事业单位人员考核办法

事业单位人员考核办法（精选7篇）

事业单位人员考核办法 篇1

第一章 总 则

第一条 为了正确评价事业单位工作人员的德才表现和工作实绩，激励其积极性，并为其聘任、晋升、奖惩、培训、辞退以及享受工资福利待遇等提供依据，根据中共中央办公厅《深化干部人事制度改革纲要》和中共中央组织部、国家人事部《关于加快推进事业单位人事制度改革的意见》以及国家人事部《事业单位工作人员考核暂行规定》，制定本办法。

第二条 考核要坚持客观公正、民主公开、注重实绩的原则。

第三条 本办法适用于本市全民所有制事业单位的职员、专业技术人员、工人。

第二章 考核的内容和标准

第四条 考核的内容包括德、能、勤、绩4个方面：

德，主要考核政治、思想和职业道德的表现。

能，主要考核业务技术水平、管理能力的运用发挥、业务技术的提高和知识更新的情况。

勤，主要考核工作态度、勤奋敬业精神和遵守劳动纪律的情况。

绩，主要考核履行职责的情况，完成工作目标任务的数量、质量、效率，取得成果的水平以及社会效益和经济效益。

第五条 考核标准应以岗位职责及工作目标任务为基本依据，对不同专业和不同职务等级及不同技术层次的工作人员在业务水平和工作业绩方面应有不同的考核标准和要求。考核标准应明确具体，能量化的要量化，不能量化的要以准确的、定性化的文字进行表述。

第六条 考核等次分为优秀、称职、基本称职、不称职4个等次。

㈠ 职员考核各等次的基本标准是：

优秀：正确贯彻执行党和国家的路线、方针、政策，模范遵守国家的法律、法规和各项规章制度，廉洁奉公，精通业务，工作勤奋，有改革创新精神，成绩突出。

称职：正确贯彻执行党和国家的路线、方针、政策，自觉遵守国家的法律、法规和各项规章制度，廉洁自律，熟悉业务，工作积极，能够完成工作任务。

基本称职：贯彻执行党和国家的路线、方针、政策，遵守国家的法律、法规和各项规章制度不力，政治、业务素质不够高，完成工作任务比较差，或在工作中造成一定失误。

不称职：政治、业务素质较低，组织纪律性差，难以适应工作要求，工作责任心不强，不能够完成工作任务或在工作中造成重大失误。

㈡ 专业技术人员考核各等次的基本标准是：

优秀：拥护党和国家的路线、方针、政策，模范遵守国家法律、法规及各项规章制度和职业道德，工作责任心强，勤奋敬业，有较高的专业技术水平和业务工作能力，工作有创新，在科研、教学、业务技术工作中成绩突出。

称职：拥护党和国家的路线、方针、政策，自觉遵守国家法律、法规及各项规章和职业道德，工作负责，业务熟练，有较强的专业技术水平和业务工作能力，积极履行岗位职责，完成工作任务较好。

基本称职：贯彻执行党和国家的路线、方针、政策以及法律、法规和各项规章制度不力，职业道德欠缺，政治业务素质不够高，完成工作任务一般或在工作中造成一定失误。

不称职：政治、业务素质较低，工作责任心不强，组织纪律性差，不能履行岗位职责和适应工作要求，不能够完成工作任务或在工作中造成重大失误。

㈢ 工人考核各等次的基本标准是：

优秀：政治思想表现好，模范遵守国家法律、纪律和各项规章制度，精通业务、工作勤奋、责任心强，确保劳动安全，工作成绩突出。

称职：政治思想表现好，自觉遵守国家法律、纪律和各项规章制度，熟悉业务、工作积极、做好劳动安全，履行岗位职责，完成工作任务较好。

基本称职：政治思想表现一般，组织纪律和履行岗位职责、完成工作任务较差，责任心不强，忽视劳动安全，遵守工作或操作规程较差，造成一定失误，出现事故苗头或发生轻微事故。

不称职：政治思想表现和组织纪律性差，缺乏责任心，难以适应工作要求，不能履行岗位职责，违反操作规程，不能够完成工作任务。

以上各类人员被确定为优秀等次的，在民意测验中，称职率必须在90%以上。凡在当年工作中有重大失误或违纪行为并造成较大损失的，虽然完成了工作任务，均可定为不称职。

第七条 考核要严格坚持标准，被确定为优秀等次的人数，一般掌握在本单位参加考核人员总数的10%，最多不超过15%。

第三章 考核的组织实施

第八条 事业单位工作人员的考核，应实行领导与群众相结合、平时与定期相结合、定性与定量相结合的原则。要注重实效，简便易行，宜于操作。

第九条 考核由事业单位主要负责人负责。必要时，事业单位主要负责人可以授权同级副职负责。

第十条 考核分为平时考核和考核。平时考核的形式可分为两种：一是完成1件重要工作记载1次；二是按照固定周期(1个月)记载1次。考核单位可选择其中一种。主管领导要定期考核，一般每季度或半年对被考核人的工作记载考核(检查)1次，并签署考核人意见，作为考核的依据。考核一般在每年年末至翌年3月底进行。考核以平时考核为基础。

第十一条 考核的基本程序是：

㈠ 被考核人个人总结、述职，填写考核登记表(附：《重庆市事业单位工作人员考核登记表》)；

㈡ 在一定范围内进行民主测评；

㈢ 单位主管领导人在民主测评的基础上，根据平时考核和个人总结写出评语，提出考核等次意见；

㈣ 考核领导小组对主管领导人提出的考核意见进行审核；

㈤ 单位主要负责人确定考核等次；

㈥ 将考核结果以书面形式通知被考核人。

第十二条 事业单位负责人(局级事业单位领导除外)的考核参照第十一条 规定的程序，由行业主管部门组织考核。必要时，可以进行民主评议或民意测验。

第十三条 事业单位工作人员对考核结果如有异议，可以在接到考核结果通知之日起10日内向本单位考核领导小组提出申请复核，考核领导小组在10日内提出复核意见，经单位负责人批准后书面通知申请人。其中，如复核结果仍被确定为不称职等次的人员对复核意见再不服，可在接到复核书面通知之日起15日内向上一级主管部门或人事部门提出申诉，主管部门或人事部门接到申诉后必须在30日内作出决定。

第十四条 考核结果须存入本人档案。

第四章 考核机构

第十五条 事业单位在考核时应设立非常设性的考核领导小组，在单位主要负责人的领导下，负责考核工作。

第十六条 考核领导小组由事业单位的主要负责人、人事部门和有关部门负责人及工作人员代表组成。其职责是：

㈠ 依据本办法的规定，制定本单位考核实施办法;

㈡ 组织、指导、监督本单位考核工作；

㈢ 审核主管领导人写出的考核评语以及提出的考核等次意见；

㈣ 审核工作人员对考核结果不服的复核申请；

㈤ 向主管部门报送优秀等次比例审核表和考核工作总结，由主管部门汇总上报同级政府人事部门审批后执行；

㈥ 颁发由重庆市人事局统一制作的优秀等次证书。

第十七条 严格实行考核备案制度。各事业单位考核结束后，由主管部门将所属事业单位的考核结果统计表汇总上报同级政府人事部门备案，并发给考核结果确认通知书，作为单位人员续聘、解聘、增资、晋级、奖惩等的依据。

