辅导员绩效考核办法

辅导员绩效考核办法篇1

技术指导员绩效考核办法

为进一步完善我县农技推广体系改革与建设，充分发挥技术指导员的工作积极性、主动性和创造性，切实加强对我县基层农技推广体系改革与建设补助项目技术指导员的管理，制定本考核办法。

一、考核原则

坚持突出重点，注重实绩；坚持实事求是，客观公正；坚持专项考核与综合评价相结合的原则。

二、考核对象

本办法适用对象是按基层农技推广体系改革与建设补助项目要求选聘的50名技术指导员。

三、考核内容

（一）技术指导员工作职责。

1、全面贯彻落实《2013年基层农技推广体系改革与建设补助项目实施方案》精神。

2、提高自己所承担的主导产业、主推品种、主推技术业务水平和技术指导服务能力，积极参加省、市、县组织的集中学习培训，逐步提高自身的业务能力。

3、深入基层、进村入户，开展好自己所指导的科技示范户及周边辐射带动农户的农业技术培训与指导服务工作。

4、负责做好自己所指导的科技示范户的各项物化补助发放和监督工作，及时核销物化补贴帐。

5、指导示范户填写《科技示范户手册》情况及填写《技术指导员手册》，指导示范户订挂示范户门牌。

6、项目开始实施时制定示范户工作方案及分户指导方案；在项目实施过程中，要按要求定期做好信息上报工作。

（二）考核具体内容。

1、在所负责的工作服务区宣传贯彻落实《山丹县2013年基层农技推广体系改革与建设补助项目实施方案》精神，宣传面要达到总农户数的100%。

2、对自己承担指导服务的主导产业、主导品种、主推技术要熟练掌握，技术指导员加省、市、县组织的集中学习培训不少于5天。

3、在所负责的工作服务区域内，所指导的主导品种、主推技术入户率和到位率达到95%以上，使科技示范户主推品种的产量在前三年平均增产10%以上，辐射带动户单位面积经济效益提高5%以上。

4、负责做好自己所指导的科技示范户各项物化补助工作，并按照规定标准进行补助，及时核销物化补贴帐。

5、在项目实施过程中，技术指导员每年下乡指导服务时间达120天以上。每户科技示范户通过自我发展，辐射带动周边农户发展达20户以上。

6、指导示范户填写《科技示范户手册》情况及填写《技术指导员手册》，指导示范户订挂示范户门牌。

7、项目开始实施时各制定1份示范户工作方案及分户指导方案；在项目实施过程中，技术指导员要按要求定期做好信息上报工作，每个技术指导员报送信息不少于1条，项目结束时做好项目实施情况的综合自我评价与总结，等待上级检查验收。

（三）具体标准见附表一《基层农技推广体系改革与建设示补助项目技术指导员绩效考核量化评分表》。

四、技术指导员绩效考核方法

成立绩效考核工作领导小组，组长***，副组长***，成员：****。考核组具体负责考核工作，在具体考核工作中征求技术指导员、项目区示范户、乡(镇)政府、村、社的意见进行综合考核。

五、奖惩

辅导员绩效考核办法篇2

关键词：辅导员,工作评价,绩效反馈,绩效激励

作为学生思想政治工作一线的组织者和承担者——辅导员与大学生最接近, 他们和学生接触最多、最广、最密切。因此, 辅导员绩效评价作为高校思想政治教育的重要实践活动, 必须探究其根源, 在制度理性中规制辅导员考核机制, 实现考核评价制度化和合理化。

一、辅导员工作绩效考评方法及内容

1、辅导员工作的评价形式

在形式上, 主要体现为四个方面五个等级, 这方面的评价体现了辅导员服务学生的量与质。分别为:一是学生评价。主要是对辅导员的责任心、工作态度和工作作风的评价。二是相关工作部门领导评价。主要是对辅导员遵守学校和院系考勤制度, 工作的积极主动性和纪律性, 以及工作质量和效果的评价。三是任课教师评价。主要是对辅导员沟通能力, 班级班风、学风的评价。这是一种具有间接性质的评价但同时又有客观公正评价效果;四是辅导员自我评价。也就是对自己的工作自己在主观上做一详细的评价, 这一评价也是评价客观性最小、作用最小的一种评价。在上述每一种评价形式中都分为优秀, 良好, 中等, 合格和不合格五个对应不同的分值等级。

2、辅导员工作的考评内容

辅导员工作考评内容是在考评形式下的细化, 是以每项设定量分值, 根据工作完成质量情况确定。具体分为:一是思想政治教育工作。包括深入学生宿舍、课堂, 围绕学校工作中心做好学生思想政治教育工作;如何关心学生的思想状况和实际表现, 了解特殊学生如家庭经济困难的学生、心理有障碍的学生与自控能力差的学生和学习后进的学生的心理, 经常展开个别谈话活动;如何对学生进行安全教育和纪律教育, 搞好班风和学风建设;如何积极开展学生入学教育, 心理健康教育, 行为规范教育, 毕业教育等;如何做好学生组织建设, 选拔和培养学生干部, 重视学生党团建工作, 指导社会实践等思想教育活动。二是学生日常服务管理工作。包括如何做好服务学生的工作和学生的品德评价工作;如何做好各项学生评优评先和困难学生资助工作;怎样对学生补考现象进行科学分析和研究, 采取有效措施帮助后进生提高成绩;积极组织开展校园文化活动, 指导帮助学生不断提高自身综合素质;重视学生安全, 及时了解学生的生活情况;做好毕业生就业指导工作, 落实所带班级学生就业情况;积极预防, 妥善处理各类突发事件;按时收缴学费, 统计注册率、到课率以及转学退学人数统计等。三是辅导员工作落实情况。包括工作计划与工作总结, 参加理论学习, 业务培训和工作例会和辅导员应到位的学生教育活动情况, 例行值班和安全稳定工作值班, 节假日结束后, 及时检查学生归校情况;如何贯彻执行学校学生管理制度, 严格遵守纪律;如何主动完成学校交给的各项工作, 按时召开班团会情况。四是辅导员个人素质与业务学习情况。主要包括是否有较强的业务素质和学习能力, 工作表现是否积极主动、认真负责、任劳任怨和工作有创新;是否有团结协作精神, 良好的生活工作作风, 为人师表;是否有较强的政治理论水平, 参加学生工作理论研究。

二、建立强有力的绩效激励机制

1、绩效反馈与咨询辅导

我国一些高校对于辅导员的绩效考核注重形式, 在考核的过程中在方向上是单向的即只是让辅导员填写各式各样的考核表格后就基本结束。是考核者与被考核者在花费大量时间和精力填写完成后缺少相应的反馈与客观总结, 一些被考核者的问题仍然存在, 考核绩效不高, 沟通不顺畅。这还会导致从学校领导到辅导员队伍对于绩效考核有效性的怀疑, 形成继续推行绩效考核的障碍。因此, 应通过座谈等形式将绩效评价结果反馈给辅导员, 形成面谈者和辅导员对评价成绩和不足取得一致的意见, 对于存在的设计问题包括辅导员的问题如何解决达成共识。在此阶段, 工作考核者承担的是辅导员的“咨询专家”的角色, 使辅导员能够了解学校对自己的考核要求, 在总结问题中不断提高自身素质和业务能力, 以更好地适应岗位的要求, 达到以评促建、以评促改、评建结合、重在建设。

