店长怎样管理好员工

店长怎样管理好员工（推荐8篇）

店长怎样管理好员工 篇1

制定店内的规章制度来规范员工的行为对每个店都是非常的重要的，这是店长做员工管理的最基本的一项内容，规章制度包括员工的日常行为规范，员工的岗位职责等，这些制度可以指导员工按正确的方法工作，只要制定了合理的规范，员工就会在其规定的范围内做事，比如行为规范里规定了员工的上下班时间，其他员工都能遵守，只有一个员工每天迟到几分钟，那店长可以找员工谈谈，询问一下迟到的原因，希望他可以按照制度规定的时间上下班，相信这位员工是能接受并且改掉迟到的毛病的。

二：经常和员工交流，了解员工的想法

作为一个店的管理者，店长要了解员工的真实想法和工作状态，多和员工谈心，交流，员工对店长和店内的管理方法可能会有很多不满意的地方和意见，通过交流可以倾听员工的真实的想法，让员工讲出来，店长才能真正了解员工的真实想法，合理的建议在今后的工作中店长是可以采纳的。所以，店长和员工之间需要经常的交流，征求员工对店内发展烦人好的建议，倾听员工提出的疑问，并针对这些意见和疑问，店长也谈出自己的看法，在交流的过程中店长和员工之间的感情也比原来深了，一些小的误会也能在交流中解除，员工也能感觉到店长很重视自己的想法和看法，员工没有了抱怨和不满，工作状态自然也会越来越好，对店内的工作是有促进作用的。

三：店长要用自己独特的人格魅力来吸引员工

店长要想员工对自己的管理心服口服，绝对不是简单的命令，要求和惩罚就能做到的，这需要店长的言行，气质，智慧，知识和经验等人格魅力，使员工自愿服从店长的领导和管理，这种靠人格魅力吸引员工的力量远远大于制度的约束，能够把员工的心收在一起，当员工喜欢店长这个人时，就会很卖力的为店内工作。店长的人格魅力和做事的风格直接影响着每个员工，店长怎样才能做到独特的人格魅力呢?那就要从自身做起，努力提高素质，尽量做到宽容，大度，积累工作经验，多看书多学习，在长期的积累中人格魅力才能形成，员工才会喜欢你。

四：给员工任职负责店内某一项具体工作

给员工任职店内某一项具体工作是管理中最有效的激励措施，把权利给员工意味着员工有独立处理事物的能力，意味着店长很信任她，意味着店长和员工同时在承担责任，当一个人被信任的时候，就会并发出更多的工作热情和创意。所以，我们建议不要店内的每一项事情都由店长去做，完全可以授权的事不要自己去做，比如任命店内产品管理由张三完成，卫生管理由李四来管，被任职的这个员工一定会非常用心的完成店长交代的任务，因为员工的内心有了被认可的感觉和被肯定的喜悦，当然有更多的责任和工作的热情，店面管理起来就容易多了，员工的责任心越来越强了。

五：员工希望在工作中能学到知识，有发展

我们的员工虽然年龄不大，但是每个人对人生的规划都还是不错的，还是希望工作能给她们带来更好的发展机会，都希望通过自身的努力晋升的可能，不会永远在一个岗位上工作。作为店长，你要认识到在员工成长的过程中，她们需要更多的运用自己的能力来和店同成长，共发展，并且有被认可的机会。我们的店面不断的壮大，能够为她们提供新的发展机会，根据能力的不同有晋升的空间，刺激员工的挑战性，通过店面这个平台来展现她们的能力。培养员工的学习积极性，为了得到更好的发展机会而努力，她们就会留下来踏实工作，人人都希望将自己好的一面展现给所有的人，热爱挑战是优秀员工的普遍表现，只有当员工感到自己在工作中得到不断的学到新的东西，她们才会留下来病对店内的忠诚度越来越高。

六：帮助店内员工制定一些目标

每一个员工都会有关于个人发展的想法，并都以为自己的想法是正确的，往往是想法是店长为每一位员工制定一个适合于个人的可能实现的计划。我们建议在日常谈话中，在评估员工的工作时经常询问员工将来打算干什么，并帮助她们认识自己的长处和短处，制定切实可行的目标，并且交给她们达到目标的方法，然后尽力培养她们，首先要教给员工在做好现有的工作基础上不断学习其它知识，向着自己的目标而努力。不能光有想法不付诸于行动，要培养员工做个有准备的人，有准备是指多吸纳不同的知识和经验，当机会和平台有了的时候，自己有能力去胜任工作，并实现自己的目标，问问我们的员工在工作之外的时间都学了哪些东西，店内可以买些书给员工学习。

七：让员工参与到店内的管理工作中来

我们发现在店内的工作中，有一些员工确实能给店里的工作带来好的想法，当一个员工提出一个看似简单的想法如果真的可行，而且能给工作带来帮助，节省时间，节省开支就可以采纳，让员工参与进来，让员工知道店长对她们的意见很重视。员工不希望被店长简单的命令和指示，她们希望在工作中起更重要，更有意义的作用，她们渴望参与店内工作的一些讨论，并且很希望给自己的想法能够被采纳。当员工希望参与，而你却不给他这种机会时，她们就会疏远你。如果你能够尊重员工的看法，即使最终没有采纳她们的建议，员工也会更愿意支持你的工作。

八：店长对员工的承诺一定要兑现

也许你忘记了曾经对某个员工许下过什么诺言，或者你认为那个诺言根本不重要。但你要记住你的员工会记住你答应她们的每一件事。身为店长的你，任何看似很小的行为都会对店内的员工产生影响。你要警惕这些影响，如果你许下了诺言，你就应该努力去实现自己的诺言，当你没办法实现事先的承诺必须改变计划时，你要向员工解释清楚原因。如果你没有或者不明确地表达变化的原因，她们会认为你食言，这种情况经常发生的话，员工就会失去对你的信任。对丧失信任通常会导致员工失去忠诚，不再相信店长说的话，如果没有把握做到的事最好不要事先承诺。

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店长怎样管理好员工 篇2

关键词：中小学校长,财产管理途径,财产常规管理,现代教育装备

一、固定资产与固定资产常规管理的界定

1. 固定资产概念

固定资产是指使用年限在1年以上, 单位价值在规定标准以上, 并在使用过程中保持原来物质形态的资产。包括房屋和建筑物、专用设备、一般设备、交通运输工具、文物和陈列品、图书及其他固定资产等。

2. 固定资产的计价原则

中小学校固定资产在按照下列规定计价:

(1) 购建的固定资产应按照取得时的实际成本记账。

(2) 接受捐赠的固定资产应按照同类资产的市场价格或者有关凭据确定固定资产价值。接受捐赠固定资产时发生的各项费用, 记入固定资产价值。

(3) 融资租入的固定资产应比照自有固定资产核算, 并在会计报表附注中说明。

(4) 对固定资产进行更新改造, 按增加的实际支出记入固定资产价值。

3. 固定资产常规管理界定

所谓固定资产常规管理是指符合中小学校一般规律性的日常工作管理, 并具备以下条件:有科学的技术规范与最基本的要求, 按程序办事, 有约束力和导向性, 稳定连续性内容方式方法, 年年如此, 周而复始。凡符合固定资产条件的各种设备、器具等物资不分资金来源, 不论购入、调入、捐赠自制或新建必须计价入账。因此, 都应纳入固定资产常规管理的范畴。

