教育培训方案设计-工作方案

教育培训方案设计-工作方案（通用12篇）

教育培训方案设计-工作方案篇1

1、总经理

1)主持“培训工作会议”(每月月底召开的部门经理会议的主要议题之一)，主要内容包括：总结当月培训工作情况，汇总当月培训需求信息，布置下月培训工作等，各部门负责人参加。

2)负责管理人员培训工作。

2、人力资源部

1)负责起草各类培训制度、文件并报总经理审批;

2)负责汇总、制定年度培训计划，并报总经理审批后实施;

3)负责新员工的入职培训工作;

4)负责组织实施公共性的培训;

5)负责督促公司各部门年度培训计划的实施，并对培训实施情况进行记录与评估，每月底将当月各类培训的《培训记录表》和《培训有效性评价表》汇总备案;

6)安排培训，包括课程时间、地点、授课人员、参加人员、课时、考核方式、费用预算等内容;

7)负责组织安排培训考核工作，包括笔试考核或培训心得的收集、汇总和分析工作，以保证培训质量、提高培训效果;

8)负责公司年度培训费用预算及总结工作，次年度培训计划上报总经理;

9)负责集团培训专用的资料、仪器、设备的保管、维护和管理。

3.公司各部门：

公司各部门是公司基础技术业务培训的主要组织操作部门，应严格按照所报培训计划实施培训，配合人力资源部做好培训需求调研工作和培训效果评估工作，并积极组织本部门人员参加培训课程和培训考核。

其职责包括：收集培训需求、开发培训课程、授课、考核试题的准备、培训效果评估。

二、培训的分类

培训划分为以下几类：

1、新员工培训：

类型	培训项目	培训部门	培训讲师	备注
新员工入职培训	公司发展历史、组织机构、各部门功能和业务范围、在行业中的地位、品牌与经营理念、企业文化、企业发展前景	人力资源部	人资经理	了解
员工行为规范、奖惩条例、企业薪资福利政策、人事制度、入职程序及相关手续办理（调岗、轮岗）	人力资源部	人资经理	掌握
新员工心理准备、团队合、时间管理、基本礼仪、工作总结、服从安排	人力资源部	人资经理	掌握
部门岗前培训	新员工所属部门	新员工所属部门负责人	根据职员经验和所从事的工作确定培训时间

2、在职培训

在职培训指的是员工不用长时间离开岗位而进行的培训，它是入职培训之后的再培训，是员工在本集团职业生涯中的主要培训方式。

在职培训暂定分为三种，即职业技能培训、专业技术培训、业务知识培训。

1)职业技能培训

职业技能培训是指对员工完成本职工作所需基本技能的一种培训，例如：

岗位名称	所需职业技能
业务员	销售技巧、谈判技巧、沟通能力、演讲技巧、社交礼仪等
财务人员	财会相关知识、经济合同法等
内勤	汉语言能力、文字排版、办公软件的应用等

根据不同岗位所需职业技能，分析员工在技能上是否符合企业的要求，确定培训需求，组织安排各类培训。

2)业务知识、技术培训

教育培训方案设计-工作方案篇2

建筑业是我国国民经济的支柱产业。目前, 我国正在进行历史上也是世界上最大规模的基本建设, 同时也面临着严峻的安全形势[1]。建筑施工企业中, 人的不安全行为产生的根本原因就在于人的安全意识不强、安全习惯不良、缺乏应有的安全知识和安全技能, 而人的不安全行为如何消除, 很大程度上取决于安全教育培训的开展[2]。目前我国建筑施工企业对职工进行安全培训通常是指三级教育、特种作业人员上岗培训、安全知识讲座等, 虽然很多建筑施工企业已积累和建立了一整套安全生产培训的经验和制度, 但是培训的效果却令人堪忧[3]。为了降低建筑施工事故率, 必须加强建筑工人的安全培训, 安全教育和培训为治本之策之一[4]。在安全教育培训时需注意的是, 只有人的意识、知识技能达到了相应的水平, 实现“物本”到“人本”的转变, 企业的安全管理才能上升到新的阶段。因此, 针对施工不安全行为的形成机理, 确定施工企业不同层级人员的安全培训需求, 并根据培训内容制定科学合理的培训方案是建筑施工企业亟待解决的问题。

1 施工不安全行为形成机理分析

一般来讲, 人的不安全行为是指那些曾经引起过事故或可能引起事故的人的行为, 包括两个内涵:一是指引发事故概率较大的行为;二是指在事故过程中不利于减少灾害损失的行为[5]。从行为心理学角度看, 人的行为都是由外部刺激、大脑判断控制然后最终再通过行为反映出来, 是由一系列模块传递构成的。而任何一个模块出现错误, 都有可能会导致最终的行为表现是不正确的。事故的发生70%左右都是由人的不安全行为造成的, 虽然不安全行为的形成机理是相同的, 但是一个企业不同层级的人员在同一模块的表现却是不同的。

施工不安全行为因层级的不同而表现不同, 影响也不同。决策层的行为对管理层、操作层起到表率作用, 严重影响这两个层级人员的不安全行为发生的概率;管理层因其直接与操作层接触, 对操作层行为影响最大。通过对近几年228个典型安全事故深层原因分析[6]可知, 企业决策层的不安全行为主要表现为安全投入少、确定企业战略目标过分倾向于经济利益、对于安全监督缺乏、对于国家法律漠视。决策层不安全行为形成机理如图1所示。

管理层在企业中起承上启下作用, 既向决策层提供决策依据, 又向操作层分配具体执行策略, 管理层的行为安全与否对企业安全生产工作的具体开展与执行影响重大, 其不安全行为形成机理如图2所示。

操作层的不安全行为直接导致事故发生, 同时也使自己身心受到巨大伤害。从操作层心理、身体及外在环境因素分析得出其不安全行为形成机理如图3。

综上, 决策层决定安全生产的投入大小, 对管理层和操作层起着示范引导作用, 是企业安全生产的核心。管理层的行为是企业安全生产的纽带, 操作层的行为是企业安全生产的直接表现。决策层、管理层、操作层的不安全行为环环相扣, 影响由上至下, 最终会导致安全事故发生, 如图4所示。

2 施工安全教育培训内容设计

企业不同层级的人员所需的安全培训内容是不一样的, 需要对各层级人员的安全培训目标、知识结构、技能状况等方面进行系统地鉴别与分析, 以确定他们不同的安全培训需求[7], 施工企业不同层级人员的安全培训需求是不同的, 见表1。

要使安全培训内容与施工企业各层级不同的需求相吻合, 提高培训内容的针对性, 首先, 要对培训需求进行分解、细化, 可用工作结构分解法 (WBS) 对需求目标进行树状分层分解, 得出安全培训内容的初步方案;其次, 要通过专家调查法对初步方案进行评估调整;第三, 进行试培训;第四, 对培训效果进行及时的评价总结, 以此来对培训内容进行进一步调整。流程见图5。

经过几轮循环制定相对稳定的培训内容 (课程) , 见表2。

3 施工安全培训方法选择

在选择培训方法时需要权衡培训成本、操作性、效果等因素, 选择适当的方法[8,9]。例如凯罗 (Carroll 1972) [10]等人调查了美国500家大公司的培训指导者, 让他们用九种培训方法分别对六方面培训内容的培训效果进行评价, 研究结果见表3。

基于此, 本文对国内若干家建筑公司的200名员工做相关调查, 让他们用九种类似的培训方法分别对六方面培训内容的培训效果进行评价, 其结果如表4和图6所示。

通过上述分析可知, 决策层应以灌输理念能力为主, 采用短期密集的方式, 参训人数不宜过多, 以专题讨论、角色扮演、案例分析、商业游戏、课题讲授等方法为宜;管理层主要侧重于高级专业知识教授、协调控制等方面, 故可采用决策层的培训方法及敏感性训练等, 只是培训内容应针对具体项目;操作层需要加强其专业技能的培养, 可以用大班制的方式采用师父带徒弟、课堂讲授、竞赛、现场模拟、角色扮演、案例分析、多媒体培训等方法。企业可根据实际需要灵活选用培训方法, 在适当的条件下, 组合使用各方法以提高培训效果。

4 安全培训频率和培训次数设计

一般意义上说, 安全培训要达到两个目的:一是学会安全的行为, 二是养成安全工作的习惯。学习安全行为有一个“学习—遗忘—再学习”的过程, 安全习惯的养成也有一个“监督则执行—不监督则不执行—再监督又执行”的过程。研究发现, 出现较简单的不安全行为主要是图省事、怕麻烦、心存侥幸等, 这类安全培训属于习惯养成类, 如安全帽的佩戴。较为复杂的安全行为则需要一个学习掌握的过程, 出现不安全的行为, 主要是安全知识的遗忘和匮乏造成的错误判断等, 这类的安全培训属于知识学习类, 如灭火器使用。因此须针对两种不同情况进行培训频率和培训次数设计。

4.1 简单安全行为的培训频率和培训次数设计

4.1.1 培训频率与培训次数的一般规律描述

对较简单的安全行为的培训, 其一般规律是“监督则执行—不监督则不执行—再监督又执行”的过程, 见图7。

图7中tn1为第n次监督延续的时间, PL为监督间隔期末的安全行为执行率 (从100%下降至PL) , 为第n次监督后到第n+1次监督的间隔时间。由实践经验知, 当经过第n次的时间监督后, 的时间越来越长, 即安全行为执行率下降缓慢并无限接近100%, 监督间隔期无限延长, 这样就达到了对简单安全行为培训的目的, 即简单安全行为习惯的养成。