2、建立辅导员考核激励机制

对辅导员工作进行考核的最终目的是激励辅导员更好的履行工作职责。建立强有力的绩效激励机制是对辅导员进行管理的重要手段, 可以提高辅导员自身素质和推动学生工作水平的改善。建议从以下三个方面着手:

(1) 建立公平、优化的物质激励机制。辅导员的物质激励结构分成三个部分:基本薪金, 根据在辅导员岗位的工作年限、职称和学历而定;非固定奖金, 根据工作量、工作难度和工作表现为基准的奖金, 使辅导员工作的优劣能够得到很好的体现;绩效奖金, 辅导员的岗龄和工作业绩达到一定的指标后, 使工资具有浮动性, 通过绩效奖金可以提高辅导员工作的积极性。物质激励在一定程度上可以满足辅导员的物质需求, 使他们更好的安心工作, 同时也有利于提高辅导员工作的积极性、主动性和创造性。

(2) 尊重激励——搞好环境建设。高校应宣传辅导员工作在高校人才培养中的重要作用, 采取实际行动与措施提高辅导员工作的认可度和工作地位, 使辅导员能够热爱所从事的工作, 能够满足精神方面的需要。

(3) 成就期望的激励。成就期望是人们对挑战性工作及事业成就的追求, 会激发人们的激情, 振奋人的精神;对辅导员工作业绩进行正确合理的评价和表彰, 对于考核优秀的辅导员应给予奖励, 树立辅导员队伍中的工作典型, 大力宣传优秀事迹, 表彰先进, 使辅导员感到一种精神上的满足, 使考评结果更好的发挥激励作用。

学校对辅导员工作绩效考核结果应予以公示, 当辅导员对考核结果有意见时, 学校在考核期间应为辅导员设置表达意见和申诉的渠道。相关考核部门或有关领导需在一定的时间内, 对有关申诉给予充分的答复。

参考文献

[1]王怀明:《绩效管理》, 山东人民出版社, 2004 (6) 。

[2]王玉萍、左同宇:《关于高校辅导员绩效考核之合理性的思考》《理论观察》, 2009 (6) 。

高校辅导员绩效考核问题浅析篇3

关键词高校辅导员；绩效考核；高校管理

中图分类号：G645 文献标识码：B

文章编号：1671-489X（2014）08-0033-02

1 高校辅导员绩效管理概念的引入

辅导员是我国高校加强大学生思想政治教育的重要力量，从辅导员职业要求来看，专业化的辅导员需要掌握政治学、心理学、管理学、语言学等多学科理论和职业技能。绩效管理是20世纪中后期引入到企业管理的一种方式，是指各级管理者和员工为了达到组织目标而共同参与的绩效计划制订、绩效辅导沟通、绩效考核评价、绩效结果应用以及绩效目标提升的持续循环过程。其目的是持续提升个人、部门和组织的绩效。

辅导员绩效管理伴随着近年来辅导员职业专业化的发展而逐渐被高校所采用，主要用来评价辅导员学生工作和自身能力水平，进而提升辅导员工作能力、工作质量以及工作效率，最终达到提升辅导员群体、学校、学生绩效的目的。从高校管理维度来看，根据德鲁克1973年出版的Management：Tasks， Responsibilities， Practices，辅导员职业建设应该从工作要求、制度建设和职业发展三个方面指导和规范辅导员的职业行为。

2 我国现行辅导员绩效管理体系

2004年10月14日，中共中央、国务院发出《关于进一步加强和改进大学生思想政治教育的意见》，要求大力加强大学生思想政治教育工作队伍建设，首次明确提出了建设一支高水平的辅导员、班主任队伍。同时要求制定完善有关规定和政策，明确职责任务和考核办法。2006年7月23日颁布的教育部令第24号《普通高等学校辅导员队伍建设规定》规定了辅导员工作要求与职责、培养与发展、管理与考核。其中第二十二条指出：对辅导员的考核应由组织人事部门、学生工作部门、院（系）和学生共同参与，考核结果要与辅导员的职务聘任、奖惩、晋级等挂钩。

根据国家关于高校辅导员队伍建设要求，随着辅导员职业的专业化，国内高校相继加强了对辅导员队伍的管理，同时逐步出台了辅导员工作量化考核实施办法。对辅导员工作进行量化考核使辅导员工作更加规范化、科学化和职业化。辅导员考核办法的普遍应用促进了辅导员队伍的健康发展，对于提高辅导员政治素养、业务能力，稳定辅导员队伍，起到了积极作用。

3 辅导员绩效考核存在问题

现行的辅导员绩效管理体系在逐步完善的同时，考核目标、考核指标及考核反馈的偏离在一定程度上影响了辅导员管理的科学性。

绩效考核目标单一，偏重奖惩，忽视发展当前高校辅导员考核普遍存在目标偏离，主要是偏重奖惩而忽视职业发展。绩效管理是指各校管理者和员工为了达到组织目标而共同参与的绩效计划制订、绩效辅导沟通、绩效考核评价、绩效结果应用、绩效目标提升的持续循环过程，强调组织目标和个人目标的一致性，形成“多赢”局面。现行的绩效考核目的普遍是作为奖惩的依据，缺少绩效改善和绩效提升环节，不能达到实现辅导员的职业发展和不断改善高校的管理现状的目的。

绩效考核指标不够科学，偏重结果，忽视投入多数高校针对辅导员的考核体系设计并不完善，在辅导员年终考核中，对相应工作量折算方案往往只重視结果，而忽视了辅导员对工作投入的具体分析。例如，多数高校对安全问题的考核往往是以是否发生安全事故作为标准，安全指标权重很高甚至可以一票否决。这势必影响辅导员带领学生外出实践、组织活动的积极性，同时也影响到学生的健康发展。高校辅导员兼顾着教研和学生管理的双重任务，需要经常到学生宿舍了解学生生活情况，对有问题学生进行心理干预，检查学生内务等，这些体现了辅导员对工作的责任心，应该作为辅导员考核的依据。而现有考核指标只能对硬性指标作出考核，对责任心、工作能力和工作态度等软指标却很少体现，没有合理的量化的指标，考核时针对辅导员危机处理能力、临时工作任务效率、学生理念引导等方面无法定量考评，这必然影响考评的科学性和公正性。

绩效考核反馈不客观，偏重全面，忽视公平基于对辅导员考核的全面性考虑，许多高校在辅导员考评中会涉及到领导考评、同事考评和学生考评。由于考评指标不够细化具体，导致在考评时评价主体随意性较强，很难做到客观评定。领导和同事等评议主体受到个人利害和感情因素影响，容易根据个人喜好打分；辅导员之间存在相互低评以抬高自己分数的现象；而在学生考评时，辅导员往往会动用管理权力，干预打分过程。考核反馈的随意性势必影响考核的严肃性和公平性。