第五章 考核结果的使用

第十八条 事业单位工作人员在考核中被确定为优秀、称职、基本称职等次的，按下列规定办理：

㈠ 按有关规定晋升工资档次和发给奖金；

㈡ 职员连续2年被确定为优秀等次或连续3年被确定为称职以上等次的，具有晋升职务的资格；

㈢ 专业技术人员连续2年被确定为优秀等次的，在职务岗位空缺内可优先推荐参加高一级专业技术职务晋升的考试考核评定，称职的可续聘，基本称职的一般可续聘，但要通过教育限期达到要求；

㈣ 工人连续2年被确定为优秀等次的，具有优先晋升上一等级职务和续聘的资格。

第十九条 考核被确定为不称职等次的，按照下列规定处理：

㈠ 当年考核被确定为不称职等次的，根据不同情况，予以降职、调整工作岗位或低聘。

㈡ 连续2年考核被确定为不称职等次的，予以解聘或辞退。

第二十条 考核结果的使用，应与事业单位评选先进活动、开展奖励表彰工作紧密结合。

第二十一条 未完成考核工作的单位，在本不得享受考核结果的有关待遇，在下一不得开展专业技术职务的评聘工作和行政职务的晋升工作。

第六章 考核的管理与监督

第二十二条 各级政府人事部门负责对事业单位考核的管理与监督，事业单位行业主管部门负责所属事业单位考核工作的协调和指导工作。

第二十三条 考核应坚持实事求是，对在考核中徇私舞弊、打击报复、弄虚作假的，必须严肃处理，并追究相关责任人的责任。

第七章 附 则

事业单位人员考核办法 篇2

S学院是湖南省属普通高等学校, 2005年升格为本科院校, 学院层次发生了改变, 但管理人员的绩效考核仍沿用之前的考核标准。今年年初, 学校人力资源部门对原有的薪酬福利制度体系进行了改革前的意见征求, 征求稿中在绩效考核环节做了大量的修改, 笔者通过搜集相关资料、实际访谈和问卷调查分析的基础上, 从实际出发, 找出学院管理人员绩效考核中存在的问题, 提出了相关的对策建议。

2 事业单位的绩效考核

事业单位这一概念是具有中国特色的。1979年, 中共中央组织部颁发的《关于实行干部考核制度的意见》中, 确定了对干部从德、能、勤、绩四个方面进行考核的标准和内容。这一标准让人力资源部门对人员绩效考核有了统一的参考模式。2000年人事部出台的《关于加快推进事业单位人事制度改革的意见》, 对事业单位人员绩效考核体系又进一步加以了完善。

3 对S学院管理人员绩效考核的现状分析

3.1 S学院基本情况介绍

S学院是湖南某实业有限公司投资兴建的一所民办普通本科院校。2005年, 经国家教育部和湖南省人民政府批准, 升格为本科院校。学校现有统招本专科在校学生30000多人, 教职员工1648人, 其中专职教师1109人。专职教师中有教授78人, 副教授175人, 博士59人, 硕士学位的教师425人。S学院现有管理人员88名 (各行政部门具有干部身份的管理人员) , 占全校人员总数的8%。管理人员中女性21人, 全校管理人员总数的23%;本科以上学历人员63人, 占全校管理人员总数的72%;双兼挑22人, 占全校管理人员总数的25%;40岁以下管理人员48人, 40—50岁之间管理人员28人, 50岁以上管理人员12人。

3.2 S学院管理人员绩效考核现状概述

3.2.1 S学院管理人员绩效考核政策的制定

为了适应高校面临的改革和发展, 调动广大教职工的积极性, 正确评价S学院教职工的工作实绩和德才表现, 激励督促各部门和教职工提高政治业务素质, 认真履行岗位职责, 推行规范化、制度化的绩效考核制度势在必行。根据教育部国人发[2006]113号、省政府湘发[2006]185号文件精神和学校董事会的相关文件精神, 结合S学院实际情况, 学院人事部门制定了《S学院年度考核办法》, 并以此文件规定进行教职员工的年度工作考核。

3.2.2 S学院管理人员绩效考核的内容和标准

考核标准以岗位职责及年度工作任务为基本依据, 对不同专业、不同职务、不同技术层次的工作人员在业务水平和工作业绩方面应有不同的要求, 具体细则由各部门参照《S学院管理人员考核指标及评分标准》 (如下表) 。

3.3 S学院行政管理人员绩效考核体系分析

3.3.1 主观上存在的问题

学校一部分管理者认为这个考核是在“走过场”, 最终个人考核结果一般都在能合格或以上, 年终奖金大家都一样, 组织者和员工都认为这是流于形式, 甚至把它看作是一种负担, 认为增加了他们的工作量, 有一定的排斥情绪。

3.3.2 客观上存在的问题

学校的考核周期分为日常考核和年终考核, 但学校一般把年终考核作为员工奖金和晋级的主要参考, 对日常考核的结果反馈甚少。目前S学院绩效考核的考核周期采取的是每期期末一次, 较少参考日常考评的结果, 绩效考核过程在几天内完成。

4 对S学院行政管理人员绩效考核方案的优化设计

4.1 绩效考核计划的设计

4.1.1 绩效考核工作的的准备和程序的制定

首先, 强化宣传, 全校应树立公平、公开、公正的原则做好绩效考核的前期准备工作;其次, 制定绩效考核目标, 加强对绩效考核的相关工作人员的岗位培训;再次, 人力资源部门要根据学校发展规划对绩效考核体系进行设计;最后, 要进行科学合理的工作岗位分析, 确定每个管理人员的岗位职责。

4.1.2 考核计划的执行

在绩效考核计划确定后, 主要注意以下几点: (1) 激发管理人员的工作热情。 (2) 当绩效管理工作人员在考核计划的执行中遇到困难时要给予必要的支持和帮助。 (3) 各职能处室负责人要考核计划执行中要确保信息沟通顺畅, 确保计划执行始终处于正确的方向。 (4) 及时纠正管理人员在执行中的偏误。

4.2 绩效考核实施的设计设计修改后, 产生了新的评分标准一览表 (如下)

4.3 考核周期的设计和流程

4.3.1 注重日常考核, 将日常工作的考核与年终考核相结合。

绩效考核应排除近期因素, 那么注重日常考核就成了绩效考的重要部分, 考核的时间应当是固定和随机相结合的, 也就是说注重日常和年度考核相结合。

4.3.2 管理人员年度绩效考核实施流程:

(1) 人力资源部门在每年年底 (自然学期) 放假时, 发放学校工作人员年度考核登记表。 (2) 员工个人根据考核内容开展自评, 领导、同事、下属和学生对该管理人员进行互评, 完成后一并提交人力资源部。 (3) 人力资源部门统计汇总绩效考核结果后, 将考核结果提交校考核领导小组最后审定。

4.4 绩效考核反馈的设计

4.4.1 建立相应的绩效考核申诉制度

管理的过程是一个从不完善到完善的过程, 绩效考核的制度需要建立健全也是个不断完善的过程, 对于绩效考核的信息反馈, 相关部门可以建立反馈机构, 设立一定的反馈渠道。对反馈的消息管理人员可以进行甄别和处理, 对绩效考核中反馈的问题要及时的予以解释和处理。

4.4.2 绩效考核反馈的面谈

激励员工更好的开展工作是我们绩效考核需要达到的目的。对于高校管理人员来说, 绩效考核面谈是绩效考核反馈中的沟通的一种主要方法。如何加强绩效面谈的有效性, 各职能处室责任人应该做好相关准备, 收集相关材料, 确定合适的时间和地点等等。

5 结语

绩效考核体系是人事部门比较复杂的一项工作, 现阶段许多高校这项工作都处于起步阶段, 受到学识和能力限制文章的撰写比较粗糙, 但作为学习和应用者来说, 这只是个开始, 他将激励我们为本领域的科学研究贡献力量。

参考文献

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[5]王艳, 李琳.校管理人员绩效考核若干问题的思考[J].文教资料, 2006, (06) .