二、中小学校现代教育装备资产常规管理的重要途径

针对中小学校现代教育装备资产管理现状和原因, 中小学校长 (总务主任) 必须加大力度从以下几个途径做好工作:

1. 加强中小学现代教育装备管理人员队伍建设

加大力度狠抓总务教育装备管理人员队伍建设, 提高管理层人员群体素质, 是搞好固定资产常规管理的基础。从当前总体情况来看, 总务工作人员文化素质不高, 懂专业知识的人员不多, 根据现代中小学学校财产管理的特点, 在选聘总务教育装备管理人员时要优先选“热心的人、廉洁的人、吃苦的人、能干的人”为学校教育发展保驾护航。要用人其所长, 这就要求负责总务工作领导干部平时不但要善于培养人, 更要善于发现人才, 提高总务现代教育装备管理人员的群体素质。这是学校总务部门一项长期而艰巨的任务, 也是21世纪基础教育对总务人员的要求。对此, 校长应把总务队伍建设提到学校议程上来, 加强对财产专职兼职人员的业务培训, 利用校本培训, 以会代训, 集中与个别辅导相结合, 确保这支队伍稳定, 才有利于现代中小学学校财务管理。

2. 建立完善中小学现代教育设备校产管理机制

建立完善校产管理机制, 科学设置管理层次和配备管理人员。规模较大的中小学校, 应有一名主管校长负责这项工作, 并对本校的全部校产总负责。要定期检查管理工作;制定管理制度, 在职权范围内审批各项大型设备的增减、损失等;总务主任在主管校长领导下负责固定资产管理, 组织计划的实施;做好管理人员的思想工作, 督促检查各项制度的执行。设置专职固定资产保管员1人 (持有会计证人员为宜) , 负责固定资产总帐的管理。有条件的学校可根据需要设置分库保管员。规模较小的学校, 也可以兼职, 所有专职兼职人员在业务上统一在总务处 (会计室) 指导下进行日常财产管理工作, 各级管理人员应力求相对稳定, 以利于贯彻“统一领导、分工负责、管用结合、合理调配、物尽其用”的原则。

3. 中小学教育装备实行全过程监控, 树立学校形象

对固定资产及低值品实行全过程监控, 对树立学校形象, 防止经济犯罪都具有重要意义。树立中小学校科学管理形象。固定资产管理是学校形象重要表现形式之一, 固定资产管理的好坏、科学编号及标识是给人们留下的第一印象。从基础工作做起, 建立固定资产总账、明细账和分类编号辅助账 (财产名称目录为建账依据, 它是固定资产明细账的补充) , 是校产科学管理的必要手段。如:财产的种类繁多、规格不一特点, 对大型贵重的仪器要在编号前冠以校名, 用标签粘贴, 编号的标识, 可采用铜牌、油漆喷号或不干胶号码等形式;图书, 既要有总册序号, 又要有分类号, 固定位置, 整齐划一。又如:对有重要意义的建筑设施要建立永久标志 (楼志) , 教育后人, 这样就给人们以严谨、美观、有序、一目了然、管理有方之感。

4. 编制可行的教育装备年度添置计划

认真做好编制可行的年度添置设备计划, 这是落实固定资产管理制度重要环节。学年 (期) 初, 由各基层年级组、行政处室提出购物申请计划, 由主管校长或总务主任复审后, 根据学校财力情况, 提出全校购置计划, 重大项目必须经校长或校委会集体研究批准 (甚至通过政府招投标采购形式) ;总务部门就要努力分期分批执行, 以满足教育、教学及行政工作需要。

5. 落实现代教育装备购物验收制度, 把好物品验收入库关

认真落实购物验收制度, 加大力度把好物品验收入库关。凡是购进固定资产需要凭发票及实物经保管员开据“入 (出) 库三联单”验收、登记、签章及总务主任审核签字, 才可到会计部门办理报销手续。对于精密贵重设备, 要组织好有关处室的专业人员根据调拨单, 合同验收, 有发票实物未到时, 不能履行验收手续, 以防弄虚作假;对于外单位及个体工商户捐赠本校固定资产均由总务处和财会部门负责收物、入账登记, 再做安排使用。对于自制家具先验白坯, 再做油漆, 最后作价入账。

6. 对现代教育装备总财产 (文具) 库实行每月报表制度

对学校总财产 (文具) 库实行每月报表制度。对库存的固定资产 (尚未分配使用的教学多媒体、修缮材料、家具设备、五金工具、文化用品及体育用品等) , 低值品进行内部监控具体方法:学校统一印制《库存物资明细月报表》, 既报上月未结存数量, 本月收入数量与本月发生数量, 又报月底库存数量。保证库存财产、物资数字真实性;同时, 也为领导科学制定采购计划提供可靠的依据。有条件的中小学校在财务财产上可用计算机进行辅助管理。

7. 对中小学现代教育装备实施“五定”管理模式

所谓实施“五定”管理模式, 即定 (管理) 制度、定人员、定处室、定 (期) 检查、定 (期) 评比, 促进固定资产常规管理工作向规范化、制度化、科学化目标迈进。实施“五定”管理具体内涵是:

(1) 定管理制度

“没有规矩, 不成方圆”, 学校管理制度是管理原则、规范、程序的总称。应按照《中华人民共和国物权法》, 运用行政的方法、经济的方法、思想教育的方法, 制定必要的符合本校实际的管理制度是管好校产的重要保障。中小学学校固定资产管理制度主要有:学校固定资产管理规定总则;校园土地管理制度;固定资产奖励与赔偿制度;外借固定资产登记规定;各类器具使用与维修维护制度;行政处室组固定资产管理制度;班级财产管理制度;图书借阅管理规则;机动车辆管理制度;学生宿舍财产管理规定;校办企业 (厂、店) 固定资产管理制度;各处室班组固定资产安全防火管理规定;专 (兼) 职固定资产管理人员岗位责任制等。

每一项新的管理制度一出台, 要及时宣传贯彻, 使师生员工及时了解学校有关管理制度 (特别注意对每年入学的新生适时进行教育) , 在不断总结完善的基础上, 有条件的学校将各项制度印刷成册, 每人一份, 遵照执行。要使“规矩”成“方圆”, 重要是狠抓落实, 做到有“规”必循, 犯“规”必纠。

(2) 定人员

旨在实行用物管物, 责任到人。所谓用物管物, 指各处室、教室、师生宿舍等都实行定人、定物、定管措施专人负责的岗位责任制。谁损坏谁赔偿, 集体损坏集体赔偿。群众管理必须和专人负责相结合, 只有群众管理而无专人负责, 会使管理工作流于形式, 必然形成群而不管, 反之, 只有专人负责而无群众参与, 势必顾此失彼, 事倍功半, 解决日常管理的工作由一人具体承担, 实践中要处理好这对矛盾。

随着改革开放的不断深入, 学校现代化的教学、办公设备也逐步得到充实提高, 中小学先后配备了中高档的专用设备 (如电教器材、通讯工具) , 可采取登记造册, 责成专人负责, 总务部门应及时明确责任。