4.1.2 培训频率与培训次数的概化模型

施工企业希望在相同的监督成本下, 寻求一个合适的培训频率和培训次数, 使得安全行为养成时所用的时间最短。在此目标要求下, 构建培训频率与培训次数的概化模型, 模型建立的假设条件如下:

假设条件1:受训人员的知识背景相同、学习能力相同;

假设条件2:受训人员所在企业的安全氛围相同;

假设条件3:受训人员的价值取向相同;

假设条件4:企业用来安全培训 (或安全监督) 的经费是一定的, 为C*。

目标函数为:

$\min Τ (Ν) = \sum_{n = 1}^{Ν} (t_{n - 1, 2} + t_{n, 1}), t_{0, n} = 0$ (1)

约束条件:

$(1) Ρ = 1, \sum_{i = 1}^{n} (t_{i, 1} + t_{i, 2}) < t \leq \sum_{i = 1}^{n} (t_{i, 1} + t_{i, 2}) + t_{i + 1, 1} ‚ n = 0, 1, \dots, Ν$ 时;

$\begin{array}{l} (2) Ρ = k_{i} (t) ‚ p_{i} \leq k_{i} (t) \leq 1 ‚ k^{'}_{i} (t) < 0, k^{″}_{i} (t) < 0 \\ \sum_{i = 1}^{n} (t_{i, 1} + t_{i, 2}) - t_{n, 2} < t \leq \sum_{i = 1}^{n} (t_{i, 1} + t_{i, 2}) ‚ n = 0, 1, \dots, Ν 时； \end{array}$

$(3) Ρ = Ρ_{i}, t = \sum_{i = 1}^{n} (t_{i, 1} + t_{i, 2}) ‚ n = 1, 2, \dots, Ν$ 时;

(4) tN, 2>>tN-1, 2;

$(5) C (Ν) = β \times \sum_{n = 1}^{Ν} (t_{n, 1}) \leq C^{*}$ 。

式 (1) 中目标函数minT (N) 表示, 求经过第N次培训并养成简单安全行为习惯所需的时间总和T最短。

4.2 复杂安全行为的培训频率和培训次数设计

4.2.1 培训频率与培训次数的一般规律描述

复杂知识的安全行为培训, 其一般规律是“学习掌握—遗忘—再学习掌握”的过程, 见图8。

图8中为第n次安全知识学习掌握的时间, PL为受训人员在培训学习间隔期末对复杂安全行为知识的掌握率 (从100%下降至PL) , tn2为第n次培训学习后到第n+1次培训学习的间隔时间。由实践经验可知, 当经过第n次的tn1时间的培训后, tn2的时间越来越长, 即对复杂安全行为知识的掌握率下降缓慢并无限接近100%, 监督间隔期无限延长, 这样就达到了对复杂安全行为知识的掌握的目的。需研究的是经过多少次培训后复杂安全行为知识能被牢固掌握并养成习惯, 且每次培训学习的时间为多长。

4.2.2 培训频率与培训次数的概化模型

施工企业希望在相同的培训成本下, 寻求一个合适的培训频率和培训次数, 使得安全行为养成时所用的时间最短。在此目标要求下, 构建培训频率与培训次数的概化模型。模型建立的假设条件如下:

假设条件1:受训人员的知识背景相同、学习能力相同;

假设条件2:受训人员所在企业的安全氛围相同;

假设条件3:受训人员的价值取向相同;

假设条件4:企业用来安全培训 (或安全监督) 的经费是一定的, 为C*。

目标函数为:

$\min Τ (Ν) = \sum_{n = 1}^{Ν} (t_{n - 1, 2} + t_{n, 1})$ (2)

约束条件:

(1) $Ρ = Ρ_{i}, t = \sum_{i = 1}^{n} (t_{i, 1} + t_{i, 2}) ‚ n = 1, 2, \dots, Ν$ 时;

$(2) Ρ = 1 ‚ t = \sum_{i = 1}^{n} (t_{i, 1} + t_{i, 2}) + t_{i + 1, 1}, n = 0, 1, 2, \dots, Ν$ 时;

$\begin{array}{l} (3) Ρ = g_{n} (t), p_{i} \leq g_{n} (t) \leq 1 ‚ g^{'}_{n} (t) < C, g^{″}_{n} (t) > 0 ‚ \\ \sum_{i = 1}^{n} (t_{i, 1} + t_{i, 2}) - t_{n, 2} < t \leq \sum_{i = 1}^{n} (t_{i, 1} + t_{i, 2}), n = 1, 2, \dots, Ν 时； \end{array}$

$\begin{array}{l} (4) Ρ = h_{n} (t), p_{i} \leq h_{n} (t) \leq 1, h^{'}_{n} (t) > 0, h^{″}_{n} (t) < 0 ‚ \\ \sum_{i = 1}^{n} (t_{i, 1} + t_{i, 2}) < t \leq \sum_{i = 1}^{n} (t_{i, 1} + t_{i, 2}) + t_{i + 1, 1} ‚ n = 0, 1, 2, \dots, Ν 时； \end{array}$

(5) tN, 2>>tN-1, 2;

$(6) C (Ν) = β \times \sum_{n = 1}^{Ν} (t_{n, 1}) \leq C^{*}$ 。

式中目标函数minT (N) 表示, 求经过第N次培训, 完全掌握并执行复杂安全行为知识所需的时间总和最短。

5 结语

决策层、管理层、操作层的不安全行为环环相扣, 影响是自上而下的。在培训内容上, 决策层应主要从危险源、安全效益、法律认知、安全意识、安全道德水平等方面入手进行教育;管理层主要从安全管理技术、风险管理、事故应急等方面入手教育;操作层则需要进行安全知识、安全技能知识、安全态度、安全法律法规等方面的培训。在培训方法上, 针对各层特点灵活选用, 适当组合。在培训频率和次数设计上应将安全行为分为简单安全行为和复杂安全行为分别考虑。对简单安全行为, 是一个监督执行的反射性安全行为养成, 对复杂安全行为则是一个知识学习与积累的安全行为养成。具体的安全培训频率和次数今后将通过现场行为观察实验获得。

参考文献

[1]方东平, 黄吉欣, 张剑.建筑安全监督与管理:国内外的实践与进展[M].北京:中国水利水电出版社, 2005:3-5

[2]Robson L.S.et al.A systematic review of the effective-ness of occupational health and safety training[J].ScandJ Work Environ Health, 2012, 38 (3) :193-208

[3]颜伟文, 张文海, 王磊, 等.关于企业安全生产管理人员素质现状及其培训的建议[J].中国安全科学学报, 2006, 16 (10) :51-55YAN Wei-wen, ZHANG Wen-hai, WANG Lei, et al.Present status of quality of safety personnel in enterprisesand suggestions on their training[J].China Safety Sci-ence Journal, 2006, 16 (10) :51-55

[4]李钰, 矫利寅.加强建筑工人安全培训的构想[J].中国安全科学学报, 2007, 17 (9) :92-96LI Yu, JIAO Li-yin.Conceiving of safety training rein-forcement to construction workers[J].China Safety Sci-ence Journal, 2007, 17 (9) :92-96

[5]Zhang Li, Zhang Ning, Wang Jin, et al.A model for hu-man factor data management system[C].In:Proc.1999Inter.Conf.on Management Science and Engineering.Harbin:Harbin Institute of Technology, 1999:515-518

[6]杨高升.提升建筑施工企业安全生产水平的软性路径研究[D].南京:河海大学, 2011 (12)

[7]王俊, 隋旭.安全培训与社会需求[C].中国职业安全健康协会2006年学术年会论文集, 2006:427-429

[8]De Koster, RenéB.M.Accidents happen:The influenceof safety-specific transformational leadership, safety con-sciousness, and hazard reducing systems on warehouseaccidents[J].Journal of Operations Management.2011, 11 (29) :753-765.

[9]Walker Warren E., Giddings Jordan, Armstrong Stuart.Training and learning for crisis management using a virtu-al simulation/gaming environment[J].Cognition, Tech-nology and Work.2011, (9) :163-173

[10]Carroll S.J.Jr, F.T.Paine, J.J.Ivancevich, “TheRelative Effectiveness of Training Methods, Expert opin-ion and Research[M].Personnel Psychology, 1972, (25) :495-509

教育培训方案设计-工作方案篇3

秦斌指出，教育综合改革涉及面广、头绪复杂、周期较长、影响深远，编制一个科学规范、系统完备、务实管用的改革方案，必须统筹协调，做到“六个结合”。

一是与贯彻党的十八届三中、四中全会精神相结合。编制教育综合改革，必须深入贯彻党的十八届三中、四中全会关于教育综合改革的精神，以改革的战略、系统的方式、法治的思维和开放的态度，思考作为民生之本的教育在经济社会新常态大格局中的责任与担当，科学谋划教育领域综合改革，依法推动改革不断深入，为实现广西教育振兴廓清思路、找准出路、明晰道路。

二是与实施《国家中长期教育改革和发展规划纲要》相结合。我区教育综合改革，必须在国家教育改革这个大环境、大框架下进行总体考虑，必须将教育部对我区的多项政策支持与我们作为西部地区、民族地区的区情进行统筹谋划，密切关注教育部各项改革以及各省教育改革的动向，做到既用足用活用好上级政策，又充分借鉴兄弟省份的有益经验，力求各个专项改革得到教育部及其各司局的指导、支持与帮助，使综合改革实现顶层设计与本地实际密切结合。