4 问题解决路径

考核指标完善、科学高校辅导员考核指标的选取应遵循完善、科学的原则。从定量和定性两个角度进行全面分析，通过逐层、逐级分析，最终达到客观评价的目标。指标的选取应该着重考虑多个层级的关系。

首先是辅导员和高校发展的关系。辅导员的工作是以是否能符合所在高校的发展作为最终目的的，应将高校发展与辅导员工作相挂钩，作为考核指标选取的一个方面。

其次是辅导员与自身职责关系。根据辅导员在其岗位上的贡献和产出确定评估指标，将辅导员工作态度纳入定性评估中会使指标更加完善。

再次是辅导员与学生的关系。辅导员工作的客体是学生，客体对主体的评价是衡量主体工作优秀与否的重要指标。

最后是辅导员和领导、同事等学校工作人员的关系。此类指标应偏向于定性考核，尽可能全面客观反映辅导员的工作能力、工作态度等。

考核反馈真实、客观真实、客观的考核反馈是绩效评估科学与否的关键。在收集考核反馈时，一定要深入调研，广泛征求意见，做好监督，确保评估的反馈能真实地反映辅导员的实际工作。目前高校辅导员考核通常存在主观随意性相对较大、领导打分权重过高、学生评价受到辅导员干扰、辅导员间利害冲突致打分受到主观因素影响等现象，这必然影响绩效评估结果的公平公正。实事求是，不主观武断，强化监督，最大限度地排除个人主观因素，这样才能使考核反馈真实、客观。

考核应用具体、有效高校辅导员考核的目的是激励辅导员更好地履行岗位职责，促进其自身的发展。高校往往将辅导员考核后的结果仅仅作为年终奖励的依据，而忽视了其事业发展的要求。考核结果的应用应该体现在两个方面：一是薪酬的激励，通过晋升或调低级别工资、是否停发年终奖等措施，对辅导员形成有效的物质激励机制；二是通过职务晋升，为其提供更大成长空间等事业激励措施，鼓励辅导员努力工作、不断进取。同时，要坚持奖励为主、惩罚为辅的原则，对不称职的辅导员形成有效的惩罚，

参考文献

[1]王柏林.学生辅导员考评机制与退出机制的探索与实践[J].湖南工业职业技术学院学报，2008（8）：102-104.

[2]吴海麒，介俊，谷敏.高校辅导员绩效考评工作初探[J].现代经济信息，2008（4）：207-208.

[3]刘瑀.高校辅导员绩效考评若干问题浅析[J].科技信息，2008（9）：454-455.

[4]于泳.大学辅导员绩效考评体系研究[D].天津：河北工业大学，2007（10）.

绩效工资考核办法篇4

一、基本原则

1、尊重规律，以人为本的原则。

2、以德为先，注重实绩的原则。

3、激励先进，促进发展的原则。

4、客观公正，简便易行的原则。

二、分配对象：学校在编的教职工。

三、分配领导小组组长：校长

副组长：分管副校长

组员：学校中层干部和年级组长、学科组长、教师代表

四、分配内容及计算办法

（一）基础性绩效工资：

1、根据考核结果，对履行了岗位职责、完成了学校规定的工作任务且考核合格的教职工，按各自职称对应的岗位津贴（遂安府办发【2009】40号）分季度发放基础性绩效工资。

2、对师德考核不合格、未完成标准工作量、不服从学校工作安排、不遵守劳动纪律、履行岗位职责差的教职工，扣减基础性绩效工资，扣减金额并入学校奖励性绩效工资总量。

（二）奖励性绩效工资：总量由区财政局、区教育局一年分两次按学期核发到校。学校按以下项目及分配办法核定到每位教师，在每期末结束时发放。

1、班主任津贴（考核细则另定）：按每班每月240元的标准从区财政局、区教育局每期给学校核发的总量中分离出来，按班主任考核细则分期末一次性配, 班主任津贴每期以5个月计算。

2、教育教学单项成果奖励

（1）学期内各种校级先进（评选细则另订）：每人次100元（2）获奖论文、经验总结、读书笔记心得体会奖励区级：一等奖50元二等奖40元

市级：一等奖80元二等奖60元三等奖50元省部级：一等奖120元二等奖100元三等奖80元同一篇论文获不同级别等级奖，奖励金额就高不就低。（3）组织或辅导学生参加竞赛、开展活动：学校行政班子根据工作量和效果参照赛课评定。

（4）赛课活动

校级：一等奖50元二等奖40元三等奖30元镇级：一等奖80元二等奖60元三等奖50元区级：一等奖120元二等奖100元三等奖80元市级：一等奖200元二等奖160元三等奖120元省级：一等奖500元二等奖400元三等奖350元同一堂赛课获不同级别等级奖，奖励金额就高不就低。（5）专题教研区级：

结题：主研教师400元，参研教师300元一等奖：主研教师500元，参研教师400元二等奖：主研教师400元，参研教师300元市级：

结题：主研教师500元，参研教师400元一等奖：主研教师600元，参研教师500元二等奖：主研教师500元，参研教师400元省级及以上：

结题：主研教师600元，参研教师400元一等奖：主研教师800元，参研教师700元二等奖：主研教师700元，参研教师600元三等奖：主研教师600元，参研教师500元

（6）校级名教师、学科带头人（评定细则另订）：名教师每年360元，学科带头人每年480元。

（7）每期参加区级以上素质测试（以班为单位）第1-3名：语数各200元，英语60，其它综合科30元第4-8名：语数各150元，英语50，其它综合科25元第9-15名：语数各100元，英语40，其它综合科20元所任学科名次低于班级获奖名次20名以上的人员不能领取该奖项。

3、教育局发文聘用的学校专职管理人员的管理津贴：

学校每业绩评估居全区同类学校第一名、第二名、第三名每月分别按人平240、200元、160元的标准分职务、业绩奖励（每上期以前一年的业绩评估为标准，每期按5个月计算）。

4、课时津贴（考核计算细则另订）

5、奖励性绩效考核奖（考核细则另订）：根据全校教师综合考核结果评定，奖励性绩效奖=（绩效总量-所有特殊人员奖励性绩效工资总和-班主任津贴－课时津贴－教育教学单项成果奖励－管理津贴）÷全校教师综合考核总分×教师个人考核总分

五、几种特殊人员绩效工资发放办法

1、特岗人员（退居二线的领导或已满58岁的男教师和已满53岁的女教师）：圆满完成了学校根据需要安排一定量的工作任务，其奖励性绩效工资为除班主任津贴、行政津贴、教育教学单项成果奖励的平均额度。