(3) 定处室

旨在确定使用存放地点, 划分固定资产责任区。总务处负责学校的公共设施。办公用品、家具、水电器材、交通工具、清洁工具、医疗器材 (校医室) 、房屋建筑、树木及名贵花木等设备管理;教务处 (教学处) 负责实验室专用设备管理;办公室负责档案和保密设备打印设备管理;政教处 (教育处) 负责广播、文艺宣传设备的管理;其他处室负责本处的办公设备和用具的管理;班级财产管理, 主要聘用班主任、学生干部 (生活委员) 组织日常财产管理工作;对于固定资产使用分配方案一经批准, 就要将物品及时安排到使用部门进行管理, 使用部门不应将物品随意异地搬动;财产管理登记表挂上墙, 确保学校固定资产有序地管理;特别是寒暑假开学前后, 若需变更, 如人员调动、办公室调整、物品的损坏, 使用者要及时通知总务资产管理部门, 及时增减财产管理登记卡片, 保证财产卡片与处室管理的实物相符。总务部门的校产管理为师生员工的共同管理, 维护国家和集体固定资产的安全。

(4) 定 (期) 检查

旨在固定资产清查是重要的管理手段, 它对落实各项固定资产管理规定有着十分重要的作用。中小学校长要组织好每年的清查工作。财产清查工作量大、涉及面广、参加人员多, 而时间要求又相对集中, 总务处要牵头全面部署, 组织力量认真做好核实工作。清查的范围分为:

(1) 全部清查和局部清查。全部清查时间一般确定在每年十一月份进行清查, 结合年终清理, 对各专管、兼管人员所经管的固定资产全面的进行清理。局部清查, 时间一般确定在上半年六月份, 结合本校实际, 有重点的进行清查。

(2) 清查的方法:主要采取“实地盘存法”。在实地盘存前, 主管校长 (总务主任) 应及时研究清查工作, 召开清查人员动员会, 部署督促财会部门做好下列准备工作:把截止清查的日期前所有实物的收发凭证全部登记入账, 结出余额, 并核对账卡、账账相符;准备清查的财产物资应整理清楚, 排列整齐;准备盘存清单, 以便按盘存数登记。

在清查过程中, 一定要坚持见物对账, 按账卡清物, 逐项、逐件进行核实, 对设备是否完好, 数量是否相符, 做出明确无误的记载, 为了明确责任, 盘点时, 实物保管员必须在场参加盘点, 并由盘点人和实物保管员在盘存单上签字或盖章;特别是属于“债权、债务”的固定资产要及时催还, 并注明事由;清理要有秩序, 切忌前清后乱, 边清边乱。家具、树木类分布广, 应逐项清点, 点清了的要有标记, 以免重记漏记, 时间、力量要尽可能集中, 正确核对增减、编制清册, 及时调整账目, 做好账实相符。在定期检查中, 还要重视对定产房屋设施的检查, 特别是平房校舍, 要经常巡视, 运用看、听等不同的检查方法进行监测, 并做好记录, 以便发现和消除隐患, 保证房屋安全使用, 对重点部位更要注意, 防患于未然, 千万不可存有侥幸心理。上述情况都是在正常情况下保证账实相符而进行的清理。

学校由于撤消或合并时也必须进行全部清理, 以便编制移交清册, 办理交接手续。

(5) 定 (期) 评比

旨在抓典型, 带全面, 推动总务、财产管理工作。在定期检查的基础上, 重点对班级财产管理使用情况进行考核, 把管理桌椅和配给的“儿童文库, 少年文库, 青年文库”好坏列为评比优秀班集体的条件之一, 培养学生爱护公物的好习惯。每学期末或开学初向全体师生公布评比检查结果, 专门召开全校财产管理人员总结表彰会, 由财产管理优秀集体及个人代表介绍经验, 纠正管理中存在的不良现象;学校每年拨出专款进行奖励。在定期评比过程中, 同时也要渗透政治思想工作, 利用评比活动进行“育人”, 同样也推动学校政教处的德育工作开展, 只有唤起了师生爱护公物的意识, 才能使固定资产管理中出现的问题得到有效的遏制, 以形成“爱护公物光荣, 损坏公物可耻”和“爱护学校财产就是热爱祖国, 就是维护人民的利益”环境氛围。

三、体会与思考

中小学校教育装备财产常规管理途径及“五定”方法是从总务管理实践来, 它还要回到实践中去接受检验。合理运用“五定”管理模式, 必然会结出丰硕之果, 这个硕果就是保证现代中小学教育工作培养人才;保证国家和集体财产的安全, 提高财产的使用效益。“五定”管理模式之间相互联系。从固定资产常规管理主要途径及“五定”方式所述可以看出:“定管理制度、定人员、定处室”是固定资产常规管理的基础工作, 其各个环节规定及要求范围, 具有程序性和导向性作用, 是管理工作的开始, 应下大力气做好;而“定期检查”过程则是固定资产常规管理重要手段, 是对上述“三定”能否落实的督促与检验, 是约束性、强制性作用的具体表现;“定期评比”是对上述“四定”在一定时限内的固定资产使用效益及管理全过程的肯定, 起着稳定性和激励作用;“五定”之间相互关联相互促进, “周而复始”。符合常规管理的一般规律。紧紧抓着财产管理的规律:做到“财产有账、卡片上墙、账物相符、守法遵章、定期检查、有奖有罚”, 方法得当, 效果明显, 促进合理、有效、减少国家和集体资金的支出, 充分发挥教育资源的作用, 就能收到较好的使用效益和走出一条适合本校财产管理的道路。

总之, 还应依据自2007年10月1日起施行的《中华人民共和国物权法》不断完善补充中小学固定资产常规管理理论与实践的内容, 还有待于今后中小学校长 (总务主任) 在实际工作中继续探索与研究。

参考文献

优衣库怎样打造“超级店长”等 篇3

（日）月泉博

江苏文艺出版社

优衣库的成功来源于其独特的经营哲学，将权利下放给一线，将店长作为管理的核

心，是对传统零售管理的彻底颠覆，从而获得了利润增长1500倍的神奇业绩。

作为一家全球知名的服装企业，优衣库早已成为很多的企业学习的标杆。但每当谈到它缘何在42年里从一个家庭作坊式企业成为如今的世界服装业霸主，常见的答案自然是其独特的销售哲学，把衣服当作零件，生产最高性价比的服装，以及全渠道的销售策略和令人敬畏的成本控制管理等。

当然也有业内专家从其创始人柳井正出发，探讨其如何“永不言败”，拥有建立世界级企业的梦想以及独特的管理之道，但似乎这些观点都忽视了优衣库作为零售企业最核心的能力——“卖衣服”。

店长是最有价值岗位

月泉博，日本资深营销专家，作为业界公认的优衣库研究第一人，通过十余年的跟踪调查报道，多次采访柳井正和其他管理高层，最终写就的这本《优衣库这样卖衣服，不服也得服！》仅仅围绕这个服装零售业的核心，探讨了优衣库独到的销售哲学。

那么，奥秘在哪里呢？

其实还要回到人本身。很多人也许并不知道，柳井正本人是管理学大师杜拉克的超级粉丝，他十分喜欢钻研杜拉克的经典著作，自己还曾撰写《柳井正：我的杜拉克式经营论》，他认为，根据杜拉克的观点，一线的销售人员比总部更加了解顾客，所以，所有正确答案都在店铺的销售第一线。这就是优衣库的经营理论——“从总部主导切换到店铺主导”。而在优衣库内部，店长成为了最有价值的岗位，柳井正曾经不止一次表示，只要做好店长，就能得到比总部员工更高的收入和荣誉。