三是与服务广西经济社会发展相结合。我区正在实施“双核驱动”战略、构建“三区统筹”格局，以“加快转方式调结构、突出创新驱动”等为主要特征的经济社会发展新常态，对教育发展提出了新的要求，也为教育改革创造了千载难逢的机遇。教育是“惠民生”的重要内容，编制广西教育综合改革方案，必须紧扣区情、针对民情、把握实情，主动对接我区经济社会的改革现状，使教育改革与各领域改革同频共振、同步推进，以改革红利增强发展动力，共助“两个建成”目标的实现。

四是与贯彻全区教育发展大会精神相结合。编制教育综合改革方案，既要对已实施的改革措施的针对性、实效性进行总体评价，又要放远眼光，聚焦问题，预测未来，瞄准2020年，以更深入、更全面、更务实的视角谋划未来教育改革的新思路、新策略。

五是与推进各个专项改革相结合。编制工作要从全局的角度深入思考已推出的专项改革，结合改革的新形势、新要求，与时俱进地创新改革思路、完善相关措施，突显改革的融通性、综合性、整体性，形成改革之力有机叠加、深入推进。

六是与研制“十三五”规划相结合。实施教育综合改革，要总结近期改革的经验、找准制约发展的问题、研究破解发展的对策，形成深化改革的方案，力求实现2020年广西教育目标。这些工作，与“十三五”规划的编制是相通的，因此要将两者结合起来统筹思考，深入研究我区教育发展新模式，梳理我区教育的发展重点、改革难点、建设亮点等，探索整体推进和重点突破的内在关系，形成更加切合我区实际的改革思路、改革策略和改革方案。

（责编欧金昌）

教育培训方案设计-工作方案篇4

一、指导思想

为切实落实“国培计划”帮扶意义，深入贯彻《十二五期间国家教育中长期教育与发展规划纲要》的思想，统一思想，转变观念，建构小学数学课堂的教学模式。

二、培训目标

1、注重教学设计的理论与方法，使教学设计符合新课程理论，并能指导课堂教学及学生实践活动。

2、加强对新课程下数学课堂教学原则及课堂教学结构的研究，落实数学知识在生活中的运用。

3、进一步学习新课程目标，推进骨干教师专业素养，使其充分发挥示范引领作用。

4、调整教师职业倦怠状态，提供教师自主研修方法的参考，教师学会拟定自我研修计划及方法，终身学习。

5、学会学生心理干预的方法，提高课堂教学的有效性。

6、关注小学数学知识的结构体系，学会创造性地使用教材。

7、合理运用好教学设计，开展富有时效性、目的性的集体备课。

三、培训方式

利用多媒体进行集体培训

四、培训内容

《教学设计的理论与方法》

《骨干教师专业素养与作用》

《学生的.心理干预方法》

《创造性使用教材》

五、培训措施

1、严格培训时间内容参培教师的考勤制度、确保参训人员受益。

2、采用课件形式，使得培训内容实在、有效、能够知道农村小学数学教师的课堂教学和教学研究

3、加强对小学数学教学中存在的薄弱问题分析，提出可行性的解决策略。

4、要求学员认真做好学习记录内容，及时反思、体会并落实到教学实践中。

六、教学时间安排

培训时间：

3月27日

具体内容：

《教学设计的理论与方法》

《骨干教师专业素养与作用》

《学生的心理干预方法》

中小企业培训方案-工作方案篇5

以催生中小企业，促进非公有制经济发展为目的，以逐步完善和提高中小企业创业人才、高技能人才的培训环境、培训条件、培训数量、培训质量为目标，促进和带动全县中小企业做大做强，充分发挥和完善中小企业创业培训基地建设的带动作用，通过企业员工、青年农民在岗及岗前知识技能培训，努力培养一批县域经济带头人、优秀青年农民企业家、合格的中小企业管理人才、创业人才和高素质的中小企业员工队伍，以加快农村工业化步伐，推动全县中小企业又好又快发展。按照市中小企业局下达的人才培训工作任务，全年培训各类人才4000人以上。

二、培训内容

根据我县中小企业发展特点和人才需求趋势，今后一段时间，开展以下专业知识为内容的人才培训工作：

1、以岗前和在岗专业技能为主的技能型人才培训;

2、以各类工程专业技术为主的专业技术人才培训;

3、以激发群众创办中小企业为主的创业人才培训;

4、以中小企业经营管理知识为主的管理人才培训;

5、以产品营销策略为主的中小企业营销人才培训;

6、以新产品、新技术研发和应用为主的科技人才培训;

7、以企业标准计量、质量管理为主的管理型人才培训;

8、以中小企业安全生产为主的安全管理型人才培训。

三、培训对象

根据我县中小企业发展的实际情况，对县域经济发展具有促进带动作用的支柱行业、支柱产业以及有培训需求的中小企业员工、管理工作者、专业技术人员、青年农民及有志于中小企业创业者等，进行全方位的专业技能和知识的辅导培训服务。

四、培训师资

在充分利用我县中小企业创业培训中心(培训基地)现有师资力量的基础上，我们将根据全县中小企业人才发展需求的之实际，适时聘请国家、省、市有关单位和大专院校专家教授以及本地区各行各业涌现出来的成功人士、乡土人才、典型人才和优秀中小企业管理人士，作为全县中小企业人才培训工作的师资保障。

五、时间安排

华为新员工培训方案-工作方案篇6

(一) 报到对象：华为公司全体应届新员工

(二) 报到时间：每年3月至8月任选一个时间段(每周六均安排报到接待)

(三)报到顺序：

1、关注公司校园招聘网站上人事处发布的公告;

2、在公司校园招聘网站上自行选取报到日期(无限次修改);

3、前往公司深圳总部报到(全国各地分区域发放相应补贴);

1)毕业前报到：未领取毕业证、学位证，到学校教务处开取相应证明;

2)毕业后报到：带毕业证、学位证、四六级证书、派遣证、党组织介绍信;

备注：可根据自身情况决定是否迁移户口，是否迁户口影响不大。

4、办理入住手续：统一入住华为单身公寓百草园;

5、办理报到手续：提交毕业证、学位证、四六级证书、身份证原件及复印件，提交派遣证、党组织介绍信、户口迁移证原件、三方协议原件。

二、新员工入职：

(一)办理入职前提条件：通过入职体检(按公务员标准执行)。

备注：每周日上午体检，下午给初检没有通过者通知，没收到短信者默认体检通过。

体检没有通过者有第二次体检机会，第二次没有通过者可以自己到三甲以上医院复查，并将结果提交给公司;若体检依旧不合格，公司可最多延长其三个月的休养假期，休养好后再到公司报到。

(二)新员工参与培训的第一天，即为入职的第一天。

三、新员工培训：

1、大队培训：

主要内容：公司文化介绍(六大核心价值观：成就客户、艰苦奋斗、自我批判、开放进取

、至诚守信、团队合作)、高层领导/金牌员工交流、观看主题电影、团队合作模拟演练(户外活动体验)。

时间安排：五个工作日(周一至周五)，每天：

07：30-07：50 晨跑、早操地点：公司机加中心;

08：30-12：00 培训地点：公司培训中心;

13：30-18：00 培训地点：公司培训中心;

19：00-21：00 培训地点：公司培训中心。

灾难救护培训方案的设计篇7

1 灾难事件中凸显的护理需求

护理人员是灾难救援工作的主要力量, 护理人员的灾难护理学专业知识掌握情况直接决定救援成效。灾难救援以“立体救护、快速反应”为救治原则, 护理人员应反应敏捷、判断准确、处置灾难事件安全迅速, 如预检分诊、心肺复苏、气管插管、止血、清创、缝合以及骨折的临时固定等。同时, 护理人员还应熟练使用监护仪器, 掌握基本急救操作技术以及常用急救药品的应用剂量和注意事项。突发灾难事件给受灾人群造成的精神创伤是明显的。研究表明, 灾难对受灾群体的躯体及心理健康有着明显且持久的影响, 重大灾难后易并发群体精神障碍, 仅12%~15%的人能做到镇定自若, 75%以上的人精神或情绪受到不同程度的影响, 主要表现为焦虑、恐慌等一过性反应性精神病[2]。灾难救援后期, 在全力救治伤员的同时, 应对受灾人群进行有效的心理疏导, 以确保救援工作有效、顺利进行。

灾难救护工作的技术性、危险性、复杂性及社会性, 使得接受传统急救护理和培训的护理人员很难在灾难救护中发挥更大作用。因此, 有必要对护理人员进行灾难护理的相关教育与培训, 使其掌握相关知识、各种灾难应急处理技能, 提高灾难应急处理和反应能力。

2 灾难救护培训内容的设置

我国针对护理人员参与救援所需的灾难护理核心能力尚未统一。因此, 为了提高护理人员灾难救护能力, 我们通过以灾难护理核心胜任力模型为基础的质性研究, 提出我国护理人员灾难救护核心能力的框架。目前与灾难护理能力培养相关的指导性能力框架有两个: (1) 《国际护士协会的全科护士灾难护理能力框架》, 包括减灾/ 预防能力、备灾能力、应对能力以及恢复/ 康复能力4 个方面[3]; (2) 《世界卫生组织灾难护理能力框架》, 明确提出了5 个领域的能力, 即突发事件准备规划、突发事件统一指挥系统、突发事件的预案程序、公共安全与危机管理、国际组织在突发事件管理中的角色[4]。

根据以上两个灾难护理能力框架制定灾难救护培训课程内容, 分为灾难前、灾难中、灾难后3 个阶段, 共包含10 方面内容:灾难护理的概论、灾难护理系统评估及灾难应对计划的制订、预检分诊、伤员转运、各种灾难现场所需的护理技能、灾难救援时常见疾病的护理措施、灾难心理危机干预、灾难护理管理、灾难统计基础等。