2、借出人员：

借到系统内人员（含支教、上派人员）：其奖励性绩效工资按全区核定的教师个人基数化转到相应借入单位考核分配。

按正规手续借到系统外人员：奖励性绩效工资为除班主任津贴、行政津贴、教育教学单项成果奖励的平均额度。未办理正规手续借到系统外的人员不领取奖励性绩效工资。

3、产假：其奖励性绩效工资为除班主任津贴、行政津贴、教育教学单项成果奖励的平均额度，超出规定的时间不领取绩效考核奖。

4、因病或年龄原因申请不从事主要教学工作的人员，其其奖励性绩效工资为=除班主任津贴、行政津贴、教育教学单项成果奖励以外的奖励性绩效考核平均额度+课时津贴。

5、专职后勤人员：学校绩效考核委员会根据考核完成任务的效果评定，最高不高于教师人均奖励性绩效工资，因工作需要安排到技能要求较高的岗位从事组织管理或教学辅助性工作的教师，其奖励性绩效工资由行政班子集体根据工作量和完成效果评定。

6、长期生病人员（超出一学期）：不领取奖励性绩效工资。

六、缺勤人员绩效工资的处理

学校应对所有人员严格考勤，各类出勤情况应与绩效工资挂钩。

1、法定假期

教职工依法享有法定假期的休假权利，法定假期的工资待遇按有关规定执行。

（1）经市区人事部门认定的因工负伤人员，治疗期间绩效工资照发，休养期间绩效工资由学校酌定。

（2）按国家和省市的有关政策，享受休假、探亲假、产假等的，其假期间绩效工资的基础性部分照发，奖励性部分领平均数。

2、病假

教职工因病请假，应凭相应级别医院相关手续按程序审批，根据不同情况分别对待。

（1）全期连续请病假在两个月以内的，按学校劳动纪律规定的标准扣减奖励性绩效工资；

（2）全年连续请病假两个月以上四个月以内者，二个月不参与奖励性绩效工资分配；

（3）全年连续请病假四个月以上六个月以内者，四个月不参与奖励性绩效工资分配；（4）全年连续请病假六个月以上八月以内者，六个月不参与奖励性绩效工资分配；

（5）全年连续请病假八个月及以上者，全年不参与奖励性绩效工资分配；

（6）绝症病人的奖励性绩效工资由学校酌情分配。

3、事假

严格控制事假。确因特殊情况需要请事假者，要严格按照审批程序进行，并按相关规定结合本校实际扣减其请假期间的绩效工资。

（1）全期累计事假在6天以内的，按学校劳动纪律规定的标准扣减奖励性绩效工资。

（2）全年累计事假六个工作日及以上十个工作日以内者，一个月不参与奖励性绩效工资分配；

（3）全年累计事假十个工作日及以上十五个工作日以内者，三个月不参与奖励性绩效工资分配；

（4）全年累计事假十五个工作日及以上二十个工作日以内者，六个月不参与奖励性绩效工资分配；

（5）全年累计事假二十个工作日及以上者，全年不参与奖励性绩效工资分配。

（6）全年累计事假三十个工作日及以上者，全年不参与绩效工资分配。

4、旷工

该上班不上班、该到岗不到岗，均应视为旷工。旷工者应按相关规定结合本校实际扣减或加倍扣减其旷工期间的工资。符合机关事业单位辞退、解除聘用合同条件的，应按辞退、解除聘用合同的规定办理。

（1）全年旷工一天或累计旷工两天者，三个月不参与奖励性绩效工资分配；

（2）全年连续旷工两天或累计旷工三天者，六个月不参与奖励性绩效工资分配；

（3）全年连续旷工三天或累计旷工五天者，全年不参与奖励性绩效工资分配；

（4）全年连续旷工五天或累计旷工十天及以上者，全年不参与绩效工资分配。

六、违纪违规人员绩效工资的处理

1、义务教育学校教师存在下列行为之一的，应当实行“一票否决”，其绩效考核结果为“不合格”，不领取绩效工资。

（1）拒不接受学校工作安排，无故不完成教育教学或其他工作任务的；

（2）旷课或请假超过国家规定时数的；（3）违反四川省教师职业行为“八不准”的；

（4）违反遂宁市师德建设“十不准”及其他师德规范情节较为严重的；

（5）违反《安居区师德师风五条禁令》任何一条的；

（6）采取罢教等方式干扰正常教育教学秩序，损害学生利益的；（7）出现重大安全责任事故负有直接责任的；（8）受党纪、政纪处分和国家法律制裁的；（9）有其他严重损害学校声誉和教师形象行为的。

2、违反安居区教育系统师德师风《十条规定》和《十五条要求》，一年内：

累计2次“不良记录”的，一个月不参与奖励性绩效工资分配；累计3次 “不良记录”，或受到区教育局书面 “通报批评” 1次的，二个月不参与奖励性绩效工资分配；

累计4次 “不良记录”的，六个月不参与绩效工资分配；累计6次 “不良记录”或受到区教育局书面 “通报批评”2次及以上，全年不参与绩效工资分配。

凡受到上述处理的教师，已发放的绩效工资应如数扣回。

七、本试行办法由学校负责解释。

八、本试行办法自全体教师大会通过之日起施行。

二○一○年一月二十日

安居小学教师奖励性绩效工资（课时津贴）分配方案（试行）

一、指导思想：

为贯彻落实尊重劳动，尊重知识，尊重人才，尊重创造的方针，体现向一线教师、骨干教师倾斜的原则，体现公平、公开、公正的原则，体现多劳多得、按劳计酬的原则，坚持有利于促进学校的发展，有利于调动教师积极性的导向，进一步完善重实绩、重工作量的分配激励机制，进一步营造和谐的学校工作氛围。特拟定本分配方案。

二、分配的原则：

1、多劳多得的原则。

2、向一线教师、教学骨干倾斜的原则。

3、岗变薪变，待遇能高能低的原则。

三、实施对象：经核定在编在岗的教师。

四、每节的学科系数：

语文、数学为1.5(原为1.4)；音乐、英语、体育、美术、自然、思品、科学、社会、信息技术、写字等其他学科为1；早读课辅导、朝会课0.5；活动课评为一等2，评为二等1.5，评为三等1。

五、班额系数：教学班以60为系数1,每多(少)1人加（减）系数0.01，班额系数最少不低于0.95；语文或数学教师班额系数以所任教的语文或数学的班级人数为准，其他学科以所任教班级的平均班额为准。

六、教师学期课时数以教导处正式编排的课程表为依据；教师跨不同学科任教，按所任学科分别计算，再累计相加；学期周次以每期值周为准。

七、课时津贴＝周课时×课时系数×班额系数×3元/节

八、几种人员课时津贴的计算办法

1、教育局发文聘用的专职管理人员：教学一线人员的平均课时津贴；

2、专职教学辅助后勤人员：学校行政班子集体在期末根据一期的工作任务和教学一线人员的平均课时津贴确定；

3、兼职后勤管理人员：将兼职工作任务折算成课时节数与所任学科课时数一并计算。

九、教师因公事而产生的代课，由学校按每节课5元的标准计发代课金（未达到平均课时的80%的代课教师计入其学期工作量，不计发代课金）。

绩效考核办法篇5

（试行）

为认真贯彻落实中央和自治区人民政府有关医改工作的文件精神，进一步加强乡镇卫生院院长的管理，建立起科学、规范的乡镇卫生院院长绩效考核管理体系，使卫生院真正成为农村的健康服务中心，使农民人人享受基本医疗和基本公共卫生服务，特制定本办法。