同时，从1999年开始实施的超级明星店长制度，更是体现了这种经营理论的革新，对于明星店长，总部会将库存调整、店铺陈列与分店下单权等重要权利下放店长，并将分店的经营利润目标与奖金直接挂钩，还会从这些超级店长中进行严格筛选，最终这些最优秀者将成为核心管理者，并最终成为总部培养的未来领导者。

知识工作者的伟大潜能

如此重视对店长的培养，其实是因为优衣库独特的经营理念所主导，柳井正认为，在一个已经资源饱和的时代做营销，顾客才是最终决定者，店铺就是整个品牌的关键展示地，而以往仅仅把店铺当作资金与产品的流通中介，把一线销售人员当作收银员的做法，往往会导致客户糟糕的体验。

柳井正认为，杜拉克理论的伟大之处就在于对知识工作者概念的提出，而优衣库正是这项经典理论的成功实践者。众所周知，对于知识工作者，杜拉克的定义就是“根据信息与知识，自行思考，主动做工作指南里没有写的，上司没有交代的工作，并能良好完成的工作者。”对于一个成功的店长，在优衣库里有很细致的规定，比如充分思考销售计划，致力于提高客户满意度，创造没有漏洞的商场，并且要奖惩分明，为部下的成长和未来负责等等，这绝对不仅仅意味着任务是完成所谓的销售目标而已，在优衣库，店长才是最重要的管理者，而这一经营理念的顺利实施，使得优衣库在全球迅速扩张并成为服装零售行业的佼佼者。

店长怎样管理好员工 篇4

现代企业已经进入到产业第一的时代，用人更多的是从团队合作、从企业所处的时机上去考虑。家族企业接班人需要什么样的素质？在特定时候需要什么样的人才？怎样才能得到这些人才？

严介和：4个半月换三任经理

严介和是中国太平洋建设集团有限公司创始人。作为一位知名的企业家，严介和在用人方面，有许多跟其他企业家不同的地方。

2005年 4月12日，时年48岁的严介和受邀来到西安，给西安的企业讲座。他郑重地指出，在企业的竞争中，“管理第一的时代过去了，经营第一的时代也过去了，企业家第一的时代也过去了，现在产业第一的时代已经到来。”

基于这样的认识，严介和主张在高速成长的民营企业中，挑选接班人不必有一定之规，“任人唯亲”与“任人唯贤”是可以统一的。

怎么理解这段话呢？

中国的中小企业中，约有80%是家族企业。国民经济增长额的60%是由这些家族企业创造的。然而，这样的家庭企业能延续至第三代的只有15%。家族企业往往“富不过三代”，这似乎是一个魔咒。

如何打破这个魔咒？严介和以自身为例，阐述了在高速成长的民营企业中，挑选接班人，“任人唯亲”与“任人唯贤”是可以统一的，裙带关系是可以依靠制度安排应用的。他自己的用人标准很简单，即是聪明、勤奋、人品优秀，而出身和学历并不重要。

严介和认为，高端的管理人才要依靠“选择”，因为这一类人才是很难后天培养出来的；而低端的人才则可以训练培养。“高端靠胸怀，中层靠情感，基层靠才能”。不同层次的管理者有不同特质，除了要学会识人和用人之道之外，对于人才也要倍加呵护。

这些用人的理念，严介和不是讲来给别人听的，他自己的确是这样做的。

严介和的太平洋集团最初是从一个小包工队做起来了，做到一定规模之后，接受了很多政府给的重组任务。其中，重组国企纵横是严介和的得意之笔。

国企纵横那时候已经是没有人要的企业，股票从最高时的60元跌到1元多，而且已经重

组了三轮，第三轮由江苏省交通厅做的重组，净资产200多亿的企业，重组一年半之后，几十亿的投入，都没能打造出造血功能，纯粹的输血已经无济于事。

那时候的政府，坚决不允许上市公司退市，于是找到严介和，请他兼任董事长。

2003年12月28号，严介和发表就职演说，表态说要花4个半月换3个总经理。大家都不能理解，但因为是省政府聘请来做企业的高手，所以当时也没人提出质疑。

严介和聘请的第一任总经理是改革派。这位总经理的特点是看“重病”下“猛药”，不管是皇亲还是国戚，面对改革都一视同仁，该撤的撤，该换的换，毫不手软。这样，企业改革没有半途而废。当第一任总经理和员工的矛盾对立到一定程度的时候，他的使命完成了。第二任总经理粉墨登场。

第二任总经理是一个什么样的人呢？他原来就在这个企业干过总经理，是一个极为温良谦恭的老同志，50多岁。白天都是第一个上班，最后一个离开。

第二任总经理上任之后，员工都说好，说第一个总经理太坏，他们都愿意听第二任总经理的。第二任总经理良好的群众基础，让所有改革方案都顺利实现了。

当所有的改革方案都顺利实施之后，第二任总经理的使命完成了，换成了第三任70后的总经理。

掐算一下时间，正好是四个半月。严介和完成的他的诺言，效果如何呢？纵横的三次重大人事变动，收到了应有的成果：2003年纵横还亏损1.8亿元，到2004年上半年就扭亏为赢，实现利润400万元，并成功复牌上市。这在当时引起了全国的反响。

严介和自己总结了一句话：一流的企业家只管人不管事，二流的企业家既管人又管事，三流的企业家，只管事不管人。这样的用人理论，听起来也很亲切的，更妙的是，它在衡量用人时，很正确。

管理杂志总结：严介和的三任总经理分别为改革派、稳定派和发展派。改革派烧猛火，下重药；稳定派烧文火，理制度；发展派重继承，向前看。这样的人才梯次应用，把一个必死无疑的企业从死亡线上挽救出来，不愧为做企业的高手。

在这三任总经理的任用中，严介和也贯彻了他的“高层靠培养”的理念，第二任总经理原本就出任过纵横的总经理，重新启用，也是有风险的，但严介和能用得很好，这从一

美容院店长如何做好员工管理？ 篇5

员工管理一直是美容院店长非常看重的事情，因为只有员工团结向上，美容院才能蓬勃发展，所以来看看美容院店长要关心的美容师、推广人员、前台服务人员的工作职责吧！专业美容师工作职责

1、准时上班，更换统一的工作服，配戴统一的胸卡，不能留指甲上岗，操作时必须戴口罩，化淡妆。

2、保持仪容整洁，保持良好的精神面貌，保持亲切的微笑和亲善大方的身体语言，说话时轻声细语，动作利落大方，不能穿奇装异服。

3、保持美容室内清洁，美容床的高度设计一致，床上的被子摆放在同一个位置上，美容推车上的产品干净整齐，美容用具消毒后，摆放在用品架上。

4、不能在美容院内吃东西、聊天、打闹、大声喧哗。

5、在岗美容师不能在工作时间内，在美容床上做美容或休息。

6、能根据顾客的皮肤情况，熟练地向客人推荐家居护理用品及美容院程序。

7、服务细致、热情周到、规范使用礼貌用语、诚恳听取顾客的意见，并及时向主管及院长反馈信息。

8、认真学习产品知识和业务技术，提高自身素质和专业技能。

9、不能对顾客讲解关于公司内部事宜，不能在顾客面前讲述公司及他人不利的话。

10、认真写好每月的述职报告。推广人员工作职责

推广人员是现代美容院最新产品岗位适应竞争激烈的时代，推广人员的工作能使美容院业绩大大提高，其工作重点是走出去，请进来，工作范围是服务推广和产品推广，甚至是教育推广。