[6]原海滨, 綦良群.高校行政部门绩效考评指标的研究[J]科技与管理, 2003, (06) .

[7]汪琼.对高校行政管理人员绩效考核的几点思考[J]科技进步与对策, 2003, (S1) .

事业单位人员考核办法 篇3

一、公益类事业单位人员绩效考核指标评价标准

公益类事业单位人员绩效考核指标的评价标准是分析公益类事业单位人员绩效考核指标的基本依据和参照物。公益类事业单位要承担两个方面职能，一是公益类事业单位要通过人员共同努力促进组织的发展，另一个是要保证事业单位沿着“公益性”轨道发展。因此，公益类事业单位人员绩效考核指标的评价标准要围绕两个方面：一是通过绩效考核指标为公益类事业单位建立激励约束机制，为公益类事业单位人员发展提供外在压力和内在动力。二是人员绩效考核指标须有助于保证公益类事业单位沿着公益方向发展。具体说来，公益类事业单位人员绩效指标具有以下六个标准。

首先，公益类事业单位人员绩效考核指标应是具体的。绩效考核指标只有围绕特定目标，进行适度细化，并且随着环境发生动态变化的，才具有执行力。不同类别的公益类事业单位，以及公益类事业单位不同岗位和不同层次的人员履行职责不同，对人员绩效考核指标设计的要求是不同的。与企业不同，公益类事业单位不仅要求考核人员工作实绩，还要求公益类事业单位指标反映“公益性”。 “公益性”要求公益性事业单位对其人员“公益性”考核必须具体，在指标上予以具体化。泛化对公益类事业单位人员进行“公益性”绩效考核，容易产生公益类事业单位人员绩效考核的形式主义。

其次，公益类事业单位人员绩效考核指标须尽可能量化，不能量化的指标尽可能行为化。对公益类事业单位人员绩效考核是采取定性还是定量考核面临“两难选择”。定量考核指标一旦设计出来，考核时很少受主观因素干扰，量化的指标能提供绩效考核的客观性和公正性，运用定量考核指标对公益类事业单位人员进行考核，在组织内部的认同度相对较高。但是定量指标在公益类事业单位绩效考核过程发挥作用需要一个假设前提，就是定量指标必须客观反映出公益类事业单位人员绩效。然而实际上，公益类事业单位在人员绩效考核过程中，量化指标却很难做到这一点。一方面，公益类事业单位人员绩效考核一旦量化，就很容易产生片面性。现实中，很多公益类事业单位偏好运用这些片面的绩效考核指标，虽然能使考核结果容易使人员接受，但可能会使绩效考核偏离了公益类事业单位“公益性”和科学发展运行轨道。另一方面，并非公益性事业单位人员绩效考核指标都能量化，公益类事业单位“公益性”决定了不可避免有定性考核指标，但是定性指标容易受外界因素干扰，定性考核因其结果难以客观公正，致使考核结果社会可接受程度低，往往会使绩效考核呈现“形式主义”倾向。因此，对于公益类事业单位，要充分发挥每一种模式的长处，即不能盲目追求量化。要遵循能量化的要量化，不能量化要行为化，以建立标准明确的公益类事业单位绩效考核指标体系，只有这样才能保证公益类事业单位人员绩效考核结果的客观性。

第三，公益类事业单位人员绩效考核指标涉及的内容须全面、客观。与企业人员绩效考核相比，公益类事业单位人员绩效考核具有特殊性，不能仅仅以公益类事业单位人员短期的工作效果为衡量，而是短期和长期工作效果的统一；是“显绩”和“潜绩”的统一；是个人或集体局部绩效和整个单位全局绩效的统一。因此，公益类事业单位人员绩效考核指标要涉及人员的“德、能、勤、绩”等方方面面，因此在指标设计时要选取综合性强、涵盖面广的指标。指标既要注重公益类事业单位近期任务和当前任务，又要考虑公益类事业单位长期目标和战略目标，既要体现公益类事业单位显绩，还要能反映公益类事业单位潜绩。既要突出事业单位发展重点，又要兼顾公益性事业单位全局发展。

第四，公益类事业单位人员绩效考核指标须是开放性的。公益类事业单位的“公益性”特点决定了公益类事业单位人员绩效考核指标是开放性的，这里的开放性是指公益类事业单位绩效考核指标必须考虑利益相关方评价。公益事业单位“公益性”的特点决定了必须有一套反映事业单位人员“公益性”职能履行评价情况的指标。然而，如何界定“公益性”是个难题，仅从公益类事业单位内部评价人员“公益性”职能很难做到全面和客观。由于“公益性”涉及多方利益。因此，公益类事业单位人员绩效考核需超越组织内部评价的局限性，对公益性评价需要考虑利益相关方的考核评价，尤其是公益类事业单位所服务的对象对公益类事业单位人员的绩效考核。

第五，公益类事业单位人员绩效考核指标要与组织及其人员发展紧密相关。公益类事业单位构成复杂，甚至同样的公益类事业单位，在不同地区由于对其“公共服务”要求不同，对人员绩效考核的要求也是不同。公益类事业单位人员绩效考核指标必须与公益类事业单位及其自身发展高度相关，也就是设计和实施公益类事业单位人员绩效考核指标，必须遵循公益类事业单位自身特点，以促进公益类事业单位及其人员可持续发展为依据。

第六，公益类事业单位指标要有助于“公益性”目标实现。“公益性”是公益类事业单位的灵魂，走“公益性”道路是公益类事业单位必须履行的使命，这决定了公益类事业单位人员绩效考核指标要能使人员在追求自身利益的同时实现了公益类事业单位的目标，保证公益类事业单位“公益性”职能实现是评价公益类事业单位人员绩效考核指标的核心标准。