3 灾难救护培训的类型

3.1 骨干师资培训

由我国红十字会专门培训的师资及国内外灾难救援经验丰富的专家对具有教育和管理能力的灾难救护人员进行规范、专业的现代救援理论与实践短期培训。在传授救护知识和技能的同时, 增加有效的教学方法及实践教学等教学管理内容, 培养其教学能力和管理能力, 使之成为有能力的灾难救护培训者, 拓展其灾难救护知识和技能, 促进灾难护理教学水平的不断提高, 培养高素质的灾难护理人才。

3.2 高校护理专业学生培训

对本科、专科护生进行灾难救护培训, 以模拟现场演练为主、课堂理论授课为辅, 使护生掌握灾难救护相关理论知识及不同类型灾难现场救护技能, 如心肺复苏、现场急救技术及灾后心理危机干预等常用基本技术, 在灾难救护演练中, 形成一套相对固定的救护流程及组织体系, 以积累灾难救护经验。

3.3 灾难救护高级专业人才培训

为了培养灾难救护高级专业人才, 由灾难救援经验丰富的专家灵活运用参与式教学、同伴教学、情景教学、PBL教学等方法[5], 以救护培训大纲为框架, 进行专业、系统教学。培训重点应放在灾难护理管理、心理危机干预以及灾难统计基础等内容上。

3.4 在职护理人员继续教育培训

国内尚未建立系统、规范的灾难护理继续教育体系, 因此应把在职护理人员作为灾难救护重点培训对象, 培养其有效应对突发公共卫生事件和灾难救护的能力。除定期举办灾难救护继续教育培训外, 还可采用脱产或半脱产、远程网络教学等方式为在职护理人员介绍国内外的新知识、新理论以及先进且实用的各种灾难应对方法和技术。

4 灾难救护培训的评价体系

科学系统的评价体系是衡量灾难救护培训效果、提高培训质量的根本保证[6]。采用多元化方法可全面、客观地反映护理人员灾难救护培训效果, 评价一般分为短期评价和长期评价。短期评价通常在灾难救护培训后, 主要包括灾难救护知识及技能测试、平时课后作业成绩以及培训人员对教学方法、项目设置的满意度。长期评价则多通过卫生行政部门对灾难救援工作的动态评估来实现[7]。评价指标的设定与评价过程应由灾难救护教育专家、临床护理专家、灾难救护管理专家组成的团队协作完成, 这些专家均具有高级职称、丰富的灾难救护知识及实践经验。

5 小结

我国的灾难护理学教育起步较晚, 欠缺科学、统一的灾难救护培训体系。如何构建并有效提升护理人员灾难事件救护能力是解决目前我国灾难护理教育欠缺的必要途径[8]。护理人员是灾难救援的主要实施者, 因此, 只有以灾难救援不同阶段所需的核心能力为基础, 结合定性与定量分析, 完善护理人员灾难救护培训体系, 培养一专多能的灾难救护人才, 才能提高我国灾难救护水平。

参考文献

[1]刘维维, 赵秋利.灾害护理教育研究进展[J].中国护理管理, 2009, 9 (5) :23-26.

[2]Pollak A N, Born C T, Kamal R N, et al.Updates on disaster preparedn ess and progress in disaster relief[J].J Am Acad Orthop Surg, 2012, 20 (8) :5435-5540.

[3]World Health Organisation&International Council of Nurses.ICN frame work of disaster nursing competencies (2009) [EB/OL].http://ftp.wpro.who.int/scratch/NUR/ICN%20Framework/24%20June%202009%20Disaster%20Nursing%20Competencies%20prepress.pdf, 2015-01-08.

[4]侯晓红, 臧渝梨, 娄凤兰.《灾害护理学》的教学设计[J].中华护理杂志, 2009, 44 (5) :600-602.

[5]娄伟, 李红玉.构建灾害护理课程体系的研究[J].护理研究, 2010, 24 (12) :3272-3273.

[6]曾维, 李晓惠, 吴惠平, 等.国内外社区公共卫生应急护理现状及培训模式对策研究[J].中国全科医学, 2010, 13 (7A) :2120-2121.

[7]程锦泉, 张丹, 林汉城, 等.医疗机构公共卫生服务质量评估标准设计与实践[J].中国医院管理, 2012, 32 (2) :24-27.

教育培训方案设计-工作方案篇8

关键词:信息化环境;教育技术;教师培训

信息技术的进步和广泛应用正深刻地改变着传统教育教学模式。以信息化带动教育的现代化,成为实现教育跨越式发展的重要途径。因此,面对全球信息化宏观背景下的教育现代化挑战,教师教育技术培训被视为推进教育信息化进程的关键因素,成为各国教育信息化的主要对策之一。

一、教师教育技术培训的现状分析

1.培训的内容与教学实践脱节。教育技术培训的关键是培养教师把技术知识运用到教学实践中去的能力。教师参加培训的过程就是寻求运用教育技术解决自身教学实际问题的过程。

2.培训方法陈旧单一,缺少互动交流。目前的培训方式多单纯采用讲授式,受训教师参与机会少,主体性和创造性难以发挥;同时,培训中缺乏交流,培训教师无法掌握培训的真实情况。

3.培训难以满足个别化需要。教师教育技术培训仍普遍沿用团体推进、整齐划一的操作方式,试图用统一的教学内容、需求多样的教育对象,不能满足个别化的学习需求。这种模式往往容易对教师重复同一层次的低水平操作技能培训不能促成教育技术与诸学科的整合。

4.只注重培训本身,不注重培训绩效。目前多数教育技术培训功利性明显,为证书而培训的现象普遍存在,而忽视了培训是否有利于自己的专业发展,即培训的绩效问题。培训的绩效不仅包括培训的行为,还包括培训的价值。

二、信息化环境对教育技术培训的适应性

当前教师教育技术培训存在的问题造成培训效果不佳的现实:教师教育技术意识淡薄;追求技术上的形式化;缺乏信息技术环境下相应的教学设计能力;缺乏教育技术与课程整合的能力。

1.有利于打破时空限制,提高培训效率。利用信息技术手段,特别是网络技术进行教师培训,有效解决在职教师学习的工学矛盾问题,提高教师培训效率。

2.有利于满足教师的个别化培训需求。信息化学习环境中教师使用教育技术有三种不同方式。一是教师仅仅会使用教育技术的一些操作;二是熟练掌握操作的教师在教学中开始把IT作为学生的学习对象;三是把IT作为学生认知工具。

3.有利于实现学习过程的互动协作性。单向传输的传统培训模式不利于有效培训的实施。信息化学习环境造就了双向互动,实现同步或异步交流研讨,并可借助适当软件工具进行协同创作。

4.有利于采用灵活多样的培训方法。教育技术培训是学习教育技术,同时又是利用教育技术进行学习。利用现代教育技术手段,有利于实现多感官的优化组合,有利于构筑开放型学习环境,为任务驱动学习等培训新方式提供可能。

5.有利于形成教育技术与课程整合的感性认识。信息化环境中的教育技术培训为教育技术与课程整合提供最直接的案例,实现培训内容与培训形式的统一。“融技术于课程”的培训要比“基本技术技巧”的培训对教师更有帮助。

6.有利于跟踪评估与绩效改善。借助信息技术手段,依托一定的信息平台,以发展的眼光看待教师培训,完善培训效果评测制度和激励机制,推进培训的应用成果分享与后续跟踪评估的一体化进程,对教师终身教学体系的建立起推动作用。

三、信息化环境中教师教育技术培训方案

在培训现状分析的基础上,我们对整个教育技术培训方案进行了设计,并在学校师资培训中进行实践探索,以期能够切实提高教师应用教育技术的能力和水平,解决教学实际中的问题。

1.培训目标。

从信息化社会需求、教师教学需求、学生发展需求等方面综合考虑,教育技术培训目标主要包括以下三个方面:

(1)思想理念。转变教师传统教育教学观念,培养教师树立科学的、基于教育技术的现代教育思想和教学理念,加强教师改革传统课堂的意识。

(2)基本知识。提高教师对教育技术基本知识的了解和教育技术工具知识的掌握水平,了解现代教育思想、教与学的理论;掌握教学设计理论和方法。

(3)应用能力。使每位教师获得实践层面的应用能力,提高教师课件制作能力,提高教师运用教育技术开展教学的能力,形成教育技术与课程深层次整合的能力。

2.培训内容。

培训内容的设置需要考虑学校需求、教师发展要求和教育技术学科特点。

(1)教育技术基本理论。包括教学论、学习论,教育技术基本理论、教学设计方法,现代教学理念与教学模式等。

(2)教育技术基本知识与技能。包括多媒体、计算机、网络等基础知识,各种工具软件的应用,教学课件、网络课程开发技能等。

(3)教育技术与课程整合。包括教育技术应用方法与案例与课程不同层次整合的方法与案例等,旨在形成并逐步提高教师融理论于教学、用技术于实践的意识与能力。

3.培训方法。

教师培训具有成人学习的特点:学习自主性、协作性强,工学矛盾突出。培训宜采用任务驱动、专题讨论等适合成人特点的、灵活多样的方法,面授、校本培训等多种途径相结合。(1)案例教学法。典型的案例分析有助于学习者更新观念,勇于实践。培训者与受训者直接参与,共同对教育技术各层次的教学应用案例进行讨论、反思,促进交流,同时激发实践的兴趣。(2)自主探究法。受训教师以自学为主,自主阅读相关资料,参加网络专题讨论,交流经验,展示自我。(3)任务驱动法。培训者根据受训教师对教育技术学习的实际需求,实现教育技术+学科内容+实际问题+自主探索+专家引导=具体学科任务驱动的学习模式。(4)协作学习法。通过师生之间、生生之间的对话与协作,交流学习心得和体会,互通有无;探讨学习中遇到的困难和问题,实现高层次的学习目标。

4.培训考核。

培训不仅要注重教师学什么、怎样学,更要关注培训的效果,即教师将新学到的知识与技能转化为实际工作成果的能力。培训效果往往通过培训考核加以考查和保障。培训考核是整个培训系统中不可或缺的一环。它不是简单的一次性考试,而应该是一个持续的、反复的绩效跟踪反馈与改进过程。

5.支持服务。

要顺利完成培训过程,完备的支持服务必不可少,包括为满足受训教师学习过程中的各种需求而提供的学习条件等各种学习资源及全方位的帮助与服务。信息技术为更有效地实现培训支持服务提供了技术支持和依托环境。

参考文献:

[1]杨平展.教师信息技术培训自主训练模式的构建[J].电化教育研究,2004,(2).