一、考核原则

（一）坚持公开、平等、竞争的原则，引入竞争激励机制，逐步建立有激励、有约束、充满生机与活力的乡镇卫生院院长管理机制。

（二）坚持以人为本的原则，保障乡镇卫生院院长的合法权益，确保社会和谐稳定。

（三）实行绩效考核与乡镇卫生院院长连任和收入待遇奖惩挂钩相结合的原则。

（四）平时工作与绩效综合考评相结合的原则。

二、考核对象城区各乡镇卫生院院长（乡镇卫生院副院长可参照执行）。

三、考核内容

考核内容共分为十项具体指标，详见《×××市×××区乡镇卫生院院长绩效考核指标》（附件1）。

四、考核组组成城区卫生局成立乡镇卫生院院长绩效考核领导小组，组长由城区卫生局局长担任，考核组成员由卫生行政、疾病控制、卫生监督、妇幼保健、医疗（含中医）、财务和纪检（纠风办）等相关

×××市×××区乡镇卫生院院长绩效考核管理办法

（试行）

一、考核原则

（一）坚持公开、平等、竞争的原则，引入竞争激励机制，逐步建立有激励、有约束、充满生机与活力的乡镇卫生院院长管理机制。

（二）坚持以人为本的原则，保障乡镇卫生院院长的合法权益，确保社会和谐稳定。

（三）实行绩效考核与乡镇卫生院院长连任和收入待遇奖惩挂钩相结合的原则。

（四）平时工作与绩效综合考评相结合的原则。

二、考核对象城区各乡镇卫生院院长（乡镇卫生院副院长可参照执行）。

三、考核

内容

考核内容共分为十项具体指标，详见《×××市×××区乡镇卫生院院长绩效考核指标》（附件1）。

四、考核组组成城区卫生局成立乡镇卫生院院长绩效考核领导小组，组长由城区卫生局局长担任，考核组成员由卫生行政、疾病控制、卫生监督、妇幼保健、医疗（含中医）、财务和纪检（纠风办）等相关的1.8倍；60-69分为基本合格，院长可享受医院岗位绩效工资分配职工平均数的1.2倍；60分以下为不合格。院长可享受医院岗位绩效工资分配职工平均数的0.5倍。考核结果未出来之前，院长奖励性绩效工资按全院职工平均数领取，年终考核后按考核结果多还少补发放。各单位在执行过程中，可结合实际适当调整。

八、工作要求

（一）提高认识，加强领导。增强对乡镇卫生院院长绩效考核工作的领导，建立和完善考核机制，明确考核责任，使绩效考核工作科学化、规范化，充分调动乡镇卫生院院长的积极性，更好地为农民群众提供基本医疗卫生服务。

（二）明确职责，细化标准。根据乡镇卫生院院长考核十项指标，城区卫生局制订了《×××市×××区乡镇卫生院院长绩效考核细则》（附件2），各单位要结合实际，认真贯彻执行。

（三）严明考核纪律。绩效考核实行卫生局局长负责制，杜绝人情考

教师绩效考核办法篇6

（2012年12月27日教代会通过）

为了推进学校内部管理体制改革，增强办学活力，充分调动教职工的工作积极性，逐步形成内部激励机制和约束机制，更好地发挥绩效工资的激励、导向作用，按照《XX县义务教育学校教师绩效考核指导意见（试行）》文件精神，结合我校实际，制定教师绩效考核办法。

一、班级工作：

班级管理包括班主任对班级的管理和管理人员对班级的管理。

1、班主任对班级的管理：根据《XXX中学班主任工作考核办法》（后附）由政教处负责日记载，周汇总，月公示，期末总评，每月按累计积分评定等次，期末汇总发放。

2、管理人员对班级管理每月按不高于班主任津贴的50%计算。

二、教育教学工作：

教学工作包括每个教师的师德、出勤、工作量、教育教学奖励、安全值班及巡查五个部分，考核每期按照师德占10%、出勤占20%、工作量占15%、教育教学奖励占50%、安全值班及巡查占5%的比例进行赋分。

（一）师德考核（10分）：

（1）服从学校工作分配，执行学校决议。

（2）积极参加学校和年级、学科组织的政治业务学习和活动并记有学习笔记。

（3）工作期间不离岗，不闲谈，不看与教育教学无关的书，不做与教育教学无关的事。

（4）对学生进行爱党、爱祖国、爱社会主义、爱校教育。（5）关心爱护学生，教书育人，无体罚和变相体罚学生行为。（6）关心学校工作，维护学校声誉，不做有损于学校利益的事情。（7）团结同志，助人为乐。

（8）不穿奇装异服，不在课堂上使用手机等。

（9）无违规收费、搭车收费等现象，无随便征订、推销学生学习资料及搞有偿家教等现象。

（10）遵守《中小学教师职业道德规范》和《宝鸡市教师职业道德“十条禁令”》。

以上10条共10分。考核根据学生问卷和教师评议赋分，出现严重违纪者经校委会讨论酌情扣分。

（二）出勤考核（20分）：

1、遵守学校纪律制度，工作责任心强，学期出满勤累计20分。

2、扣分：

（1）全期事假累计5天以内，每天扣0.3分，5天以上每超过一天扣1分。（2）全期病假累计5天以内，每天扣0.2分，每超过一天扣0.5分；住院病假连续15天以内扣2分，连续30天以内扣4分，连续40天以内扣6分；40天以上扣10分；请假居家休养15天以内扣10分，15天以上超1天加扣0.3分；婚、丧、产等政策性给假不予扣分，超过部分每天按事假扣1分。病事假两月以上的，按凤人社发【2012】27号文件执行。

（3）早操、早读、辅导、自习、升旗、政治学习、教研活动、各种会议、统一性的教学观摩活动每项每缺一次扣0.5分，每迟到、早退、缺到岗签字一次扣0.2分。

（4）特殊时间（如开学初、放假前、考试、阅卷、重大检查等）请假每天扣0.5分。

（5）休假期间遇双休日、法定节假日、寒暑假等假期连续累计。

3、旷职：每节课扣2分，每天扣10分，连续旷职3天考核定为不合格等次。

4、全期事假超过5天，病假超过10天，无资格参加各类评优。

（三）工作量考核（15分）：

根据学校规定各学科教师周课时量和承担其它工作，确定教师工作量，满工作量计15分。

1、教师周课时量标准：统考科目（语文、数学、英语、物理、化学、政治、历史、地理、生物）每周12课时，非统考科目每周14课时（体育、音乐、美术、信息技术、综合实践、校本课程任课老师要承担一定的学生队组训练任务，并承担学校安排的临时工作）。同时每位教师每周必须承担2—3节辅导或跟班，每期至少制作一件教具或指导学生制作一件学具。