二、我国公益类事业单位人员绩效考核指标的问题

根据以上公益类事业单位人员绩效考核指标的评价标准，当前我国公益类单位指标存在的问题表现在以下五個方面。

首先，公益类事业单位人员绩效考核指标不够具体、明确。对于公益类事业单位来讲，人员的“经济人”价值取向和组织的“公益性”特点，使得公益类事业单位人员绩效考核实现预期目标难度加大。这就决定了公益性事业单位人员绩效考核指标应明确具体，尽量避免在对人员进行考核评价时参杂过多的主观成分，避免相关主体对指标的理解有着过多的弹性空间。从我国公益类事业单位人员考核公益类指标来看，有些公益类事业单位人员绩效考核指标设置千篇一律、过于笼统、不能凸显本单位实际，相关主体对考核指标理解的主观随意性大。现实中，有些公益类事业单位引入了服务对象满意度的考核指标，但是满意度指标作用并没有发挥出来。主要原因在于服务对象满意度指标过于笼统，只评价职工的总体满意度，满意度高的职工不知道今后该如何才能保持，满意度低的职工不能了解自己具体不足在何处，这种满意度并不能有效改进职工业绩。

其次，公益类事业单位人员绩效考核指标可测度不强。对于公益类事业单位来讲，要遵循定性与定量考核相结合的原则，科学地划分定性考核与定量考核之间的界线，充分发挥每一种模式的长处。从我国公益类事业单位人员绩效考核指标来看，在定性与定量考核结合方面，定性的多，定量的少；有些定性指标虽然冠以量化形式，实质上很难进行客观的量化；有些定性指标虽然赋予行为性描述，但很难准确对指标准确描述，使得相关评价主体不好准确测度人员绩效。

再次，公益类事业单位人员绩效考核指标难以把握实现程度。对公益类事业单位人员绩效考核的目的在于，通过发挥绩效考核指标的“指挥棒”作用引导人员朝着组织发展目标努力，并使在实现组织目标的同时实现自身发展。这一目标的实现是以公益类事业单位人员绩效考核相关主体能把握其实现程度为前提的。我国公益类业单位人员绩效考核指标不够明确、可测度不高致使考核主体和被考核主体对指标实现程度很难准确把握，主要原因在于公益类事业单位没有遵循“尽可能量化、过程化和细化”的设计原则。

第四，公益类事业单位人员绩效考核指标封闭化程度较高。虽然我国有些公益类事业单位重视服务对象对员工绩效考核评价，如某些公共卫生与基层医疗卫生事业单位人员绩效考核要求有服务对象（或职工）满意度等内容，但整体看来，服务对象在公益类事业单位人员绩效考核中地位有限，公益类事业单位人员绩效评价指标往往表现为“重纵向、轻横向”，“重纵向”方面表现为“重上级轻下级”。公益类事业单位人员绩效考核指标封闭性还表现在指标设计和制定的封闭性。在我国公益类事业单位内部，人员绩效考核指标实际往往由上级决定，或者有人力资源部门决定，被考核者没有很好参与到绩效指标设计和制定过程中，这样绩效考核指标的认可度就不高，以一套认可度不高的人员绩效考核指标体系去评价被考核者就很难达到应有的效果。封闭的公益类事业单位人员绩效考核指标对公益类事业单位人员绩效考核产生了不良影响，不利于增加服务对象和职工对绩效考核的认同度，这种认同度的缺失减少了职工对管理部门的信任感和归属感以及服务对象对公益类事业单位的信任感。

第五，公益类事业单位人员绩效考核指标功能未有效发挥。人员绩效考核指标已经成为公益类事业单位人力资源管理中不可缺少的工具。整体来看，我国公益类事业单位人员绩效考核指标通常不能很好地反映各事业单位的行业特点、人员职业特点。在这样的指标体系中，公益类事业单位人员绩效考核难以有效区分人员工作的优劣，绩效考核的“动力”的角色功能没有很好发挥。结果造成了公益类事业单位人员绩效考核指标既不能有效引导公益类事业单位走“公益化”道路，也不能充分发挥引导公益类事业单位人员发展的功能。

三、构建公益类事业单位人员绩效指标体系政策建议

当前，公益类事业单位人员绩效考核指标存在的问题与国家宏观层面政策供给不到位有关。对此，政府职能部门要从以下五个方面完善公益类事业单位人员绩效考核指标体系。

（一）修改完善《事业单位工作人员考核暂行规定》并提升其法律层次。公益类事业单位人员绩效指标是公益类事业单位人员和组织绩效的“指南针”和“发动机”。要通过修改完善《事业单位工作人员考核暂行规定》和提升其法律层次，明确人员绩效考核指标在公益类事业单位人员绩效考核中的地位，细化《事业单位工作人员考核暂行规定》中的“绩效考核内容和标准”。

（二）制定公益类事业单位人员绩效考核指标标准体系。公益类事业单位人员绩效考核面临的诸多问题与人员绩效考核指标缺乏标准密切相关。建议站在促进公益类事业单位科学发展的高度，以现有的事业单位人事管理相关法律法规为依据，建立公益类事业单位人员绩效考核指标标准制度，指导各类公益类事业单位科学设计符合自身的人员绩效考核指标体系。

（三）制定公益类事业单位服务对象满意度指标实施细则。服务对象评价能直接提升公益类事业单位人员绩效水平，提高公益类事业单位的公共服务能力。建议对公益类事业单位按照服务对象进行分类（即服务对象是公众的公益类事业单位，服务对象是公共部门的公益类事业单位），制定服务满意度指标实施细则，明确服务对象评价指标在人员绩效考核指标中的具体比重。规范公益类事业单位人员绩效考核指标制定程序，提高指标制定的民主参与程度和专家咨询参与程度，增强绩效考核指标接受程度。

（四）制定各类公益类事业单位人员绩效考核指标指导意见。公益类事业单位岗位的差异和部门差异决定了公益类事业单位内部人员绩效考核指标的差异，建立有针对性的绩效考核指标体系是公益类事业单位科学运用绩效考核、发挥绩效考核功能的亟待要求。建议根据我国各類事业单位岗位设置管理制度，制定符合各类公益类事业单位特点的人员绩效考核指标指导意见，明确各类公益类事业单位人员绩效考核指标考核要点、考核样式，提高绩效考核指标科学性，做到既要给公益类事业单位制定符合自身特点的人员绩效考核指标的空间，也要从规范的角度指导公益类事业单位建设人员绩效考核指标体系。

（五）建立公益类事业单位人员绩效考核指标评估体系。建议明确公益类事业单位对人员绩效考核指标实施效果进行定期评估，及时发现、研究公益类事业单位绩效考核指标在绩效考核实际运行过程中的出现问题，促进公益类事业单位健全符合自身特点的人员绩效考核指标体系，使其更好履行“公益性”职能。

事业单位人员考核办法 篇4

甘人发［2007］35号

各市、州人事（人事劳动）局，省直各单位人事（干部）处： 为完善和规范我省事业单位工作人员考核制度，加强对事业单位工作人员的考核管理，科学、准确地评价事业单位工作人员的工 作实绩，调动事业单位工作人员的积极性和创造性，为事业单位竞聘上岗、奖惩、兑现有关待遇和解聘提供重要依据，在总结以往事业单位工作人员考核工作的基础上，研究制定了《甘肃省事业单位工作人员考核暂行办法》。现将《甘肃省事业单位工作人员考核暂行办法》印发，请结合各自实际，认真贯彻落实。