1、保护仪容整洁，保护良好的精神面貌，保持亲切的微笑和亲善大方的身体语言。

2、认真学习产品知识和业务技术，提高自身的素质和专业技能，熟悉产品的编号、规格、价格、功效。

3、培养和提高自身的销售技巧和说服能力，不断增强与人沟通的能力。

4、具有敬业精神，勇往直前永不放弃的精神。

5、到各单位、社区拜访客人，联系示范会和美容讲座会，派发宣传资料和促销赠卷。对销售的产品进行售前、售中、售后跟进服务，并与客人保持一定联系。前台服务人员工作职责

1、按时上班，更换统一的工作服、化淡妆、保持仪容整洁、保持良好的精神面貌、保持亲切的微笑和亲善大方的身体语言，说话轻声细语，动作利落大方。

2、主动热情接待顾客，熟记老顾客的姓名，主动向新顾客介绍美容项目，并以自信的态度向顾客推荐产品和解答疑问。

3、仔细给顾客做皮肤测试和分析，做好顾客档案记录，并根据

顾客的要求和特点推荐合适的产品及美容师。

4、主动电话联络旧顾客，提醒准时来做护理，及时把当月的优惠活动通知顾客，及时把生日卡、感谢卡、礼物邮寄或交给顾客。

5、注意美容院内外气氛，保持店堂内整洁舒适，产品展示柜一尘不染。

6、以礼貌用语接听每个打进来的电话，耐心解答每一个电话咨询。

7、发扬团队精神与美容师协配合，妥善安排顾客的服务。

怎样培训好的企业员工 篇6

携训网

员工培训，是人力资源管理与开发的重要组成部分和关键职能，是组织人力资源资产增值的重要途径，也是企业组织提高效益的重要途径。众所皆知，二十一世纪企业的竞争，实际上是人才的竞争，而人才的竞争，很大程度上有赖于企业人力资源的造就与开发，而培训又是人力资源的重要组成部分。世界上很多大公司的成功经验表明，不花时间和金钱去做有效培训，企业很难实现发展目标；培训是企业持续竞争力的“发动机”：培训费用的投入，不是泼出去的水，而是存下来的一份对未来的期望，一份未来的效益；联合国教科文组织已把企业培训称为“内在的财富”。

一、当前企业员工培训存在的问题

本企业（携训网）开展培训工作多年，对我们企业培训的体会是企业培训在整体上是投入不少而产出不多，明明是投资行为却变成消费行为。一方面都知道企业要做大做强不能在培训上吝啬，另一方面花钱之后又不见多大成效，因此非常困惑。总结分析存在以下六方面问题：

1.企业的培训缺乏规划。企业在培训之前都要根据企业的发展规划，针对员工工作过程中出现的各种问题，结合企业发展规划和总体发展战略，全面提升公司员工的综合素质和业务能力，为公司打造高绩效团队提供合适的人力资源，为员工学习和成长而设定和安排职能性计划。许多企业没有系统的培训规划，外面流行什么课题，企业就开什么班；企业该做何种培训完全由潮流来决定，哪位讲师出名，企业就请哪位讲师。结果是企业花了钱，员工却怨声载道。

2.缺乏培训需求分析。员工的学习动机在很大程度上来源于其知识与技能的缺乏感，缺什么，需求什么，需求越强，动机越强，参与感就越强。现实中企业提供的培训不是员工需要的，员工需要的培训企业又不能提供。原因是因为：第一，还未能认清员工需求差异对培训效果的重要影响；第二，即使知道员工培训需求，也因为工作量及经费投入等因素，只好将不同需求、不同学历、不同工作性质的人召集在一起上大班课，至于每人的培训效果如何，培训的组织者都不会十分在意。我们这个企业员工究竟需要提高什么？领导需要学习什么？企业如何才能更好地发展？这是我们做培训的起点也是终点。企业无论为员工提供何种培训，其目的都是为实现企业的总体目标，然而在实际培训过程中，往往容易出现内容、方式、课程与企业总目标联系不紧密的情况，培训流于形式，所以企业培训必须对员工培训需求进行调查分析。

3.内、外部资源的失衡。我们多数企业都有自己专门的师资力量，没能调动起内部资源来服务于培训，却忙着需寻找外部资源。外部培训讲师多来自于大学或培训机构，还认为“外来的和尚会念经”，只要把企业的培训需求告诉讲师，便可高枕无忧。然而，外聘的讲师都很会包装自己，有时候，企业经过再三考察的讲师，认为很满意，但到授课时却令人大失所望；另外，外聘讲师也会考虑其授课的成本，往往不顾企业的“文化特点”而使用内容、方式上通用的教案，在别处用过无数次的教案而原封不动地拿到企业来讲，最后，企业只能大呼受骗上当。

4.缺乏培训的激励机制。企业缺乏培训激励机制，没有把培训与绩效考核科学合理衔接起来，不能对企业领导和员工在培训中的行为及培训的效果做出评价，同时评价的结果对于员工的晋级及加薪没有丝毫的影响，使员工参与培训缺乏动力，结果导致了培训的低效性。很多企业在培训结束的时候，往往草草收兵，万事大吉，不对企业员工技能改进及实际效果进行深度调查，以发现培训存在的问题，更好地提高培训的实效性。

5.培训缺乏实践运用。“培”，培养的意思；训，“训练”的意思。在企业中很多培训做完就完了，不能给受训者提供一个训练的机会，理论不能经过实践的验证很快就被抛之脑后。

美国通用电气公司曾在培训中引进“行动学习”教学法，并由此将培训做得有声有色。该方法就是将企业所遇到的管理问题进行研讨和学习，把学员变成公司的内部顾问，每一次培训之后，学员的建议得到采纳，让学员将所学运用到公司的具体实践中，即使学员从中体味到成就感，同时企业投资教育也得到了回报，从而增强了企业教育培训的效果。

6.企业培训缺乏系统有效的评估。完整的培训评估至少应该包括培训计划评估、培训教材评估、培训担任的教师、培训教学效果评估以及对受训者的评估等，但许多企业的培训仅强调计划，不强调结果，没有系统的评估体系。浪费了大量的时间和人力，效果却不好，造成了“闲人培训，忙人没时间培训，急需人员不培训”的结果。或者只培训少数成员，只培训有发展潜力的人员，每次不管培训什么内容都让他们参加，从而忽视了所有管理人员的培训。同时，培训师资素质差也存在一定问题，师资的知识结构难以跟上知识技术更新的速度，难以满足员工学习发展的需要，造成培训低效实施，挫伤了员工的培训积极性。长此以往，谁还愿意投资培训、参加培训呢？