干部教育培训工作方案篇9

一、指导思想

以党的十八大精神为指导，认真贯彻市局(公司)、局(分公司)工作会议精神，全面提高我局(分公司)教育培训科学水平，不断培训造就高素质员工队伍，以“走在行业前列、展现一流水平、全面建设现代烟草”为目标，严格工作标准，突出工作重点，为烟草的快速发展提供智力支持与人才保障。

二、工作目标

20XX年教育培训工作目标是：打造一个在线教育培训平台，员工学习教育结构和职业技能结构得到进一步优化;管理类、专业技术类和业务操作人员的分层培训得到加强;营销、专卖、物流和行政岗位的业务培训取得实效。

三、工作措施

(一)全力推进在线教育平台建设

20XX年市局建设烟草网上在线教育系统，通过网络与手机向员工提供培训调查、专题学习、考试管理、视频点播、培训档案发短信等功能，为员工打造一个灵活学习的平台。该系统10月起正式运行，局(分公司)要紧密配合该系统的建设，高度、完善工作，确保该系统准时保质地投入使用。

(二)进一步优化员工队伍结构

1、进一步提高员工的学历教育水平。积极推进干部职工的学历教育，鼓励员工特别是年轻员工利用业余时间积极参加在职学历教育和自学考试，鼓励素质较强的员工参加高水平学历教育，以提高本科及以上文化程度的职工比例，降低高中及以下文化程度职工的比例。

2、进一步推进员工职业技能证书持证。要按照省局技能鉴定站20XX年度营销、专卖、物流三类岗位的职业资格和岗位技能鉴定的安排部署，做好技能鉴定的考前培训。积极组织员工参加烟草职工学校的网络远程培训，省局组织或外请机构的培训。坚持持证上岗的岗位准入制度，对于已持证的员工，在结合本人意愿和资格审核的基础上，建议其报告更高等级的鉴定，对于新上岗或转岗的员工，要求其在新岗位两年内必有参加鉴定考试并获取证书，以全面实现员工持证上岗，并进一步优化员工队伍的技能结构。

(三)着力加强三类人员培训

20XX年要针对经营管理人员、专业技术人员、业务操作人员工作内容及方式的特性，开展多层次、多类型的教育培训。

1、做好专业管理人员培训。主要做好中层及以下管理人员的培训，其培训重点是与岗位切实相关的业务技能，培训内容主要为专项业务培训，如开展新型电子商务营销培训、卷烟鉴别培训、物流现场管理培训等，不断提高新发展形势下员工的岗位适应能力。

2、做好专业技术人才培训。以开展专业技术职称的评聘为契机，以拓宽专业知识面和培养科技创新能力为要求，以学习新理论、新技术为主要内容，以培养业务骨干为目的，健全专业技术人才的激励体制，扩大专业技术人才队伍的培养规模，为单位储备一批市场经济、财务审计、信息技术、人力资源、思想政治等方面的高层次人才。具体方面做到：制定切实可行的培养计划推进表，组织工作外的时间进修学习，鼓励员工通过考试或评审等方式获得专业技术职称，为下一步专业技术资格的评聘做好前期工作。

3、做好业务操作人员培训。加大一线岗位业务操作人员实操技能的培训力度，通过岗位培训、师徒传帮等多种形式，尽可能快、尽可能多地培养一批技术精湛、技能高超的技师型复合人才;以职业技能鉴定资格的要素为对照，有针对性地组织营销、专卖、物流等各类技能人才培训班，使业务操作员工的技能水平能够紧跟技术更新步伐;营造以比武竞赛为载体的创先争优氛围，开展形式丰富的技能竞赛，为高技能人才提供脱颖而出的平台。

(四)全面提升员工的业务水平

1、加强专卖业务培训。

采取岗前培训、在岗培训、专项技能培训、技能实操演练比武等多种培训形式，不断提高专卖监督管理岗位人员的法律法规、执法技能、案件审理、许可管理、内部监管等各方面的业务技能。专卖在岗员工在本年度内需要接受专卖的业务知识提升培训和知识更新培训，不断提高专卖实际执法过程中分析解决问题的能力。对业务骨干进行针对性较强的专项技能培训，全面提升专卖人员执法办案的能力和水平。

2、强化营销业务培训。

按照营销人员不同岗位职责、工作内容，结合零售终端建设、服务品牌建设等，设立营销管理人员、市场客户经理、电话访销人员等不同岗位的专题业务培训，重点强化现代卷烟营销理念、卷烟销售网络建设、卷烟品牌精准化培育、卷烟销售电子商务化等方面的业务培训，不断提高各级营销人员掌握本岗位工作所要求的业务技能。

3、提升物流业务培训。

组织进行物流基础、配送管理、流程优化管理等方面的专项培训;以全省开展的物流管理员技能鉴定考试为抓手，通过加强考前培训，对物流管理各方面应知应会的知识技能进行细致梳理，以考促学，以学促练，提升物流岗位人员的职业素养及技能。

4、丰富行政业务培训。

进一步做好行政类人员的培训，有计划、分领域地以“综合素养”、“行业理念”、“管理能力”、“服务水平”等层面作为培训的切入面，重点强化基础管理、人力资源、财务审计、安全监督、企业文化、信息技术等方面的培训，提高行政类员工的综合管理能力及办事效率。

此外，对于不同工作岗位、不同工作性质的员工，应该从强调烟草行业自上而下全年工作重点、行为规范、政策法规、规章制度等应知应会的培训，做好令员工专精于本岗位、通知于全系统的培训工作。

四、工作要求

(一)深化认识，组织有力

各科室要提高认识，高度重视，把教育培训工作放在重要的战略性地位，结合本年度的重点工作，统一部署、同步推进。各科室要结合实际制定教育培训计划，认真抓好教育培训各项工作的贯彻落实。要牢固树立“教育是最好的投资，培训是最好的福利”的理念，做到思想到位;要合理使用教育培训经费，加大人力、物力的保障，做到组织到位;要加强调查研究，及时掌握情况，解决教育培训中遇到的困难和问题，做到措施到位。

(二)加强管理，健全机制。

进一步完善教育培训机制，提升教育培训效能。一要规范教育培训运行制度。教育培训工作应由领导班子统一领导，办公室牵头抓总，实施部门策划运行，相关部门紧密配合，各方面加强协调沟通，为教育培训的开展提供顺畅的平台。二要完善教育培训档案制度。加强员工参加培训的记录管理，利用人力资源系统实时更新员工的电子培训档案，客观记录参加培训情况。三要加强教育培训的质量评估。通过培训后的考试成绩、绩效表现、调查访问等形式，对员工的满意度、有效度、应用度等方面进行评估，全面反映培训效果，推动教育培训水平的不断发展。四要强化教育培训的考核应用。将教育培训结果纳入员工日常考核，并作为员工选拔晋升的参考依据，不断激励员工学习培训的热情。

(三)解放思想，不断创新。

教育培训工作实施方案篇10

以科学发展观为指导，紧紧围绕“发展、转型、控险、增效”的经营方针，以全面提高全行整体工作水平为目标，加大对员工业务技能、营销能力、职业道德、合规水平和风险防控能力的教育培训力度，进一步更新教育培训观念，完善培训体系，努力建设一支适应新形势需要的学习型、创新型、开拓型的员工队伍。

二、总体目标

20xx年，全行整体培训目标：储备和打造四个专业队伍、全面提升两个水平。

储备和打造四个专业队伍：一是储备和打造公司业务客户经理专业队伍;二是储备和打造个人业务客户经理专业队伍;三是储备和打造会计主管专业队伍;四是打造大堂经理专业队伍。

全面提升两个水平：全面提升柜面人员业务操作水平;全面提升中层干部经营管理水平。

三、培训计划

(一)公司业务客户经理培训

指导思想：以打造能力过硬、素质全面、业务精湛的公司业务客户经理队伍为目标，通过不同层次、不同方式的培训，不断提高客户经理业务理论水平、营销策划能力和营销服务技巧，从而全面提高银行核心竞争力。

培训安排：

1.初级客户经理培训班(4月份―7月份)

(1)培训目标：通过基础性业务知识培训，使培训员工全面、系统地了解和掌握客户经理的专业知识，以达到公司业务客户经理上岗资格。

(2)培训对象：公司业务平台客户经理、信贷管理部、风险部及合规部全体人员、微贷中心部分员工、村镇银行公司业务客户经理及报名参加培训的员工。

(3)培训方式。邀请外部专业培训机构，利用每周周五下午、周六全天时间，持续4至6个月时间开展集中培训。培训实行考试考核管理制度，每一个模块培训结束后，组织考试，全部培训课程结束后实行综合考试，考核全部通过者，由总行发给《公司类客户经理上岗资格证》，以达到公司业务客户经理准入条件。