二〇〇七年十月十七日

甘肃省事业单位工作人员考核暂行办法

第一章

总

则

第一条

为客观评价事业单位工作人员的德才表现和工作实绩，激励事业单位工作人员认真履行岗位职责，完善事业单位工作人员考核制度，根据人事部《关于印发〈事业单位工作人员考核暂行规定〉的通知》（人核培发[1995]153号）和《国务院办公厅转发人事部〈关于在事业单位试行人员聘用制度的意见〉的通知》（国办发[2002]35号），结合我省实际，制定本办法。

第二条

考核坚持客观公正、民主公开、注重实绩、简便易行、宜于操作的原则。

第三条

考核围绕履行岗位职责、完成工作任务及遵守聘用合同等方面，采取群众评议、领导评定、实绩分析和综合评价等符合单位性质、岗位特点和工作性质的方式方法进行。第四条

本办法中的事业单位工作人员是指，为了社会公益目的，由国家机关举办或者其他组织利用国有资产举办的事业单位（包括经费来源主要由财政拨款、部分由财政支持以及经费自理的事业单位）中的管理人员、专业技术人员和工勤技能人员；使用事业编制的各类学会、协会、基金会等社会团体工作人员。经批准参照《中华人民共和国公务员法》进行管理的事业单位、社会团体及各类企业所属的事业单位中的工作人员，不适用本办法。

考核中涉及事业单位领导人员的，按照干部人事管理权限的有关规定执行。

第五条

本办法所指考核除特指平时考核和聘期考核外，一般指考核。

第二章

考核内容和标准

第六条

考核内容主要包括德、能、勤、绩、廉五个方面，重点考核工作实绩。

德：主要考核政治、思想表现和职业道德表现。能：主要考核业务能力、创新能力以及知识更新情况。勤：主要考核工作态度、勤奋敬业精神和遵守劳动纪律情况。绩：主要考核完成工作任务的数量、质量、效率，取得成果的水平以及社会效益和经济效益。

廉：主要考核廉洁自律、廉洁奉公、遵纪守法情况。考核内容可以包括服务对象的满意程度。

第七条

考核标准以聘用合同中约定的岗位职责和工作任务为基本依据，完成任务的具体标准在各级人事行政部门和主管部门指导下，由各单位根据实际情况自行制定。考核标准应明确具体，细化量化。不同类型事业单位、不同类别岗位及不同内部等级岗位的工作人员在业务水平和工作业绩方面应有不同的要求。

第八条

事业单位各类工作人员的考核结果均分为优秀、合格、基本合格、不合格四个等次。

第九条

管理岗位工作人员考核各等次的基本标准是： 优秀：正确贯彻执行党和国家的路线、方针、政策，模范遵守国家的法律、法规和各项规章制度，廉洁奉公，精通业务，工作勤奋，富有改革创新精神，业绩突出，完全履行聘用合同。

合格：正确贯彻执行党和国家的路线、方针、政策，自觉遵守国家的法律、法规和各项规章制度，廉洁自律，熟悉业务，工作积极，完成工作任务，履行聘用合同。

基本合格：贯彻执行党和国家的路线、方针、政策，遵守国家的法律、法规和各项规章制度，政治、业务素质一般，基本完成工作任务，未完全履行聘用合同，在工作中造成一定失误。

不合格：政治、业务素质低，组织纪律性差，工作责任心不强，难以适应岗位工作要求，未完成工作任务，违反聘用合同，在工作中造成重大失误。

第十条

专业技术岗位工作人员考核各等次的基本标准是： 优秀：拥护党和国家的路线、方针、政策，模范遵守国家法律、法规及各项规章制度和职业道德，廉洁奉公，工作责任心强，勤奋敬业，专业技术水平高，业务能力强，富有创新精神，出色完成工作任务，完成规定的继续教育任务，完全履行聘用合同。

合格：拥护党和国家的路线、方针、政策，自觉遵守国家法律、法规及各项规章制度和职业道德，廉洁自律，工作负责，业务熟练，专业技术水平较高，业务能力较强，完成工作任务，参加继续教育，履行聘用合同。

基本合格：遵守国家法律、法规及各项规章制度和职业道德，政治、业务素质一般，基本完成工作任务，未完全履行聘用合同，在工作中造成一定失误。

不合格：政治、业务素质低，组织纪律性差，工作责任心不强，未能履行岗位职责，难以适应岗位工作要求，未完成工作任务，违反聘用合同，在工作中造成重大失误。第十一条

工勤技能岗位工作人员考核各等次的基本标准是：

优秀：政治思想表现好，模范遵守国家法律、法规和各项规章制度，廉洁奉公，业务精通，工作勤奋，责任心强，确保劳动安全，工作成绩突出，完全履行聘用合同。

合格：政治思想表现好，自觉遵守国家法律、法规和各项规章制度，廉洁自律，熟悉业务，工作积极，注重劳动安全，完成工作任务，履行聘用合同。

基本合格：政治思想表现一般，基本完成工作任务，未完全履行聘用合同，忽视劳动安全，出现事故苗头或发生轻微事故。

不合格：政治思想表现和组织纪律性差，责任心不强，难以适应工作要求，未完成工作任务，违反聘用合同，忽视劳动安全，造成严重失误或发生事故。

第十二条

考核的优秀比例执行如下规定：

（一）被确定为优秀的人数，一般掌握在本单位工作人员总数的百分之十五，最多不超过百分之二十。

（二）下列单位的优秀比例当年可上浮百分之五，但上浮后本单位优秀比例不超过百分之二十：

1、国家部委有关司（局）、省直厅（局）及市（州）以上党委、政府授予先进集体称号的单位。

2、经国家部委或省级业务主管部门评定后晋升等级的医院、学校、设计院、档案馆、期刊编辑部等单位。

（三）下列人员考核等次可直接确定为优秀，不占本单位优秀比例：

1、获得省部级以上自然科学、发明创造、科技进步、农业丰收、教学成果、社会科学、中国新闻、中国图书以及文化部文华奖等同类奖项的个人。

2、获市（州）以上党委、政府授予的先进称号，或省直部门授予的全省系统先进称号。

3、工勤技能人员在省部级专业技能大赛中获一等奖、全国专业技能大赛中获三等奖以上的。

第十三条

管理岗位人员、专业技术岗位人员和工勤技能岗位人员的优秀比例应分别确定，不得相互挤占。

第十四条

事业单位负责人员的考核，按照干部人事管理权限，应当由事业单位主管部门考核的，主管部门应按照本办法的有关要求，制定考核实施的具体办法，按时完成考核，并将考核结果报同级人事行政部门。考核事业单位担任各级领导职务的工作人员，应当组织民主评议或民意测验。第三章

考核方法和程序

第十五条

考核工作由事业单位主要负责人负总责，必要时可授权同级副职或有关机构负责人负责。

第十六条

考核分为平时考核、考核和聘期考核。平时考核随时进行，由被考核人根据岗位职责和工作任务定期记实，部门直接领导随时检查。

考核是对工作人员进行的综合评价，以平时考核为基础，必须在每年年末完成，最迟不得超过翌年一月底。聘期考核以考核为基础，主要适用于实行人员聘用制的事业单位。聘期考核可参照考核程序进行，一般在聘期结束前一个月内完成。聘期考核结果分为合格、不合格两个等次。聘期考核须填写《甘肃省事业单位受聘人员聘期考核登记表》。