二、改善企业员工培训的建议和策略

面对上述企业培训问题，如何把培训做到实处？以下建议从六个方面来完善培训系统：

1.企业在决定培训前必须做好培训规划。依据企业战略目标、人力资源总体规划以及培训的需求制定培训规划。明确培训目标、培训目的、培训对象和内容、培训范围（个人、基层、部门、企业）、培训规模、培训的时间、培训的地点、培训的费用、培训的方法、培训的教师、计划的实施。有计划有针对性地培训，而不是劳民伤财，公司花了钱，员工在抱怨，让企业培训由消费变为投资。

2.建立培训需求分析体系。培训需求分析是企业培训的出发点，只有准确分析培训需求才能让我们公司培训达到预期效果。我们应本着企业发展。岗位需要和个人需求三个方面结合的原则进行，找出部门或者个人绩效差距，分析差距产生的原因，判断是否通过培训能解决，在确定解决方案中产生培训需求。具体方法：一是分析法，问题分析（最后求解到员工个人）、绩效分析；二是经验法，历年项目需求；三是主管意见归纳法，员工访谈、意向调查等；四是数据研究，研究上年度培训策略检讨与工作总结、研究本年度人力规划、研究培训组织效能评价等。这里的问题分析，应该是通过发展目标要求下的相对问题与现有要求下的绝对问题点分析，包括组织问题、员工问题，我们希望通过分析来解析出员工自身问题，只有这个才可以通过培训来解决。类似流程的问题，我们无法通过培训来解决。

3.调动内部讲师的积极性，平衡内外部资源的关系。外部讲师对企业和学员缺乏一定了解，培训的适用性低，培训效果存在较大风险；外部讲师与企业主业务存在脱节，会出现纸上谈兵的情况，对学员说服力不强，培训成本高。培养企业自己的培训讲师，这样既降低了企业培训费用，同时企业内部人员对公司情况非常熟悉，因而授课时比外聘讲师更有针对性。对内部讲师给予一定的激励，调动他们的积极性，确实需要请外部讲师来培训时做好讲师评估工作。

4.建立培训激励机制。把培训与绩效奖金挂钩，培训成绩在绩效考核占一部分比率，绩效好的员工可以接受提升自我的高档次的培训；培训与晋升制度相结合，培训表现好的员工可优先享有晋升权；员工的培训记录作为晋升的条件之一；为满足岗位需要开办针对晋升的员工进行培训等等做法都可以体现培训的激励机制。

5.企业的培训缺乏实践运用。培训后安排参训人员进行实践。管理类的课程组织安排一些学习交流会，把一些理念、方法的成果分享给其他学员，并在分享的过程中有针对性地进行讨论，让知识更系统、更全面地掌握，并运用到工作当中；技术、技能的课程安排课题去研究或者工作有针对性地给予调整，让所学可以所用。

6.建立培训评估体系。建立完整的培训评估系统，用问卷调查、面谈观察、综合座谈、电话调查的形式进行反应评估；用测试、模拟、技能训练的方式进行学习评估；用观察、主

管评价、客户评价、同事评价方式进行行为评估；从绩效、投资回报方面进行结果评估。把评估贯穿在整个培训实施过程中，对培训计划、培训教材、培训教师、培训教学、培训效果以及对受训者的工作绩效都进行评估，提高整个培训的质量，持续地、有针对性地给员工提供高效的培训。

培训是企业持续发展的力量源泉，它能保证企业在日益激烈的人才争夺中不至于败下阵来；培训是满足企业和员工双方需求的行为，是调动员工积极性的有效方法；培训是建立优秀组织文化的杠杆，可以强化企业的共同价值观；培训实质是一把双刃剑，企业合理科学地对员工进行培训，员工素质提高，人力资本升职，企业业绩改善，获得较高的投资回报率；企业盲目地对员工进行培训，员工的技能得不到提高，对培训产生抵触情绪，企业培训就成为劳民伤财的活动。企业培训，一定要从企业战略出发，结合个人发展找出培训需求，有针对性地对培训工作进行规划，并对课程实施进行评估，让培训有效地转化到工作中，达到解决问题、实现目标的结果。我企业通过以上方法对培训工作进行改善，已经得到了显著效果，让企业培训真正服务于企业的经营战略。

店长怎样管理好员工 篇7

对于小林并没有为自己的职业做过什么宏伟规划，她只是简单的认为，只要我做工作不出大错，听领导话，与同事友好相处就够了，还从没想到过职场跳槽，另谋高就。小林甚至于在进入到A公司六年当中，从没有过迟到过，虽然工作上偶尔因没有亮点而受到相关领导的点名，但并没有因没完成或是出大错而受到领导的批评。小林还迎合领导，只要领导说什么，就是什么，绝不有什么不同的声音发出，而且在个人待遇方面，她从没有与领导沟通过，只是一味的接受公司每年增加的一百元“忠诚津贴”，她怕将这个“最敏感”的话题找领导谈了，年终“先进”就会旁落它人。

小林在平时工作中不爱发表个人见解，总用张三或李四的话来转述自己的观点，或许是让公司领导和同事觉得她是一个性格懦弱并且有点内向的人，同时也是个在工作中好说话的主儿。可她在工作之余和比较熟悉的人一起聚会或聊天时却“很疯”这又怎么解释呢？这一切的一切，是不是小林在职场中给人造成的“假象”呢？

总之，小林在A公司得不到重用，让人觉得她是个“好先进”但却并不是个“好员工”，不能独当一面，只适合“泡”在基层工作，却不能委以重任。

陷入沉思与回想中的小林，“很纠结”！作为一个80后的女孩，在职场中奔波了多年，却仍然不能有一点“成就感”，边个基层主管都没“捞着”，陷入“仅仅是所谓先进”怪圈，职场的前景与光明，职场的上升空间又在哪里，六年来小林没想过，可这次小林仔细的想了，连自己都无法“原谅”自己。难道小林真的不是一位“好员工”吗？

[故事分析]

文中小林的确有许多可圈可点的优点，而“好员工”却不等于是企业中的有价值员工，同时也并不是成就职场曲折上升的一个重要因素。同样的上班，为什么有的人几年后当上了经理、总监或总经理，而有的人还是一名普工呢？孙子说：道者令民与上同意也。将者，智信仁勇严也！

职场中的“小林现象”非常之多，他们一味属于被动行为在职场进行工作，职场从来都不是“一团和气”和“安于现状”能够做出成绩的，职场人在企业或单位组织中的“先进”仅仅说明你相较于其它员工是“优秀”的，但并非“卓越”的。这也仅仅是从一个比较小的侧面体现出你的品行综合判断上是被大家认可的，但价值员工和卓越表面，它离成为你职场竞争的砝码竞争重量还相距甚远。因为决定一个员工是否升级，关键在于员工为企业所创造的价值，所以，员工在关心位子、票子、面子之前，先要想好如何提高工作价值。因为工作强度不等于工作价值，勤劳程度也不等于工作价值，学历高低也不等于工作价值，甚至经验多少也不等于工作价值。衡量工作价值的标准就是工作业绩，工作贡献。一个人要想提高工作价值，就一定要以企业为中心，以业绩为导向，为企业作贡献，这才是价值的体现。