2、计算办法：按照教师周课时量标准，超工作量一节每期加2分，低工作量一节每期减1分，超辅导一节每期加1分。

3、特殊情况说明：

（1）跨学科教师按统考科目核定工作量，承担部室管理任务的教师，本身

满工作量的每期加2分，不足的教师按每周两课时工作量计算。英语、语文、政治、历史教师早读认真负责每期分别加分2分、2分、1分、1分；体育教师带操每期加2分，教研组长及干事每期加4分，主任每期加6分，副校长每期加8分。

（2）班主任晨会、班会、提前下班及学校安排的统一跟班不计入超工作量，在班主任工作考评中体现。

（3）由学校安排，在门卫、后勤服务等岗位的教师，按满工作量计算。（4）凡男58岁、女53岁及以上年龄的教师，由学校安排承担一定工作的，按满工作量计算。

（5）教师因请假缺课，由教务处安排代替他人上课的，给代课人每节课加0.2分，扣请假人0.2分；自行调课并告知教务处的不扣分，自行调课不告知教务处的扣0.1分，因公出差不予扣分。

（6）九年级多上自习跟班及其它工作加班，根据工作量及时间情况酌情加分。

（四）教学过程及业绩考核（50分）

1、教学工作过程（30分）：

（1）基本要求：能坚持教学理论学习，认真落实教学五认真要求，按时参加教研活动和各种教学活动，及时上交各种计划、总结等材料，教学秩序良好，效果明显计满分。

（2）加分：教学工作检查，校、县每评为一次优秀教案、优秀校本研修笔记（或听课记录）、优秀单元考核分别加0.3分、0.5分，优秀作业批改加0.3分、0.5分；优质课加0.3分、0.5分.获得校、县、市级及以上教学能手、教学新秀、先进个人（模范班主任、优秀教师、先进教研组长）等荣誉称号，依次加2、2.5、3分，承担县、市、省级及以上课题研究，成绩突出，依次加1、2、3分；经教育行政部门批准的学科竞赛、科技创新大赛、电脑制作、体育艺术比赛、论文评选活动等获得荣誉，按县、市、省级及以上依次加1、2、3分（同一类作品按获最高奖加分），教师制作的教具，经学校评选后被评为校级奖的加1分／件（指导学生制作的学具加分同上），多媒体教室上课每节课加0.1分，最多不超过2分。

（3）扣分：教学检查存在问题（如教案不规范、作业批改不规范或不及时接受检查）每次扣0.5分，教案签字每缺一次扣0.2分，缺备一节语、数、外扣0.3分，其它科扣0.5分，未上交教（学）具的教师每期扣1分，无教案上课每

次扣1分，作业少批改一次扣0.2分；各种计划、总结、试卷分析和其它阶段性工作汇报材料每少一份或下载、雷同扣0.3分，听课记录每少一节扣0.2分，监考、阅卷旷缺一场扣1分，出现失误一次扣0.2分；因事因病请假工作未安排或未落实每节课扣0.4分，上课自习秩序混乱，被值班人员、学校领导制止或教师大会点名通报每次扣0.5分；无故不接受学校临时性教育教学任务的教师每次扣1分，在县级及以上检查中，教学工作存在问题或被通报一次扣2分。

（4）以上过程管理依据学校、教务处、教研组检查或抽查登记赋分。

2、教学实绩（20分）

（1）依据每期期中、期末平均成绩在全县的名次核算，期中占8分，期末占12分，计算办法为：成绩在全县第15名得满分，每上升一个名次加0.5分，每下降一个名次减0.3分；在本校同科高出一个名次加0.3分；期中期末总和为教学成绩得分，即：

期中（末）得分=8（12）＋0.5（0.5）×（12－县名次）+学校名次加分（2）兼带非统考科目的教师的教学成绩按统考科目名次核算，带两科统考科目的按平均名次计算。

（3）非统考科目教师的教学成绩，以全校统考科目成绩平均得分为基准，结合承担学校其它工作和活动开展情况，由考核领导小组评议予以赋分。

（4）九年级中考成绩，结合《范家寨镇中学中考奖惩方案》，由学校行政会议研究决定奖励办法。

（五）安全值班及巡查考核（基础分5分）：

辅导员绩效考核办法篇7

关键词：绩效考核体系,实施,效果预测

一绩效考核体系实施的保障措施

1.建立学校绩效管理组织机构

绩效考核涉及学校全局的工作, 如果没有领导的支持, 就不会取得好的效果。学校和系部应抽调精兵强将作为评价小组成员, 确保绩效考核工作有效地开展。这样做有以下的原因: (1) 绩效考核方案的实施首先要得到学校领导的支持, 这也是做好相关考核工作的前提, 高层的介入和推进可以排开一些阻碍力量, 使绩效考核能够顺畅地进行。 (2) 绩效考核是辅导员管理工作的重要内容, 更需要领导的重视和相关管理机构的介入。 (3) 有了专门的管理部门和领导的督促, 考核结果可以对辅导员起到激励作用, 促进辅导员努力工作, 并能感觉到工作的紧迫性和重要性。

同时, 各院系主管领导应成为管理组织机构成员, 学工处人员作为专职人员, 负责事务性工作, 收集绩效考核所需资料和数据。主要任务有:与辅导员共同制订绩效考核计划;根据考核要求统计辅导员工作绩效和完成情况;组织考核人员参与培训, 明确考核细节;组织力量集中对辅导员工作做出评价;将考核结果反馈给辅导员, 分析原因和影响, 帮助辅导员找到改善工作的方法等。

总之, 只有在领导的重视和推动下组织成立绩效管理机构, 辅导员绩效考核才有实际操作的可能, 才能在实践中不断得到修订和完善。

2.明确辅导员绩效考核的主体、内容和时间

第一, 考核主体。参与绩效考核的主体必须多元化, 其中院系领导、学生代表、同事的评价和辅导员的自我评价都可以成为考核主体的组成部分, 院系领导和同事可以分别从正面和侧面来评价辅导员的绩效, 而自我评价是一次自我认识、自我反思的机会。另外, 学生是辅导员工作的对象, 对辅导员的工作有直观的感受, 特别是学生干部, 他们的意见在考核中占的比例应该加重。

第二, 考核内容。根据关键指标法确定影响辅导员工作的关键绩效, 可以将思想政治教育状况、学生学习状况、学生日常管理、辅导员综合素质、学生日常表现和其他工作这六项作为辅导员绩效考核体系的主要内容和核心指标, 并运用层次分析法确定相应权重。

第三, 考核时间。辅导员绩效考核体系的实施应贯穿辅导员工作的始终, 坚持结果考核与过程考核相结合的原则, 同时也明确每学期期末是一定时间段的绩效考核信息采集和归纳分析总结阶段, 在此阶段各级考核人员务必认真负责地将考核工作落到实处。