2.骨干客户经理培训班(9月份)

(1)培训目标：通过高层次、有深度的培训，全面提升公司业务客户经理队伍素质。

(2)培训对象：公司业务条线骨干客户经理。

(3)培训方式。邀请外部专业培训机构开展相对有深度、涉及面更广的业务培训，同时可以组织骨干客户经理外出参加相关培训机构的讲座、交流会等，学习先进的业务经验。

3.管理层培训班(9月份―10月份)

针对分管副行长、公司机构金融部总经理、副总经理，邀请外部专业培训机构开展更高层次的培训教育，同时可以外出参加专业培训、到同行业金融机构学习先进的经营管理理念和营销经验等。

(二)个人业务客户经理培训

指导思想：以打造能力过硬、素质全面、业务精湛的个人业务客户经理队伍为目标，通过不同层次、不同方式的培训，不断提高客户经理业务理论水平、营销策划能力和营销服务技巧，从而全面提高银行核心竞争力。

培训安排：

1.客户经理日常培训

(1)培训目标。利用信贷例会，对本行个贷类金融产品、信贷流程或贷款审核审批过程中存在的问题等进行我针对性的日常持续培训，从而进一步提高客户经理队伍素质。

(2)培训对象。全行个人业务客户经理。

(3)培训方式。由个人金融部、信贷管理部等部门牵头，定期或不定期利用信贷例会等，有针对性的对我行个贷业务管理制度、个贷产品流程、客户授信材料申报、电子产品业务、个人贷款贷后管理、贷款风险分类以及客户经理业务营销等进行培训。培训采取两种方式进行，一是现场培训、现场考试方式;二是视频培训，在线考试方式。考试不及格的，补考，连续两次不及格的，实行在岗学习一个月，考试合格后上岗。

2.初级客户经理培训班(6月份)

针对全行有意从事个人客户经理岗位的员工，以微贷中心为平台开展基础业务培训，使参训人员更快地提升营销技巧、提高综合授信能力，强化风险意识，提高个贷业务的工作效率。通过考核考试，合格的，由总行发给《个人业务客户经理上岗资格证》，以达到个人业务客户经理准入条件。

3.骨干客户经理培训班(9月份)

针对已从事个人客户经理多年且业绩突出者，邀请外部专业机构开展培训，同时可以不定期组织外出参加培训、交流会等，借鉴外部先进的信贷管理经验。

4.管理层培训班(9月份―10月份)

针对总行分管副行长、个人金融部总经理、副总经理等，邀请外部专业机构开展更高层次的培训，同时可以不定期组织到外部培训机构、同行业金融机构等参加培训、考察交流等，学习先进经验。

(三)会计主管培训

培训对象：各分支机构会计主管、村镇银行会计主管。

指导思想：以培养一支专业素质高、合规意识强、技能型与管理型兼备的、有责任心的会计主管队伍为目标，进一步提高会计主管的`理论知识水平和业务素质，增强风险防控能力，提高内部管理水平，促进会计基础工作规范化。

培训安排：

1.日常培训。

由以会计与运行保障部为主的条线部门组织会计主管开展针对业务技能方面的基础性培训，提高业务操作规范化程度，加强风险识别能力，提升服务水平。

培训内容主要包括：安全保卫知识专题培训、核心系统业务培训、每季度组织会计主管参加理论考试和业务技能测试等。

培训方式：由会计与运行保障部牵头，定期或不定期利用会计例会等，有针对性的对会计主管进行培训。培训采取两种方式进行，一是现场培训、现场考试方式;二是视频培训，在线考试方式。考试不及格的，补考，连续两次不及格的，实行在岗学习一个月，考试合格后上岗。

2.专业培训。(5月份)

为了全面提升会计主管的业务管理水平，人力资源部计划邀请专业培训机构针对会计主管开展提升类培训，侧重于会计管理水平的培养，努力提高会计主管的沟通协调能力，增强柜面团队的凝聚力，提高工作效率。

(四)综合柜员培训

培训对象：各分支机构综合柜员、村镇银行综合柜员。

指导思想：综合柜员是柜面业务的核心，通过培训可以让综合柜员更熟练地操作业务，加强风险防范，同时通过规范化的礼仪培训，为顾客提供更加优质、高效、专业的柜面服务。

培训安排：

1.日常培训。

由以会计与运行保障部为主的条线部门组织综合柜员开展针对业务技能方面的基础性培训。

内容与会计主管培训内容一致。

培训方式：由会计与运行保障部牵头，定期或不定期的有针对性的对柜员进行业务技能培训。培训采取三种方式进行，一是现场培训、现场考试方式;二是视频培训，在线考试方式;三是技能考核测试方式。考试不及格的，补考，连续两次不及格的，实行在岗学习一个月，考试合格后上岗。

2.服务培训。

紧紧抓住总行服务转型的契机，由个人金融部牵头，在柜面开展规范化礼仪培训，使柜员树立正确的客户服务意识，掌握与客户沟通协调的技巧，并且通过建立长效的监督机制，促使我行柜面服务水平更上新台阶。

3.专业培训。(6月份―9月份)

由人力资源部外聘专业机构组织提升类培训，侧重柜面业务操作风险防范培训和柜员自我管理、自我提升、团队协作等职业素养的培训。

(五)新员工培训(2月份―4月份)

培训对象：本行或村镇银行新入行员工。

指导思想：让员工了解所从事的工作的基本内容与方法，使他们明确自己工作的职责、程序、标准，并向他们初步灌输我行的企业文化、经验理念、价值观和行为模式等等，从而帮助他们顺利地适应工作环境和新的工作岗位，使他们尽快进入角色。

培训安排：

1.根据省联社统一部署，今年将分批组织新员工到省联社参加入行培训。培训内容以目前业务规范和流程为基础，从银行专业技能、业务知识、职业素养和专题讲座四大模块进行系统的培训与训练，通过考试、考核方式达到适应岗位能力的要求。

2.组织会计、信贷等条线部门有针对性地开展业务知识培训，组织办公室、审计部门、合规部门分别开展企业文化培训、员工违规行为处罚办法、案件防控培训及合规警示教育培训，使新员工既能很快适应新的工作岗位又能掌控风险。

(六)大堂经理培训(3月份―4月份)

培训对象：大堂经理。

指导思想：大堂经理作为顾客进入银行的第一道服务线，服务质量影响着顾客的潜在需求，通过培训提升大堂经理的现场服务与管理水平，对网点的经营发展十分关键。

培训安排：

1.由个人金融部、会计与运行保障部开展信贷与会计基础理论以及电子银行知识培训，让大堂经理尽快掌握我行基本的业务，为今后工作的开展打下坚实的基础。

2.邀请外部培训机构开展专项礼仪培训、识别目标客户能力、营销能力和沟通技巧培训，要求大堂经理能够尽快掌握基本服务规范，建立正确的客户服务意识，掌握了解分析客户、现场管理客户的技巧及主动沟通、营销技巧。

(七)中高层管理人员培训

培训对象：总行领导班子成员，各部室总经理(主任)，各分支机构行长(总经理)。

指导思想：以打造一支富有战斗力和创新精神的中高层管理团队为目标，进一步拓宽工作思路、创新工作方法，提高经营决策的科学性，促进我行改革、发展目标顺利实现。

培训安排：

1.为了全面提升中高层管理人员的业务技能及管理能力，除了积极按照省联社“周末课堂”培训计划参加培训以外，总行还将安排中高层管理人员参与相关条线业务知识培训。

2.为了营造同行业之间良好的合作氛围，可组织高管代表团前往同行业单位考察交流，通过相互沟通先进的改革理念、管理经验等，达到提高自身管理水平的目的。

3.分两期组织全行中高层管理人员参加高层次培训，学习先进的经营理念和前沿理论，吸收先进经验，进一步加深对国内外银行业经营策略和服务管理经验的认识，提升管理层管理水平，促进全行业务健康发展。(5月份―9月份)

(八)参加学历教育、从业资格和专业技术考试员工培训

培训对象：参加学历教育、从业资格和专业技术考试员工。

指导思想：银行的核心竞争力要通过员工不断地学习和创新才能获得，鼓励全行员工在妥善处理学习与工作关系的基础上，积极参加会计、银行业等从业资格考试和国家会计师、经济师等专业技术资格考试以及各类学历教育，是适应银行改革转型与发展趋势的必然要求。

培训安排：

1.专业培训班。为了鼓励员工进一步提高自身的综合素质，除安排人员参加省联社组织开展的专业培训班外，由人力资源部牵头，邀请专业考试培训机构针对参加中级会计师考试、金融理财师考试等相关资格证书考试的员工组织统一培训。

(1)中级会计师培训班。(9月份)

(2)金融理财师培训班。(10月份)

2.组织参加从业考试。积极组织会计从业资格证、中国银行业从业资格证等证书考试，确保各项考试工作顺利开展。

四、工作要求

为确保培训取得实实在在的成效，各部室要高度重视培训工作，加强配合，积极准备，认真组织，严格纪律，加强考核。

一要实行授课课件及考试审核制度。历次培训，涉及到的部门均提前安排好授课人，授课课件及考试试题均要提前一星期报经分管领导审核后交人力资源部备案。

二要实行考勤制度。要求全行员工充分认识教育培训工作的重要性，严格遵守培训纪律，未经允许任何人不得无故缺席。

三要实行考试制度。历次培训结束后均要进行考试，考试不及格的，补考，连续两次不及格的，实行在岗学习一个月，考试合格后上岗，在岗学习期间只发基本生活保障工资。

子女教育保障金规划方案篇11

谈到理财，许多人首先想到的就是高收益率。很多父母常问我：你们有什么高收益的产品？我常常和他们探讨，我们将钱用于投资并赚取了收益，然后怎么办？人们一般会选择用收益和这笔可投资资产继续投资，将扣除必要消费后剩下的资金作为孩子的教育金和保障金。人们知道投资理财的重要性，往往却不担心飞来横祸，殊不知一旦触发风险，很可能无法保住留给孩子的钱。作为理财顾问，笔者在为客户规划、完善了重疾保障（即用杠杆工具保住存款和挣来的钱）的前提下，再规划孩子的教育费用和保障资金。