试问，你在某企业或单位组织中象小林一样被看作是“先进工作者”或是领导认为的“好员工”，你若跳槽到另一个组织，让职场挪挪窝，还会同样被认为是这样的吗？起码不同的领导，不同的组织单位判断标准和审视角度是不同的。小林的职场“停滞不前”，也正是基于没能增加“长期价值砝码”，对自己的职业生涯也比较模糊，大有“当一天和尚撞一天钟”之嫌。天下没有不散的宴席，“铁饭碗”的时代早已一去不返，谁也不能保证在某企业、单位或组织中一劳永逸，抱守终身。

而在任何时期、任何地方都能凸显出职场中的“长期价值”，真正去考虑你想事物改变，就得为改变做点事情。因为机会都是给予有准备的人，你不准备，职场也就会象小林一样，只在小范围的“工作成绩”，却无法达到职场中的“价值成就”。那么，如果真想成为一名好

员工，成就职场，笔者认为懂得做到如下几方面：

[职场支招]

梦想让目标与执行启航

要想在任何一家企业或单位组织中成为一个“有价值好员工”，让职场升华，必须先要敢想，有一个梦想，在梦想阶段，要用倒着思考的方法，然后正着去做，然后再想要做什么和怎么做才能达到这一点；其次有一个明确的目标；有了想法和明确目标或职业生涯规划，并全力以赴去有序实施。

有了梦想、有了明确的目标之后，计划就非常的重要。工作每天都在做，但是如果当成完成任务来干工作是做不好的，要把工作当成是自己的责任，分解到每一天，每一天都做到卓越。最远的距离是知和行的距离，不仅要牢记这些道理，关键是要付诸于行动。拥有强烈的责任感，责任就是对自己做的事情有一种爱，就好比谈恋爱，对着自己喜欢的人，怎么都不会厌倦。责任是第一领导力，热情是一种品质，学习是一种品格。学习不是简单的模仿，而是掌握成功人士之所以成功的精髓。做好一件事做好的方法是有一个切实可行的计划书，然后按计划实行。

当我们带着梦想，确认目标，用可行的计划，然后持续地行动，最后完成想要做的事情。在这个过程当中，会有障碍，会有挑战，会有挫折甚至会有失败，但价值已启航并在路上。

自信心态等待“否极泰来”

古语讲：“百日小成，登堂入室；千日大成，登峰造极”。要成就职上的“好员工”要对自己要有信心，相信自己来到这个世上，不会碌碌无为地白走一遭，即使干不出一番大事业，也一定能小有所成。我们大都是普通人，无论做什么事一定要想“我能成功”，遇到困难一定要想“我能克服”。不能妄自尊大，但也不能妄自菲薄，对自己要有一个公正的估价，不能小看自己。现实中，许多人在工作事业上获得成功，自信和勇气起了决定性的作用。

自信，能使人产生一种巨大的力量，,能使你克服意想不到的困难和挫折，能使你本来觉得不可能的事情变为现实。一个人是这样，一个单位、一个部门也是这样，只要领导有自信，员工有自信，就可成为一个不可战胜的群体。在顺境中要拥有自信，在逆境中更要拥有自信。始终保持一个积极的心态，把不顺看成是生活对你的偏爱，它要砺练你，它要为你提供难得的“财富”。

我们所说的自信，是理智的自信，不是只认死理的刚愎自用。人的烦恼、忧愁、迷惑，大都是因看得近而胡思乱想得多造成的。我们要有宽阔的心胸，要勇敢、无畏，含着笑容面对一切。要相信，职场中充满变数，否极必然泰来。

学习+专长让你独当一面

职场上，对于价值员工的成长来说，学习更是十分重要。当一个员工工作勤奋刻苦、心无旁骛时，他才会真正钻到工作中去，才能把工作做得更出色，成功自然也会慢慢向他靠近。一时一刻不放松业务学习，并且要做到学有专长，成为某一方面的骨干或“尖子”。如果放弃对新知识的学习、新技能的掌握、新问题的研究，你即使是个“老职场”，也可能落伍。

在企业里工作，员工们大部分干的都是“小事”，而业务专长的精准把握会转化成为你成为“独当一面好员工”的重要保障。在本职岗位上工作出色并能独当一面，无需让人操太多心，他就会一丝不苟地把事情做到最好。要学会成为领导的希望和助力，在工作中遇到问题时，你自己要想办法去解决这些问题，而不是把遇到的问题留给领导。领导有其自身的工作和责任，而员工要做的就是要帮助领导分忧解难，而不是拿一些琐事去增加领导工作。那些不论领导是否安排任务、自己主动促成业务的员工，交付任务、遇到问题后不会推脱的员工，能够主动请缨、排除万难、为公司创造价值的员工，是老板最需要的员工。“听命行事”不再是优秀员工模式，积极主动独当一面的员工，才是需要的。

加强好员工的“特质”修炼

在企业或单位组织中，一个长时间待在职场中的人，一个成为价值好员工，受到企业和

领导赏识必然要具备好员工特质：

1、责任感强；认真、仔细是负责任的具体表现，这里特别强调仔细，你能赢是因为比别人多做那么一点，做好一点。

2、自我管理主动；一个员工如果能自发的有计划的做自己的事情，不需要领导整天盯着他在干什么，或者说有什么大的问题的话，主管领导是最高兴的了。

3、逻辑思维完备；善于用具有逻辑性的语言或者文字说服别人，而不是你自己说什么、干什么自己也说不清楚，一塌糊涂，也就是凡事要说个一、二、三点。

4、形象与声誉维护：“好员工”不论是在公司还是在其他地方，他们都非常注意自己的形象，同时极力维护公司的声誉。因为他们明白，在别人面前，自己的形象就代表着整个公司的形象；只有把个人的实力充分与团队结合形成合力，才具有价值和意义。

5、善于提建议；衡量一个员工是否真正是好员工，就要看他是否给企业提出有价值、有益的建议，这在一定程度上也反映了员工对企业的忠诚度。反过来说，当员工在提建议时，就会去考虑如何改进和解决问题，这对员工个人而言也能起到提高和促进作用。

怎样才能成为王牌店长 篇8

伴随着各行业终端销售市场的规模扩大，越来越对终端销售的第一主导者（店长）提出了更高的要求，也越来越需要优秀的店长来管理店铺，下面我将从四个方面阐述个人对于如何才能成为一名王牌店长的观点。王牌店长应具备的条件

1.1扎实的专业技能

店长从事着店铺的部分决策性工作和管理工作，同时拿着比其他店铺员工都高的薪水，所以在老板和其他员工的眼里，对店长的要求本身就要更高一些。如果店长的陈列不及导购，叫导购调整卖场的陈列时就会显得很无力；如果店长的销售能力不强于导购，跟导购说销售技巧时就很难让人接受；如果店长的协调能力不强时，跟导购说站位安排问题时就难以让人心悦„„因此，店长必须具备强于店铺里其他员工的专业技能，特别是在综合能力方面，否则就难以服众。

1.2卓越的沟通能力

个人认为沟通是一切管理的媒介，没有沟通就没有管理，以下两方面的沟通是一位店长需要做好的：

一是与顾客沟通，经常站在顾客的立场反省自己及同仁的工作，经常向顾客征询意见，通报商品信息并妥善处理顾客的不满与抱怨。

二是与下属沟通，注意下属的身体健康和心理健康，保证足够的时间与下属交流，经常慰劳员工，对不良情绪的员工要倾听意见，尽量帮助解决实际问题。

1.3关爱店铺的意识

关爱店铺也就是说为了店铺的业绩多多的想方设法，带着一颗善于思考的心去工作，我想以下四种意识是一名店长应该具备且执行的：

一是市场意识，店长只有具备高度的市场意识，才能敏锐地抓住市场机遇，及时做好客源开发，宣传促销，营销管理等工作，服装店店长不但要了解本行业、本地区的市场变化，还要熟悉国内市场，甚至是国际市场的变化趋势。