第十七条

事业单位要在当年11月份前填写《甘肃省事业单位工作人员考核优秀比例及人数核定表》（附表一），到同级人事行政部门核定本的优秀比例和人数，在核定的优秀比例和人数范围内确定优秀人员。事业单位有符合直接确定优秀条件工作人员的，核定优秀比例和人数时须持相关证明材料。

事业单位机构或人数未发生较大变化的，优秀比例和人数保持相对稳定，下不再核定。机构或人数发生变化时，按变化后的机构或人数核定优秀比例和人数。第十八条

考核的基本程序是：

（一）被考核人个人总结、述职，填写由省人事厅统一印制的《甘肃省事业单位工作人员考核登记表》。

（二）被考核人接受民主测评或量化打分等多种形式测评。

（三）被考核人部门直接领导在民主测评或量化等综合考核的基础上，提出考核等次建议。

（四）单位考核工作组织在民主测评或量化等综合考评结果和被考核人部门直接领导建议的基础上，提出考核等次意见。

（五）单位负责人员集体研究确定考核等次，并对考核结果为优秀的人员在本单位范围内进行公示。公示时间一般为3天。

（六）单位考核工作组织填写《甘肃省事业单位工作人员考核结果通知册》（包括和聘期考核结果），送达被考核人。第十九条

被考核人对考核和聘期考核结果不合格不服的，可在接到考核结果通知之日起30个工作日内，向原作出决定的单位考核工作组织申请复核。对复核结果不服的，可自接到复核决定之日起15个工作日内，向原作出决定单位的主管部门或同级政府人事行政部门提出申诉；也可不经复核，自接到考核结果通知之日起30个工作日内直接提出申诉。

第二十条

考核工作结束后，事业单位应将《甘肃省事业单位工作人员考核登记表》及《甘肃省事业单位受聘人员聘期考核登记表》存入被考核人档案。第四章

几类特殊人员的考核

第二十一条

事业单位具有兼任岗位的工作人员，按其主要岗位和兼任岗位同时考核。

第二十二条

非因公受伤工作不足半年的工作人员不参加考核。因公受伤的工作人员应参加考核并确定等次，一般应确定为合格。

第二十三条

下列各类人员的考核按如下规定办理：(一)单位派出学习、培训超过半年的工作人员，由学习、培训单位提供有关情况，原工作单位进行考核。

(二)对新招聘人员应进行考核，但在考核时只写评语，不定等次，考核情况只作为聘用、定级的依据。

(三)经组织选调的工作人员（含政策性安置人员），由现工作单位进行考核并确定等次。

(四)挂职锻炼和下乡支农、支教等工作人员，在挂职单位工作半年以上且考核时仍在挂职单位的，由挂职单位负责考核并确定等次。挂职不足半年或考核时已回原工作单位的，由原工作单位考核并确定等次。

（五）被借用的工作人员，由借用单位向原工作单位提供情况，由原工作单位确定考核等次。

(六)接受立案审查尚未结案的工作人员，只进行考核，暂不写评语，不确定等次，待问题查清后再行确定。(七)受警告处分的工作人员，对其进行考核，但在受处分当年不得定为优秀等次。受记过(不含开除)以上处分的工作人员，在受处分期间只参加考核，不确定等次。解除处分（不含警告处分）当年工作不足半年的，只参加考核，不定等次；工作超过半年的，参加考核且确定等次，以后按正常情况对待。

(八)对无正当理由拒绝参加考核、经批评教育仍拒绝参加的工作人员，可直接确定为不合格等次。第五章

考核结果的使用

第二十四条

考核结果是岗位竞聘、奖惩、培训、调整工资待遇以及解聘的依据。

第二十五条

事业单位工作人员考核被确定为合格以上等次的，按下列规定办理：

（一）按照国家有关工资政策规定，每年增加一级薪级工资。

（二）专业技术岗位人员可按现行专业技术职务评审规定申报高一级职务资格。

（三）工勤技能岗位人员可考评、考核高一级工种。岗位竞聘中，考核中被确定为优秀等次的工作人员，在同等条件下可被优先聘用。

第二十六条

事业单位工作人员在现工作岗位以来，凡考核有一次基本合格的，推迟一年竞聘高一等级岗位。有两次基本合格的，视为一次不合格。

第二十七条

事业单位工作人员考核或聘期考核不合格，又不同意聘用单位调整其工作岗位的，或虽同意调整工作岗位，但在新岗位考核仍不合格的，事业单位可随时单方面解除聘用合同，但应提前30日以书面形式予以通知。第二十八条

事业单位工作人员在考核中有弄虚作假等违纪违法行为的，考核等次直接确定为不合格。

第二十九条

事业单位应按时完成考核工作。除国家和省上有特殊规定的外，未在规定的时限内完成考核工作的，不得兑现工资及其他需要有考核结果才能兑现的待遇；不按规定组织考核的，按国家有关考核结果和工资等待遇挂钩的规定，有关部门不得兑现工资等相关待遇，同时在下一不得进行新的岗位结构调整、岗位聘用、公开招聘人员及专业技术职务评审等工作。第六章

考核的组织实施

第三十条

事业单位在考核和聘期考核时应成立非常设性的考核委员会或考核小组等考核工作组织，在单位负责人的领导下，具体负责本单位考核工作的组织实施。考核工作组织由本单位负责人、人事部门负责人、纪检监察部门负责人和管理岗位、专业技术岗位、工勤技能岗位的工作人员代表组成。考核工作组织的日常事务由本单位人事部门承担。

第三十一条

考核工作组织的职责是：

（一）制定本单位考核和聘期考核实施办法。

（二）组织、指导、监督本单位考核和聘期考核工作。

（三）审核被考核人部门直接领导写出的考核评语及提出的考核等次建议。

（四）审核本单位工作人员对考核结果不服的复核申请。第三十二条

事业单位负责人及考核工作组织必须按照有关规定和要求，实事求是地进行考核。对考核过程中有徇私舞弊、打击报复、弄虚作假行为的，必须严肃处理，并追究相关人员的责任。

第三十三条

建立并严格执行考核工作监督检查制度。事业单位在考核结束后，须将《甘肃省事业单位工作人员考核优秀比例及人数核定表》（附表一）、《甘肃省事业单位考核审核统计表》（附表二）及《甘肃省事业单位考核审核花名册》（附表三）一并报主管部门和同级人事行政部门审核。

第三十四条

各级人事行政部门负责事业单位考核工作的管理与监督检查，对考核情况进行评估，提出加强和改进意见。事业单位主管部门负责所属事业单位考核工作的指导和检查督促。第七章

附

则

第三十五条

事业单位根据本办法的规定，制定本单位考核工作的实施细则。

第三十六条

本办法由省人事厅负责解释。第三十七条

本办法自发布之日起施行。

附表一

甘肃省事业单位工作人员考核优秀比例及人数核定表事业单位考核附表一.doc 附表二

甘肃省事业单位工作人员二OO

年考核审核统计表事业单位考核附表二.doc 附表三

事业单位人员考核办法 篇5

中共崔木镇委员会

崔木镇人民政府

关于2014年事业人员绩效工资考核办法

各内设站所：

为落实工作目标责任制，提高事业人员工作效率，调动事业人员工作积极性，确保全面完成2014年工作任务，经2014年2月17日党委会研究决定，现制定2014年事业人员绩效工作考核办法：