1 子女教育、保障金筹划

在为子女筹划保障金和教育金时，应该注意3方面的问题：第一，教育金是在孩子需要时必须拿出来的钱，因此几乎没有时间弹性，所以要从宽准备，从早准备；第二，在为孩子准备教育金时，要大概确定将来子女所需教育程度，以此来估算教育金数额；第三，要考虑未来费用上涨的问题。

据统计，目前国内大学4年的学费平均约为7万元，若以5%的通胀率计算，15年后约为15万元；目前英、美、澳等留学国家大学4年的学费和生活费平均约为61万元，考虑到通胀，15年后约为127万元。

张先生今年33岁，是一家外企的中层管理人员。张太太就职于一家国企，工作稳定。6个月前，张先生家庭刚刚升级为三口之家。

由于张先生对美国的教育理念颇为认同，希望孩子高中毕业后可以去美国进行深造。另外，张先生希望从孩子一出生就给其建立一个账户，为未来的基础生活提供专项支持。经过张先生夫妻商量，打算为孩子逐步建立一个100万元的专用账户。另一方面，由于建立账户的时间长，张先生和太太担心一旦在这个过程中发生风险，收入中断，将导致孩子的教育和未来生活保障难以为继。因此，他们希望在方案规划的阶段，就将父母的风险考虑进去。

笔者为张先生的宝宝选择了一款年金险产品。保费为10年期交，每年10万元。同时附加投保人重疾/伤残/身故豁免险。按照规划，孩子的一生将至少获得如下表所示的保障。

2 子女保障金规划特点

除了上述的保障利益之外，张先生夫妻主要看中其拥有以下特点。

2.1 本金安全，专款专用

作为父母留给孩子最基础的保证，张先生夫妻并不奢望这个账户能够创造高额的收益，而是希望通过这个账户为孩子提供基础和品质生活保障。他们最希望的莫过于给孩子留下一笔绝对安全的钱，如果收入不幸中断，至少已经为孩子留下了基础生活保障，尽到了父母的责任。

同时，这个账户的强制储蓄功能也是张先生夫妻所看重的。虽然张先生家庭收入情况比较理想，可是每到年底盘点资产的时候，总是发现存下来的钱远比赚的钱少得多，钱不知不觉就花出去了，很难积攒下来。所以，每年拨出10万元进行强制储蓄，可以提前为家庭的一些远期基本支出做好准备。

2.2 锁定最低利率

张先生夫妻此前一直用银行储蓄来进行安全资产的配置。考虑到这一账户是延续未来几十年的规划，因此保证利息收入很重要。众所周知，目前大部分发达国家都进入了低利率的时代。除了没有养老压力的澳大利亚以外，其他发达经济体的1年期定存利率鲜有高于1%的。发达国家的今天很可能就是中国的明天，国内3%以上的存款利率能保持多久是个未知数。因此，为孩子筹备的账户应至少有4%的固定利息，这一点上述规划也可以满足。

2.3 专属资产的隔离

风险对家庭和孩子的影响往往是巨大的，一旦发生，家庭资产将会发生大幅缩水，使数十年的努力白费，孩子的教育金也将因此没有着落。

张先生夫妻采用年金方式给孩子留下的这笔钱，具有资产隔离的功能。账户中的100万元属于个人专有的资产，与其他家庭、企业等资产均完全隔离，未来子女碰到债务问题、婚姻问题等，均不会遭到追偿和分割。

2.4 投保人的豁免功能

张先生家庭此前的储蓄方式固然稳健，然而一旦张先生夫妻在储蓄过程中发生人身风险，导致收入中断或者终止，给子女准备的资金便会随即中断。

年金保险具有投保人豁免功能，只要向年金账户存入第一期10万元的保费，给子女的100万元账户即已经建立。假如投保人在交纳期中发生重大疾病、伤残或身故风险，丧失收入能力，导致交费中断，则剩下的所有未交保费均由保险公司代为交纳，子女的100万账户不受任何影响。

2.5 避免子女挥霍无度

年金产品的本金是储蓄在保险账户里的，这样可以通过额度的限制，防止子女一次性或者短时间内花光这笔资产。同时，由于每年年金都会产生一部分收益，能够保证无论在何种情况下，子女的正常生活都得以维系。

2.6 提供应急现金

天有不测风云，人有旦夕祸福。应急金作为家庭资产的重要分支，在危急时刻极可能成为起死回生的契机。因此，如果准备一笔应急金，同时又不会让这笔资金长期闲置，降低资金的使用效率，是每个家庭应该进行的规划。

年金无疑是极好的“变现”工具，如果家庭发生风险，保单贷款功能可以贷出账户价值的90%，到账迅速，期限不限，既可以在第一时间应对紧急情况，又可以保护家庭的既定投资不被打乱，还能够免去和别人借款负债的尴尬。

收稿日期：2015-04-15

教育培训方案设计-工作方案篇12

超级大国,它的实力是毋庸置疑的。因为美国的强大经济实力,如今,世界上大多数的新生词汇都来源于美语,汉语中的美语外来词也越来越多。如:“小贴士”就是“tips”;“英特网”、“万维网”之类,就是英文internet,world wide web的音译。很多年轻的白领以中英文夹杂的语言表达方式为荣,为其身份、地位以至于经济状况的象征。一口流利的美式英语像一辆奔驰一样,象征着身份,并暗示着很高的受教育水平,以及现阶段或将来可能的个人的经济状况。

总之,语言和使用者的经济地位是密切联系的。一方面,每一种语言都属于某一特定的经济团体。另一方面,使用者的经济地位又反作用于语言,统治者可以强制性地推广他们的语言,也可以用手中的权力来影响人们对语言的选择。

二、语言是一种特殊商品

按照经济学的观点,任何满足或可以满足人类需要的东西都可以被视作商品。商品用于满足人类需要的有用性被称为使用价值。语言是人类社会迄今为止产生的最有用的商品之一。它满足了社会和社会中的个人间交际的需要。在外语的教学中,语言所具有的经济商品的特点展露无疑。为了习得一种语言,尤其是一种外语,通常会造成社会和个人的成本。换句话说,语言作为一种商品是有其交换价值的。语言可以被进一步归为非物质的商品。Coulmas(1992)论述道:

像其他无形商品一样,语言这种商品有其特殊性,因为它的销售者在销售这种商品后并不会减少其自身对该商品的占有量……虽然买方付钱来获得一种语言,但是并不是卖方可以提供该商品,而是仅提供这种服务或和这种服务有关的商品。也说理由这样说,即供应商有客户所需获得的东西。他们之间的交易包括一种商品或一种服务。(1992:79)

他指出语言和其他“普通”商品不同之处在于:

语言价值会随着它的使用者获得的语言的增加而增大。这非常像滚雪球的效应。越多的人了解一种语言,它的价值就越大;它的价值越大,就有越多的人希望掌握它。(1992:80)

另一方面,使用这种语言的人数多少很明显并不是判断一种语言的价值的唯一相关因素。决定某一特定时期的语言价值的因素是各种各样的:政治、文化、种族等,但首先是:经济。例如,汉语拥有大量的使用者、深刻的文化传统和属于一个在当今世界有着重大的政治影响力的国家,它还在许多其他国家和地区拥有官方语言的地位。然而,尽管有这些特点,汉语作为一种外语在全世界的需求仍然是非常小的,因为这种语言的经济开发潜力是有限的。相反地,英语有着4.27亿母语使用者,成为了最广泛教授的外语。(Coulmas,1992;Crystal,

三、语言技能是一种人力资本

人力资本被定义为:“技能的存量、身体的以及精神的健况择优处理,制定出一个有效的培训方案。

美国知名管理学者托马斯·彼得斯曾说:“企业或事业惟一真正的资源是人,管理就是充分开发人力资源以做好工作。”员工是组织的血液,他或者使你的事业轰轰烈烈,或者使你碌碌无为。党中央明确指出,坚持教育创新,深化教育改革,全面推进素质教育,造就数以亿计的高素质劳动者、数以万计

康、知识等有利于一个人的当前和未来的赚钱能力的资源。”(Breton,1998)。语言技能被视为人力资源的一种是因为:像其他人力资本形式一样,语言技能的产品需要消耗时间和其他资源,并且是以人为载体的、有创造性的。把语言的学习视为人力资本的积累,是该种资产的净产出。