二是团队意识，店铺良好业绩的取得不是店长一个人的功劳，而是全体员工不懈努力的结果。店长要用自己的人格魅力把全体员工团结在自己的周围，调动每一位员工的积极性。

三是竞争意识，服装店铺店长应有强烈的竞争意识和危机感，必须清楚地认识到，服装行业的竞争是非常激烈的，客源竞争、效益竞争等，生存竞争无处不在。只有树立起强烈的竞争意识和危机感，才能与时俱进，不被激烈而残酷的市场竞争所淘汰。

四是敬业意识，店长既要承受很大压力又要面对各种挑战，店长要把店铺经营作为自己的事业来努力，有强烈的使命感，爱岗乐业，勤奋奉献，忠于顾客，忠于企业，尽职尽责。

1.4积极宽容的心态

店铺的员工一般都是年轻的女孩，同时由于工资制度的竞争机制，难免让员工之间产生一些小的矛盾。如果店长不具备宽大的胸怀，非但不能调节好其他员工之间的关系，甚至还跟她们一样小脐肚肠，就难以树立起个人的权威。同时，与人相处要懂得谦虚，不摆出一副高高在上的架子。在工作中不论取得多大的成绩，也不到处张扬。同时，对于店铺的各项工作，作为店长都应该积极主动地带头做好，并公平合理地进行分工。

2高效率团队的建设

2.1专业知识的学习

无论是哪一种类型的团队，要想成为一支能够打硬仗，素质过人的高效能团队，归根结底还是要“打铁还须自身硬”，对于服装销售团队而言也不例外，专业知识就如房基，业绩就好比楼层，没有好的专业知识，业绩提升就难以实现，陈列知识、销售技巧、沟通能力、服装搭配等方面知识与技能的培训、学习与充电也是必须的。

2.2快乐工作环境的营造

通过这些日子的工作，以及自己个人的亲身体会，往往员工的工作目的不仅仅是挣钱，工作的目的包括一份满意的薪水，快乐地工作和一个好的工作环境。其中最重要的就是在企业中能快乐地工作。自己就曾因此而离开过一家公司，所以，在以后的工作中，自己一定要随时避免对店员们板着面孔或觉得自己高高在上，而应该要做一个 “煽情高手”、“内部员工的服务者”，相信一个好的团队工作氛围就将得以实现。

2.3积极参与加深信任

高效能团队要求每一位团队成员对团队的每一项活动都表现出积极参与的态度与，团员间相互交往、信息共享的一种义务。只有不断有效的将这种参与所带来的深入交往和信息共享及传递，进而使信任也进一步得到加深，团队成员间的相互信任的加深并对团队中的活动与决策等积极参与，就会使团队在进行制定目标时精准，分解任务时表现出科学合理，解决问题时也会大大提高效率。

2.4真诚关心同仁

店长关心员工不应仅仅停留在口头上，应该更真诚一些。员工感冒了店长主动给他买感冒药，如果严重还替他上班，而不仅仅是提醒多穿点衣服，员工在店铺很忙有急事要请假，店长应主动帮他顶班，员工出现经济困难店长应主动借钱帮助他，能够做到真诚的关心员工，其在员工心目中的份量无疑是最重的，一个团结上进的团队也就会更加容易产生和运作。

3销售目标的达成针对销售目标的完成，我想，如果有了一支属于店铺也属于公司的高效团队，那么就已经具备了前进的动力，仅仅需要做好的是保持高效运作状态和有效的方法。

3.1团队高效率的保持

俗话说的好：打江山容易，守江山难。现实生活中类似的例子多如牛毛，所以店长必须要谨记在心。如何保持，个人认为应做好以下几点工作：

一是不骄傲不急噪，店长不能在取得一些成绩后就骄傲，或者把功劳都算在自己的身上，而应主动和同仁一起分享成功的经验和失败的教训，同时对于没有完成目标业绩时，更不能急噪，或者催促员工，而应该思考问题真正出在哪里，再就是如何去解决。

二是以身作则，店长应该每时每刻注意自己的个人形象和身份，保持良好的形象和树立个人威信是必要的，尽量做好娱乐与严肃的合理分配。

三是敢于面对和承担责任，店长应该把店铺当作自己的店来管理，负起责任。遇到错误，正面去面对；遇到问题，不去推诿，要有承担一切事情的勇气，并结合个人和公司的力量解决问题。

四是个人的超前充电，店长的知识充电应走在店员的前面，可以自己学好后传授给店员，做一名有扎实专业知识的店长。同时，在工作中如果发现同仁某方面能力，自己应该主动学习并带动其他同仁一起学习，当然了，可以变向地开展。

3.2有效的方法

怎样在如今这样的竞争环境下取得更好的业绩呢？老顾客的多少是至关重要的因素。如何留住老顾客，如何发展新顾客，下面我将阐述几点个人观点：

一是做好熟客的管理。建立和完善顾客档案，在每次顾客购买完一件商品的时候，让顾客在销售小票上填上姓名和电话，销售结束后导购再根据当时的情况以及顾客的外貌详细填写顾客档案，以便后期我们电话沟通，详细内容可包括：姓名、电话、性别、顾客的消费习惯以及喜好，最后加上我们对其的外貌和个性评价，并当日归档。并在一周或半个月后，一个月后，三个月，半年等四个阶段给他们联系问候，并在到新货时给予电话或短信通知。

二是事件营销。通过近期的工作，发现有很多可以与顾客进行更深交流的事件，象顾客忘记一些东西在店铺、顾客带小孩来等，我们可以通过一些特殊的事情来和顾客建立一定的感情，从而促使顾客在脑海里留下印象，以便下次缺衣时主动来购买。

三是附加销售的实现。要实现附加销售，就得先有销售的存在，要有销售的存在就必须要有客人的到来，所以，首先要做好进店人数提升工作，店铺形象、顾客良好的口碑、促销活动的开展是有效的途径。其次是如何提高成交率，专业的服务、购物环境高雅、舒适、合理的销售技巧是有效的因子。最后才是附加销售，需要导购人员有一颗善于观察的心，加上合理的服装搭配及顾客肤色身型搭配，积极主动的行动。、4个人今后的工作蓝图和目标

4.1不断创新提升业绩的思路

要实现业绩的提升，个人将付诸以下三点行动：一是个人能力的提升以及自身的不断反省。二是高效团队的建设和保持，做一名优秀的导演，而不是主角。三是合理的方法。

4.2建设和经营一支优秀的团队

关于团队的建设上面我已经详细谈到，这里我想说的是，自己将带着一颗为公司为店铺的大脑去思考，伴着一颗为店员为店铺的心去工作。

4.3积极提升店铺形象

关于店铺形象的提升计划，我的奋斗目标是，陈列吸引顾客，地板干净，衣服整洁无损，服务体贴周到，氛围积极乐观，努力营造一个顾客开心舒心并乐意常来的购物店铺。

4.4学会分析