一、考核对象

机关所有在编在岗事业人员。

二、考核期限

考核期限为2014年1月1日至2014年12月31日。

三、考核办法

1、采取镇领导和机关干部测评，按照测评分数算出平均

分，低于平均分的，每分按30元扣除绩效工资；高于平均分的，按扣除金额平均金额予以奖励。

2、按照镇机关工作规则，年事假超过所有机关干部平均事假超过所有机关干部平均事假天数的，超出天数每天按奖励性绩效工资日平均工资扣除；年病假超过所有机关干部平均病假天数的，超出天数每天按奖励性绩效工资日平均金额一半扣除。

3、凡是贻误工作或业务工作在全县考核排名在后三名的，扣除奖励性绩效总额工资的10%。

4、每年6月底、12月底各考核1次，依据考核结果发放绩效工资。

5、所扣除的绩效工资不能作为镇机关经费，全部按奖励工资发放，不做任何截留。

事业单位人员考核办法 篇6

第一条 为客观评价我局事业单位工作人员的德才表现和工作实绩，激励事业单位工作人员认真履行岗位职责，完善事业单位工作人员考核制度，根据《国务院办公厅转发人事部〈关于在事业单位试行人员聘用制度的意见〉的通知》（国办发[2002]35号），结合我局实际，制定本办法。

第二条 考核坚持客观公正、民主公开、注重实绩、简便易行、宜于操作的原则。

第三条 考核围绕履行岗位职责、完成工作任务及遵守聘用合同等方面，采取群众评议、领导评定、实绩分析和综合评价等符合单位性质、岗位特点和工作性质的方式方法进行。

第四条 本办法中的事业单位工作人员是指，在州气象局机关、直属单位及县站工作的非公务员身份的管理人员、专业技术人员和工勤技能人员。

第五条 本办法所指考核除特指平时考核和聘期考核外，一般指考核。

第六条 考核内容主要包括德、能、勤、绩、廉五个方面，重点考核工作实绩。

德：主要考核政治、思想表现和职业道德表现。

能：主要考核业务能力、创新能力以及知识更新情况。勤：主要考核工作态度、勤奋敬业精神和遵守劳动纪律情况。绩：主要考核完成工作任务的数量、质量、效率，取得成果的水平以及社会效益和经济效益。

廉：主要考核廉洁自律、廉洁奉公、遵纪守法情况

第七条 考核标准以聘用合同中约定的岗位职责和工作任务为基本依据，完成任务的具体标准人事科和主管科室指导下，由各单位根据实际情况自行制定。

考核标准应明确具体，细化量化。不同类型事业单位、不同类别岗位及不同内部等级岗位的工作人员在业务水平和工作业绩方面应有不同的要求。

第八条 事业单位各类工作人员的考核结果均分为优秀、合格、基本合格、不合格四个等次。

第九条 被确定为优秀的人数，一般掌握在本单位工作人员总数的百分之十五，最多不超过百分之二十。

第十条 考核分为平时考核、考核和聘期考核。

平时考核随时进行，由被考核人根据岗位职责和工作任务定期记实，部门直接领导随时检查。

考核是对工作人员进行的综合评价，以平时考核为基础，必须在每年年末完成，最迟不得超过翌年一月底。

聘期考核以考核为基础，主要适用于实行人员聘用制的事业单位。聘期考核可参照考核程序进行，一般在聘期结束前一个月内完成。聘期考核结果分为合格、不合格两个等次。聘期考核须填写《甘肃省气象部门事业单位受聘人员聘期考核登记表》。

第十一条 事业单位一般工作人员考核的基本程序是：

（一）被考核人个人总结、述职，填写由《甘南州气象局事业单位工作人员考核登记表》。

（二）被考核人接受民主测评或量化打分等多种形式测评。

（三）被考核单位直接领导在民主测评或量化等综合考核的基础上，提出考核等次建议，并报州局人事科。

（四）局务会成员单位根据人事科汇总的各单位民主测评或量化等综合考评结果和考核等次建议，提出考核等次意见。

（五）州局党组集体研究确定考核等次，并对考核结果为优秀的人员在本单位范围内进行公示。公示时间一般为3天。

（六）将考核结果告知被考核人。

第十二条 事业单位科级干部考核的基本程序是：

（一）被考核人集中州气象局进行个人总结、述职。

（二）被考核人接受州局局务会成员单位主要负责人和州局领导的民主测评和量化打分。

（三）根据民主测评和量化打分的结果，州局党组集体研究确定考核等次，并对考核结果为优秀的人员在本单位范围内进行公示。公示时间一般为3天。

（四）将考核结果告知被考核人。

第十三条考核工作结束后，人事科应将《甘南州气象局事业单位工作人员考核登记表》及《甘肃省气象部门事业单位受聘人员聘期考核登记表》存入被考核人档案。

第十四条对考核结果实行奖优罚劣。考核被确定为“优秀”等次的人员奖励100元；考核评为“基本合格”、“不合格”等次的，局领导及单位负责人对其进行诫勉谈话、限期改进，连续两年考核被确定为不合格等次的人员予以辞退。

第十五条

第十六条

事业单位人员考核办法 篇7

1 非法用工主体

1.1 对非法用工主体的界定

《工伤保险条例》第六十六条采用完全列举的形式将所列单位称为非法用工单位不够严谨和成熟:一是没有营业执照并不一定非法。根据《劳动合同法实施条例》第四条,未依法取得营业执照或者登记证书的分支机构,受用人单位委托可以与劳动者订立劳动合同,由用人单位承担法律责任。因此,未取得营业执照的分支机构并非属于非法用工单位。二是根据《公司登记管理条例》第七十二条、《企业法人登记管理条例》第二十二条、《个人独资企业法》第三十六条规定,公司领取营业执照后应当在六个月内开业,否则可能受到吊销营业执照的行政处罚,所以公司筹建期间一般不领取营业执照,这个期间合法雇佣人员被冠以非法用工单位不妥当。三是涵盖范围不全面。比如借用他人营业执照、超期经营、超范围经营等属于非法用工单位当无争议,只做典型列举容易引起歧义。四是吊销营业执照是否归于主体资格的消灭尚存争议。国家工商总局《关于企业法人被吊销营业执照后法人资格问题的答复》(工商企字[2002]第106号)指出:“吊销营业执照、注销登记是企业法人资格消亡的两种方式,两者的法律后果均导致企业法人资格消亡。”与此相反,最高人民法院在分别给甘肃省高级人民法院和辽宁省高级人民法院的[2000]23号函和[2000]24号函中指出,企业法人被吊销营业执照后至被注销登记前,该企业仍视为存续,可以自己的名义进行诉讼活动。各地基层法院对待企业被吊销营业执照时,均按照主体仍然存在的标准进行判定。可见国家工商总局与最高法院在此问题认识上尚有分歧。五是“依法吊销营业执照或者撤销登记、备案”意在表达法人资格的消灭,因此,注销登记应包含其中。