3.绩效考核结果的合理运用

辅导员绩效考核的结果必须具体运用到学校人力资源管理活动中, 绩效考核的实施是否成功很大程度上取决于绩效考核结果在管理中的运用。只有使辅导员看到绩效考核结果对他们的实际工作生活产生具体而又实在的影响, 才能使考核产生激励和鞭策效果。绩效考核结果的合理运用体现在以下几个方面:

第一, 用于辅导员的职位晋升和发展。发展才是硬道理, 对于特定的职业而言, 也是如此。有无发展的空间, 发展的前景如何, 这是职业吸引力的重要表征。应该使辅导员认识到职业发展可以从辅导员岗位获得起点和基础, 优秀而能力出众的辅导员可以选择向两个方面发展——教师岗位和行政领导岗位, 可以看到未来职业发展的路径和方向, 避免对前途产生悲观的心理, 从而努力获得基层岗位的实际工作经验, 不断增强自身素质, 挖掘自身潜力, 修正自己的不当行为, 使个人发展和学校发展紧密地联系起来。

同理, 对那些绩效不佳的辅导员给予警告, 将态度不端正、行为有背职业道德的辅导员坚决清理出辅导员队伍, 也就是要实行“岗位退出机制”, 将其解聘调离辅导员队伍。对那些确有原因而使绩效下降的辅导员, 要从工作学习上给予关注, 并提供帮助, 改善辅导员的工作环境。

第二, 为薪资调整和奖金分配提供依据。薪资调整和奖金分配对于辅导员具有明显的激励作用, 对绩效优异的辅导员进行丰厚的物质奖励会显著提高辅导员工作的积极性和热情, 并在辅导员队伍中形成积极向上和努力拼搏的竞争氛围。

第三, 为培训和再教育提供决策参照。通过有效的职业培训, 可以提高辅导员的素质和职业技能, 为未来更好的职业发展奠定良好的基础。因而把培训机会作为福利奖励给绩效优异的辅导员, 会起到良好的激励效果。

4.建立有效的绩效沟通机制

绩效沟通是绩效管理系统的重要组成部分, 也是促成绩效管理系统目标实现的重要手段。所以必须认识到绩效评价结果的反馈是绩效评价的延伸, 对绩效评价的成效具有重要影响, 有助于辅导员正确认识自己的工作成效, 传达出考核者对辅导员的期望, 引导辅导员的工作与考核目标形成一致。绩效沟通反馈机制应该包括:确定合适的面谈者和分析者, 该面谈者应熟悉被面谈辅导员的工作;选择恰当的时机和地点, 尽量选择辅导员空闲的时间和轻松的环境, 营造和谐的氛围;把握好谈话原则, 掌握恰当的方法, 尽量对事不对人, 集中解决工作中出现的问题和问题产生的根源。

5.建立绩效考核的申诉制度

从整个绩效管理的角度来看, 有效的申诉机制是绩效考核不可或缺的环节, 可以大大减少内部矛盾和冲突, 促进绩效考核健康推进。辅导员在获知考核结果后, 如果认为考核结果不客观, 考核结果和过程掺杂了主观因素, 操作流程不规范, 甚至存在营私舞弊, 从而导致考核结果不公正、不客观、有失公允, 辅导员有权向院系一级主管机构和主管领导申诉, 提交申诉书。此时, 应由外部专家和非参加考评人员组成联合调查小组重新审核考核流程和结果, 对违纪行为进行严厉处罚, 确保考核的公正与公平。

二绩效考核体系实施的难点

高职院校辅导员的工作高度综合化, 客观地考核评价辅导员的工作状况是一项比较复杂的工作。绩效考核的关键就是绩效评价。而绩效评价的目的是能够客观公正地反映出辅导员的真实业绩水平, 并且区分不同之处进行比较。所以考核工作存在以下难点:

1.坚持以人为本的原则

在对辅导员进行绩效考核的过程中, 要充分体现以人为本的精神。虽然在辅导员的绩效考核方案设计中, 充分听取了辅导员的意见, 但是在落实过程中难免会缺失人文关怀, 没有从多层面、多视角来考核评价辅导员的工作。因此, 要多关注辅导员的发展性需求, 将结果性评价与发展性评价结合起来, 逐步形成一种以维护辅导员自尊自强、自由和发展为根本目的的绩效考核模式, 真正实现辅导员发展的最大化和组织绩效考核的最优化。

2.坚持定性考核与定量考核的结合

当前, 在辅导员业绩考核中, 存在一个明显的弊端就是更多地注重结果性评价, 特别是量化的结果性评价。殊不知, 辅导员的一部分工作可以量化, 还有相当一部分是不能被量化的。要克服这种业绩考评上的缺陷, 就要积极实行发展性评价。而且辅导员一些定量的工作也会因为所带年级、班级人数的不同以及学生素质而存在差异, 因此如何做到用一个指标去衡量, 也是较为困难的。

3.处理好考核显性工作与隐性工作的关系

众所周知, 辅导员做的是育人工作, 有很大一部分是看得见的成果, 但是还是有一部分工作是隐性的, 成果也需要时间来体现。

三绩效考核实施的效果预测

新事物的产生和发展都会有一个适应过程, 对于考核, 预期会产生的效果: (1) 将有利于进一步理顺辅导员的工作职责。同时明确辅导员的工作重心和工作要求, 制定了岗位责任书, 利于调动辅导员工作的热情和主动性。 (2) 将有利于形成良好的竞争环境。新的绩效考核体系方案的实施为辅导员提供了良性的竞争平台, 大家的分工明确、要求一致, 促进了竞争机制的形成, 并不断营造出认真学习、踏实工作以及团队合作的氛围。辅导员的岗位技能与岗位间的适配性也会不断提高。 (3) 将有利于促进辅导员综合素质和组织效率的提高。新的绩效考核体系、考核结果与薪酬、提拔和培训等多种奖励挂钩, 激励辅导员不断提高自身的综合素质来获得更高的绩效, 进而得到更多的奖励。另一方面, 辅导员能力和素质的提高, 有助于院系进行更加科学的管理, 提高组织效率。 (4) 将使学校人力资源管理水平得到提升。辅导员绩效考核作为学校绩效管理改革的重大举措, 会给传统人事管理的观念和制度带来冲击, 这也将促进学校人力资源管理水平的提升。

参考文献

[1]朱诚蕾.高校辅导员工作绩效评价体系探析[D].华中师范大学, 2008

辅导员绩效考核办法篇8

［关键词］量化考核办法创新机制

一、概述

“人才是企业第一资源”，这是毋须赘述的现代管理理念。然而如何激活人才资源，如何将这一份潜质丰富的“无形”资产，催化成为企业发展的巨大动力和创造企业源源不断的经济效益，则是每一个企业，尤其是知识密集型油气田企业迫切需要认真思考和着力破解的重大课题。