几乎所有语言的经济模型都建立在人力资本的理论基

础上。(如Hocevar,1975;Carliner,1976;Harris,1998)在过去20

年间进行的研究表明了语言技能在劳动力市场上的重要性。语言技能通过学校教育、在职培训等获得,影响了工作资格的获得,以及在商务、国际贸易和旅游业中的有效沟通能力。从把语言作为一个人力资本的早期研究中,就已经得出二语的语言技能有着正面回报的结论。那也许是因为拥有这些语言技能的人对工作环境中的工作要求有着更好的理解而更有生产效率。在分析收入差异和语言技能的相关性方面,语言技能是其他人力资本的有效补充或替代。据《北京晚报》的一次调查反映:在“写字楼一族”为主的中高收入人群中,懂外语已经成了决定个人收入的最重要条件。调查中,外语能力达到“熟练”的参与者平均薪资水准达到了53378元,超过外语能力“中等”(38898元),而外语水平“一般”的参与者薪资仅有31211元。对一些职业来说,例如国际贸易、国际金融及国际技术投资,语言技能几乎是基本要求。在这样的环境中,人们有着更大的经济的或者是文化的动机去学习外语语言技能而不是他们的母语技能。语言能力而不是语言知识,尤其是外语能力,应被视作人力资本必不可少的部分。据资料,对100名毕业后工作的非英语专业的学生进行问卷和电话咨询,这些毕业生所从事的工作涉及到银行、海关、货运、学校、政府机关、外资企业、外贸、电子信息和房地产等行业,从调查中发现,经常性用英语进行交际和获取信息的占10%,偶尔的占46%,长期不用的占40%,必须用的占4%。虽然,英语在调查对象的工作中直接使用率并不很高,但有趣的是,他们都一致认为,英语能力对他们来说是一种重要的人力资本,拥有英语技能对他们在当前复杂多变的社会环境里学习、工作、生活和生存都具有举足轻重的作用,希望能有更多的机会来提高自己的英语水平。

四、结论

正是因为语言具有上述经济属性,我们完全有理由从经济方面来分析当前的英语“全民化”的现象。语言是一种人力资本、知识。它能像其他类型的知识一样带来收益。对语言学习的投资增加了一个人当前和今后的赚钱能力。有许多研究者应用经济工具来研究语言学。语言的差异被视为交易成本的组成成分,应用于广泛的经济交易过程。而且,语言问题出现在人们生活的方方面面。这些问题吸引的不光是语言学家而且是研究各个社会科学的专家们。

的专门人才和一大批拔尖创新人才。一个有能力的人,应该具有胜任具体工作岗位的能力,同时,又具有一定适应工作性质或情境变迁的能力。胜任力,是针对当前的、现实的职业岗位需要的能力;适应力,是针对长远的、变化的职业和就业市场需要的能力。所以一个劳动者仅能完成任务是不够的,还要能适应工作的变化。

企业在职职工培训,是指企业员工通过培训学习,使其在知识、技能、安全生产意识上不断提高,最大限度地使员工的职能与现任或预期的职务相匹配,进而提高员工现在和将来的工作绩效。企业在职职工培训教育是关系个人进步与企业发展的纽带,它决定个人的前途和命运,决定企业的生存与发展,决定国家的繁荣和国际竞争力。这项工作的重要性将为越来越多的人们所接受。

企业在职职工培训再教育,是当前提高职工全面素质的一种主要途径。如何把握在职工人培训教学的着力点,从而提高职工培训教学质量,是每一个职教工作者都必须认真思考的一个重要问题。但由于企业职工工作层次不同,所需掌握和使用的各种技能不同,尤其在当前日趋激烈的市场竞争、企业“一个萝卜一个坑”的局面及企业新技术、新设备更新换代的今天,知识的生产、学习、创新将成为人类最重要的活动,也给我们培训师们及管理者提出了“如何进行企业在职职工培训”的重要课题。然而,认识到了培训的重要性,并不等于就能做好培训工作,因为培训工作的完成需依赖于培训方案。有好的培训方案,并不一定就有好的培训效果,但要有好的培训效果,则必须要有好的培训方案。如何设计有效的培训方案,正是本文探索目的之所在。笔者根据多年对在职职工培训特点的分析及长期从事培训教学工作的体会,作以下几个方面的阐述:

一、注重职工自学,正确指导和合理安排自学内容

企业“一个萝卜一个坑”的局面,使生产与培训的落实产生了矛盾。面对工学矛盾这一不可回避的实际,培训机构首先要注重工学矛盾实际,确立鲜明的服务意识,主动适应,思企业之所思,想职工之所想,走多种教学方式之路,帮助企业和职工寻找更多、更可能的受训时间。

在职职工的培训教育,多以在职或转岗的职工为主要对象。因此在教学计划安排上,要充分考虑自学阶段。可以将学员的预习、复习、作业等学习活动,都安排在这一部分时间内独立完成。参加培训的在职培训学员,一般都具备有一定的基础文化理论和实际操作技能,多数学员都有较为丰富的社会实践经验,自学能力和求知欲望较强。所以,培训的目的不单纯是使学员在课堂教学中增加多少知识,更重要的是通过课堂教学,培养和提高学员的学习兴趣及分析问题的能力,引导学员发挥自身的主体作用,去获取更多的知识。因此,教师着力考虑的应是“授之以渔”,即如何将有效的自学方法传授给培训学员,使学员清楚地知道在课堂、课外和实际工作的各个环节中怎样学习,通过教师的正确引导,使学员分析问题和解决问题的能力得到增强,以便更好地提高自学效果和学习质量。这样既符合职工培训教育为主的特点,也符合职工培训自学为辅的学习要求。

二、注重教材的结构体系与企业生产内容的分析

教材是获取知识的源泉,是编者根据一定的教学要求而精心安排,花了大量心血而写成的知识集合体。无论是基础理论还是专业知识,每门课程都有其内在的逻辑联系,是一个点、线、面相统一的有机整体。然而,职工培训学员由于受理解能力和学习方法的限制,在自学过程中往往容易把知识体系分割开来,从而陷入看这忘那、混沌一片、不知所云的窘境;在复习考试、考核时,只注重死记硬背,学得很累而效果甚微;培训结束后,虽学有所得,但得之不多、不深,更谈不上将潜在的知识转化为实际操作技能。为了帮助学员克服学习中的弱点,解决学员在学习中的困惑,使学员将厚书读“薄”,教师在进行课堂教学时,就要把精力放在教材结构体系的分析上,从第一节课的总体介绍到后续课内容上的章节分析,都要重视知识结构的系统性和教与学的联系性,力求条理分明,前后贯通,通过教学,使学员清晰地把握全书的脉络,切忌不要把课堂教学的重心孤立地放在条块知识的传授上。同时,更要注重将企业的生产技术内容或生产特点结合于教学中,使所学的知识具有参照性、可比性,使学员在学习中直接感受理论与实际的结合。如某培训中心在接受对某企业进行“安全生产管理”培训任务时就进行了具体的培训方案策划,培训前中心带领全体授课教师对该企业进行了全面的考察,了解企业对相关操作规程的落实情况,并将考察中存在的不符合规范要求之处及违章操作行为制作成课件,将“现场”内容与“法”结合讲授,让令人乏味的就“法”(安全生产法)论“法”变得具体、生动,让受训者感受培训之必要,更促使其严格地遵章守法。

三、注重授课方式、培训对象的研究

企业在职职工培训再教育的对象都是成人,授课教师在教学中,必须力求讲究授课的艺术性,不能随心所欲。原因是,培训工作的教育对象是在职在岗的职工,学员集中到培训中心学习的时间有限,而要求学员所学习和撑握的知识很丰富。因此,授课时间短、学习任务重的矛盾十分突出。作为教师,要根据学员已有的基础知识和操作技能的特点,教学时不必要也不可能对整体教材从头到尾面面俱到地进行讲解。教师的功夫应用在理清重点和分析难点上,备课时要依据培训大纲和习题练习的要求,对教材中的基本概念和基本原理进行反复推敲,最后确定出教学重点;根据理论与实际上的反差,对教材中比较抽象难懂和学员学习中容易产生困惑的内容进行反复琢磨,找出教材中学员不易理解的学习难点,授课时要选用适当的教学艺术来突出教材重点,并采用综合分析的法则,详细分析地讲透难点。与此同时,兼顾教学内容的完整性和系统性,这样既可以使学员加深对教材中的重点和难点的理解,又便于学员完整系统地掌握全书内容。

同时要使培训方式与成年人的学习规律相适应。成年人的特点是记忆力相对较差,但理解能力强,并具有一定的工作和社会经验。因此,采用参与式的培训方式是比较合适的。在培训过程中,培训者应多用实例并创造更多的机会使受训者将自己所了解和掌握的知识和技能表现出来,以供其他受训者参考。适当采用“吊胃口”的方式和其他技巧可提高受训者的学习兴趣,多表扬少批评能增强学员的学习信心。还应该重视受训者提出的意见和问题,集思广益,以利于提高培训效果。此外,在培训材料的编排上,应尽可能考虑到趣味性,深入浅出,易记易懂;充分利用现代化的培训工具,如采用幻灯课件的形式,以增加感性认识;书面材料力求形式多样化,多用图表,简明扼要。

理论来源于实践而又指导实践,因此,教师在对职工进行培训时,一定要根据实际需要,做到因需施教,而学员也必须理论联系实际,做到学以致用。理论只有和实践相结合,并用来指导实践,才能体现出理论的真实价值,才能检验和发展理论,才能使理论具有生命活力。学员在实际工作中,一旦觉得所学理论在实际工作中“管用”,就自然产生一种对理论学习的浓厚兴趣,进而去自觉地钻研和学习理论,因此,教师在培训教学过程中,应该把理论联系实际的原则贯穿于教学过程的始终,尽力克服从理论到理论的照本宣科式的教学。备课时,要对当前科技发展的新形势以及新材料和新技术的推广应用作一个充分的了解,并认真分析,做到心中有数。授课时,要在理论与实际“结合”上做文章。与此同时,教师还应注重对学员进行理论联系实际的正确引导,有意识地帮助培训学员树立学习理论是为了解决实际问题的思想,使学员开拓视野,达到提高素质、增强能力的培训目的。

【教育培训方案设计-工作方案】推荐阅读：