人单位在具体安排上要根据生产任务、员工的实际情况制定方案，既可以集中安排休假，也可以分段安排休假。在一般情况下是不允许跨安排年休假。如因生产、工作的特殊原因，需要跨安排员工年休假的，必须先征得员工同意的情况下才能进行，而不应没有计划到年底才突击安排员工休年休假。这种做法既破坏生产计划，同时也损害了员工选择享受年休假具体时间的权利。
如果用人单位跨仍然无法安排员工休年休假的，不能将年休假时间再安排在后进行。而应当对不能安排的年休假，按应休未休年休假工资标准支付年休假工资报酬。
六、年休假只能安排在正常工作日
由于条例已明确禁止国家法定休假日（元旦1天，春节3天，端午1天、清明1天、劳动节1天、中秋1天、国庆节3天）、休息日（周六、周日）、职工依法享受的探亲假、婚丧假、产假、陪护假等国家规定的假期以及因工伤停工留薪期间不计入年休假假期。用人单位能够安排员工享受年休假的时间只能在正常工作日内进行。
另外用人单位在本已安排员工休完全部或者部分年休假，之后基于种种原因解除（终止）劳动合同，如按员工的工作时间进行折算，折算的时间多于应休年休假的天数，用人单位无权就员工多享受的年休假天数扣减工资。反之如按员工的工作时间进行折算，折算的时间少于应休年休假的天数，用人单位应在解除（终止）劳动合同前安排休年休假，不能安排的，按应休未休年休假工资标准支付年休假工资报酬。
七、在什么情况下员工不享受当年的年休假？
在下列情况下员工不享受当年的年休假：
（一）职工依法享受寒暑假，其休假天数多于年休假天数的；
（二）职工请事假累计20天以上且单位按照规定不扣工资的；
（三）累计工作满1年不满10年的职工，请病假累计2个月以上的；
（四）累计工作满10年不满20年的职工，请病假累计3个月以上的；
（五）累计工作满20年以上的职工，请病假累计4个月以上的。
职工已休完当年的年休假，内又出现上述情况
（二）、（三）、（四）、（五）项规定情形之一的，不享受下一的年休假。
八、年休假工资如何计算？
在一般情况下员工享受年休假期间可以获得正常工作期间相同的工资收入，其具体计算公式为：职工本人月工资÷月计薪天数（21.75天）
年休假的月工资标准在计算公式上，与《劳动合同法实施条例》规定的经济补偿月工资标准基本一致。即：前十二个月应得工资总额-加班工资后的月平均工资。如员工在本单位工作时间不满十二个月的，按实际月份计算月平均工资。
月应得工资总额包括计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴、加班工资以及特殊情况下支付的工资等。应得工资为代扣个人所得税、社会保险个人缴纳部分以及其他扣款前的工资。
九、应休未休年休假天数、工资如何折算（计算）及支付？
用人单位在与员工解除（终止）劳动合同时，当未安排员工未年休假的，应按员工当年已工作时间折算应休未休年休假天数并支付未休年休假工资报酬，折算后不足1整天的部分，不支付未休年休假工资报酬。
具体折算公式为：（当在本单位已过日历天数÷365天）×（职工本人全年应当享受的年休假天数-当已安排年休假天数）
用人单位经职工同意不安排年休假或者安排职工年休假天数少于应休年休假天数，应当在本内对职工应休未休年休假天数，按照其日平均工资的300%支付未休年休假工资报酬（其中包含用人单位支付职工正常工作期间的工资收入）。
举例：某员工2004年1月1日参加工作，2008年6月31日与公司终止劳动合同，终止劳动合同前该员工未享受年休假。
其享受年休假天数计算公式为：（182天÷365天）×（5天-0天）
一、目的 为规范公司员工请假/休假制度充分发挥假期对员工工作生活的调节作用提高工作效率特制订本制度。
二、适用范围 公司全体员工
三、员工享受的假期 1.所有员工均享受国家法定节假日。2.婚假 员工符合法定年龄结婚的可享受三天婚假。符合晚婚的男子二十五周岁以上女子二十三周岁以上可享受10天包含公休日在内连休婚假。婚假只可连休由于工作岗位和个人特殊情况等因素影响连休的最多放开为2次休完并申报部门经理批准。3.产假 已婚女员工因怀孕生产而休产假正常情况下可休90天连续休产假或65个工作日晚婚、晚育者可再享有奖励产假30天连续休产假或22个工作日生产双胞胎者增加产假15天连续休产假或10个工作日。产假期间工资标准为生活保障金当地政府发布的基本生活费标准发放 男员工在其配偶生产时可享受2天带薪补助假期。4.哺乳假 女员工自生育后享有的哺育未满周岁婴儿的期间视为哺乳假 每天享有1小时哺乳时间未休不补 超时应履行请假手续按事假累计计算未请假的记为旷工。5.其它 父母、配偶、子女丧之时请假给予5天假期。祖父母、配偶之父母、兄弟姐妹丧之时请假给予3天假期。外地员工视路程远近给予往返路途时间。不超过三天。
四、请假程序 1.任何类别的假期都要部门经理事前批准到公司行政人事部登记。如有紧急情况要及时通知部门经理及行政人事部上班当天补办手续否则以旷工处理。2.员工请假需事先填写《请假单》不超过两天由部门经理审核批准如超过两天须由部门经理和总经理同时批准。部门经理请假由总经理批准方能休假。3.请假单由部门经理交行政人事部登记统计。4.未经准假或未请假而缺勤者除因临时急病或重大事故在事后三天内由部门经理核准属实总经理批准外以旷工论。部门经理知情不报接受连带责任。5.超过三天不包括三天请假者需提前一周向部门经理提出申请。
五、请假工资计算 1.病假 员工因病请假须按照请假程序办理 员工休病假1日之内的按事假处理 员工休病假超过1天的不含1天确实仍需休病假的须提供市级以上医院证明扣除日工资的50 员工连续休病假超过1个月的从第二个月开始只发放生活保障金当地政府发布的基本生活费标准 员工连续休病假超过3个月的或每年休病假累计66个工作日的从第四个月开始按照长期休假处理暂停工资发放。长期休假的员工待病愈上岗时应接受重新试用试用期同新员工。2.事假 员工因私事请假须按照请假程序办理。员工休事假优先冲抵加班待冲抵休完后才可按事假论处休事假扣除当日工资。员工连续休事假超过15天的从第16日续休开始按照长期休假处理均无工资发放。事假累计3个月内休满12个有效工作日不含公休日者从第13工作日续休开始按照长期休假处理均无工资发放。因事长期休假的员工须由总经理特批最长时限延续不得超过1个月待休毕上岗时应接受重新试用试用期同新员工。6.公共假日 员工享受下列法定公共假日 五一节 三天 春节 三天 国庆节 三天 元旦一天 女员工可在妇女节享有半天公休遇休息日不顺延 如国家政策有调整则遵循国家政策。5.其他说明 如发生紧急情况应及时电话通知部门经理并同时通知行政人事部事后补填请假单。各店面和网游增值部须在每月3日前将上月请假休假表交到行政人事部行政认识专员处。
六、相关说明 1.本规定解释归行政人事部。2.本规定自2004年10月30日起开始实施。
七、附件
1、请假流程图
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民营医院员工考勤与休假制度03-15
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员工考勤休假及加班管理规定12-29
员工带薪休假管理办法03-17
年休假申请报告01-12