建院以来，我们一直致力于建设一支能够培育形成自身核心技术竞争力的高素质科技人才队伍，探索并建立了一套管用有效的培训机制、竞争机制、激励机制和内部人才合理轮岗流动机制，并率先在西南石油系统推出一套旨在激活人才资源、力促人才成长的“量化考核科技人员绩效办法和制度”。自实施打造高素质科技队伍的创新机制以来，极大地焕发了全院科技人员的主动性和积极性，快速提升了工程设计和研究能力，为油气增储上产做出了突出贡献，先后荣获了5项省、部级重大表彰，2人先后荣获全国“五一”劳动奖章。

二、量化考核科技人员绩效办法是一个客观、公正、公平的考核和评价体系

“量化考核科技人员绩效办法”，按其规定：科研项目、工程设计、生产测试、编写资料、发表论文，均可按完成的等级、质量，对照其“标准”，取值计分，年累积分作为年度利益分配、评聘及设计研究资质等级划分的依据。

科研项目的量化考核办法是，项目总分值由项目基准分、项目类别系数、项目质量系数和项目合同金额四个相关因子决定。项目基准分，细分为国家级、省部（中石化总部）级、分公司级、院级；项目类别系数，细分为延续项目、推广应用项目、开发及创新项目；项目质量，细分为优秀、优良、良好、合格、不合格。

工程设计的量化考核办法是，总分值由设计井深、设计类别、设计质量、设计难易程度等4个相关因子确定。设计井深，细分为浅井、中深井、深井、超深井；设计井类别，细分为开发井、评价井、勘探井；设计质量，细分为优秀、良好、合格、不合格。设计难易程度，则依据设计施工井的工程内容、要求,以及压裂酸化规模，再细分为若干小标准分。

生产测井、试井的量化考核办法是，细分为测井、试井、下桥塞，同时依据质量加分或减分。编写资料、汇报材料、QHSE体系文件、规程规范，主要由编写材料等级决定，细分为国家级、省部级、分公司级、院级。发表论文，则由论文发表刊物级别确立，细分为SPE等核心刊物、国内外公开发行的刊物、内部刊物，论文第一作者、第二作者、第三作者各取不同分值。

这套“量化考核科技人员绩效的办法”，同时对科技人员的德和勤，采用定性与定量相结合的方式综合考核，“一把尺子量全员，一面镜子照全院”的量化考核制度，融进了国内外诸多的先进管理理念。一是规范了管理者的管理行为准则，考核评定科技人员，避免了“见仁见智”的人为因素，真正做到公开、公正、公平；二是完善了分配机制，谁干得多就得分多，谁做得出色谁就加分，谁贡献最大谁就获得最大回报；三是推进了“能上能下”的竞争机制和人员流动机制，这套办法是从制度上摈弃了“论资排辈”，将激励每一位科技人员，尤其是年轻科技人员的岗位成才、岗位争做奉献的积极性和能动性。

三、量化考核科技人员绩效办法的实施情况

2006年12月，按照绩效考核管理办法，实施了首次全院科技人员年度绩效考核。年度绩效考核为实现客观、公正、公平，严格执行7道考核程序，缜密进行逐人、逐级考核和评价。首先由生产管理部门依据院属各研究所承担和完成的工作量按设计、研究、材料编写、现场施工、试验研究、论文发表、获奖情况等方面进行总分核定;再经过科技人员自我评估;研究所室主任初评;研究所领导审核;科技生产科调和整理;最后由院专家考核组审定。年度考核对院内110余名科技人员的工作绩效进行了全面量化考核，考核结果显示两个鲜明特性:一是考核结果与科技人员2006年实际工作业绩对照比较，二者保持高度的一致性，其个人分值大小排序，与个人绩效高低完全吻合；二是全院科技人员队伍较为年轻，近几年从高校引进的人员的业务能力有待进一步提高，其在全院整体科技生产工作中的潜力有待进一步发掘。

四、实施量化考核科技绩效办法，显现五个方面成效

1.激发了全院科技人员潜心钻研、奋力工作的热情，涌现了一批立志岗位成才、建功立业的优秀青年科技工作者典型，为川西天然气增储上产提供了新的技术支撑，他们主持、参与国家科技攻关项目、财政部矿产资源保护项目、中石化科技攻关及勘探先导项目研究项目10余项，其成果达到先进或领先水平。

2.提高了工程设计的效率，实施前后相比较，单项工程设计平均天数缩短2天，编写工程设计效率提高20%左右。编写设计效率的提高，不仅赢得了时间和主动，更节省了费用降低了成本。并且提升了工程设计的能力和水平。

3.规范了科技人才队伍的管理，“量化科技绩效办法”是对科技人员的能力业绩、发展动态、未来定位，可进行科学的“天气预报”。“量化科技人员绩效办法”，因其“一面镜子照全院、一把尺子量全员”的客观公正的考核和评价，为院、所两级领导，对下属每一位科技人员，切实做到了：既认知了其“学历”，又认清了其“能力”；既认识了其外在“长相”，更看清了其内在“潜质”；既衡量出了其理论知识，更考量出了其实践能力、操作能力和创造能力。这就为摸清自家科技人才队伍的“家底”、制定未来科技人才队伍发展的战略规划、实现科技人才队伍的规范管理，提供了科学可靠的人力资源依据，奠定了人才队伍可持续发展的坚实基础。

4.营造了尊重知识、尊重人才、尊重劳动、尊重创造的有志能展、有才能施的良好人文环境和学术研究氛围。办法不是一个单打一的手段，而是建立了与之相配套的工作机制。如：以“评选和重奖年度科技标兵”为主要内容的激励机制、竞争机制和培训机制,以及以“低职高聘、高职低聘”为核心的人才合理流动机制。以激励机制为例，某一位在年度做出突出绩效，并评为年度“科技标兵”，按出台的规定及制度，可送其深造硕士研究生，直至博士生、博士后学习。

五、成果经济效益主要计算方法

实施激活人才资源创新机制后产生的四个方面的成效，已产生了直接的或间接的良好经济效益，且在未来相当长的时间持续产生更为可观的经济效益。管理创新机制所带来的经济效益是可以计算的，计算该成果的经济效益的方法选择为：复合因素分离计算方法（CSP）：

“CSP”的计算公式如下：

各项指标的释义如下：

1.Ec：成果效益，以企业实现利润表示。

2.P1:实施该成果后在成果效益计算年度内的企业总效益。

3.P0：成果实施前一年度的企业总效益，即利润总额。

4.N:未实施本成果时在正常年景下自然增长的经济效益，通常采用成果实施前三年（未实施本成果）的平均值。

5.各项投入效益之和。包含以下内容：

(1)2006年运行获得当年中石化“管理现代化创新成果二等奖”的“‘四抓’工作法”这一安全创新机制，取得的经济效益为150万元。

(2)2006年增加固定资产投入1015万元，由此扩大科研设计施工能力并直接带来效益40万。

6.各项外因效益之和，指因外部条件而获取的效益。