根据上述分析,对非法用工单位的界定可以不做具体列举,直接表述为:“不具有合法用人单位资格以及丧失合法用人单位资格的单位,或用人单位使用童工”即可。

1.2 非法用工单位的形态和特征

“无营业执照或者未经依法登记、备案的单位”包括:一种是依照《公司登记管理条例》《个体工商户登记管理办法》应当办理营业执照但未办理营业执照的企业或个体经济组织;二是依照《事业单位登记管理暂行条例》《民办非企业单位登记管理暂行条例》以及《社会团体登记管理条例》应当登记、备案但未登记、备案的事业单位、民办非企业单位和社会团体。这些“单位”的外部特征表现为,或者有名称(字号)、或者有经营场所、设备工具、广告宣传等。内部特征表现为,或者有岗位操作规程、劳动定额、工资支付等管理制度。因此,它排除了个人雇佣和家庭用工。“被依法吊销营业执照或者撤销登记、备案的单位”包括根据《无照经营查处取缔办法》被依法吊销营业执照的企业,以及根据法律法规被撤销登记、备案的事业单位、民办非企业单位和社会团体。用人单位资格丧失后,其外部和内部特征更像合法的用人单位。

2 一次性赔偿的实体条件

《工伤保险条例》第六十六条给伤亡职工或童工的维权路径是按照处理劳动争议的规定处理。《赔偿办法》第七条又另外增加了行政维权路径,指出“人力资源和社会保障行政部门”具有接受“举报”职权,所以系特指劳动保障监察机构,因工伤认定部门不行使接受“举报”职权。根据《工伤保险条例释义》,伤亡职工或童工不应当进行工伤认定,那么,劳动保障监察机构实施监察时便处于两难境地:一是“责令该单位限期改正”必须依据法定的事实和条件,如果不按照《工伤保险条例》规定的实体条件进行认定,即使伤亡职工或童工存在故意犯罪、醉酒或者吸毒、自残或者自杀,劳动保障监察机构也“责令该单位限期改正”,那么,对于非法用工单位的行政复议或诉讼是必败无疑的。二是如果劳动保障监察机构按照《工伤保险条例》规定的实体条件进行认定,相当于撇开工伤认定部门成熟的机制另起炉灶,似有资源浪费之嫌。

劳动保障行政部门对伤亡职工或童工不应当进行工伤认定,劳动保障监察机构所谓的“查证属实”必须符合《工伤保险条例》第十四条和第十五条规定的实体条件并排除第十六条情形。为了避免资源浪费,劳动保障监察机构可以协调工伤认定部门的人员参与事实的查证工作,但行使“查证”的行政行为主体是劳动保障监察机构。

3 一次性赔偿的程序条件

3.1 赔偿主体的确定

《赔偿办法》第七条中的“该单位”是投资人、受益人或负责人一直存在争论,同样,第八条由谁作为劳动仲裁的被申请人也是惜墨如金。为了保证对伤亡职工或童工的清偿,应当分不同情形确定赔偿主体:一是根据《劳动合同法实施条例》第四条,用人单位设立的分支机构未取得营业执照或登记证书,受用人单位委托可以与劳动者订立劳动合同,劳动者因工受到事故伤害的,以用工单位作为赔偿主体,赔偿标准按照《工伤保险条例》执行,而不适用《赔偿办法》。二是非法用工单位使用职工(包括童工)的,以出资人为赔偿责任主体。以出资人作为行政行为相对人和劳动仲裁被申请人最为恰当,况且一般情况下非法用工单位也是谁投资谁受益、谁投资谁负责或委托负责这样一种简单关系。三是用人单位违法使用童工的,以该用人单位为赔偿责任主体。

3.2 行政救济

非法用工单位职工或用人单位非法使用童工发生事故伤亡后,工伤认定部门应告知向劳动保障监察机构投诉或者申请劳动争议仲裁。

为避免证据灭失,伤亡职工或童工以及近亲属应当及时向劳动监察机构投诉,劳动监察机构就是否符合《工伤保险条例》第十四条和第十五条规定作出定论。符合规定情形的,待伤亡职工或童工经治疗伤情相对稳定后存在残疾、影响劳动能力的,伤亡职工或童工以及近亲属可持劳动监察机构查证属实的结论书向设区的市级劳动能力鉴定委员会提出劳动能力鉴定申请。劳动监察机构查证属实的结论书和能力鉴定结论不但可作为伤亡职工或童工以及近亲属向非法用工单位赔偿的主要证据,也是通过劳动仲裁主张权利的主要证据。非法用工单位拒不支付一次性赔偿的,劳动行政部门责令该单位限期改正或处罚。

劳动监察机构对伤亡事实的认定不同于工伤认定。工伤认定是一种行政确认行为,必须严格按照《工伤认定办法》(人社部令第8号)规定的程序进行,一般是坐等上门,程序复杂,时限比较长。劳动监察是行政执法行为,具有机动灵活、主动出击、程序简便的特点,能够及时快捷地为伤亡职工或童工维权。非法用工用人单位、伤残职工或死亡职工的直系亲属、伤残童工或者死亡童工的直系亲属对劳动监察机构做出赔偿决定或处罚决定不服的,可以依法申请行政复议或者提起行政诉讼。

行政救济比较劳动仲裁和诉讼具有程序简单快捷方便的优点,并且不必遵守不告不理的原则,职工或童工发生事故伤害未得到合法赔偿,向劳动行政部门投诉不失为一种有效途径。令人费解的是,《赔偿办法》第七条强调的是举报而非投诉,使救济手段再一次受挫。进行举报必须具备“非涉案”这个基本条件,“非涉案”是指作为举报人的组织或个人与违法犯罪行为没有直接联系或厉害关系。与举报制度不同的是,投诉人是权益被侵害者本人。根据举报制度的保密原则加以判断,当职工或童工无法履行投诉权利时,其近亲属作为厉害关系人代为履行的权利也是投诉而非举报。对于《赔偿办法》第七条中的单位拒不支付一次性赔偿的违法行为,任何组织和个人都可以举报,却偏偏限定为职工和童工及近亲属,而将涉案人及具有厉害关系的近亲属的投诉变异成举报,实属概念性错误。

3.3 仲裁救济

没有劳动关系不做工伤认定,那么,劳动争议仲裁委员会是否受理此类案件?《工伤保险条例》第六十六条和《赔偿办法》第八条给出了肯定答复。《劳动争议调解仲裁法》第二条列举的五种情形中并未包括非法用工伤亡争议,但因为该条采取的是不完全列举,非法用工伤亡争议当属于“法律、法规规定的其他劳动争议”。

伤亡职工或童工以及近亲属申请劳动仲裁的,对争议的事实和理由应当向仲裁委员会举证以证明自己的观点和理由,如果不能举证,要承担不利于自己的法律后果。根据法律规定,为了保证公平对待各方当事人,仲裁委员会一般情况下不能代替伤亡职工或童工收集证据,同时在辩论过程中不能代伤亡职工或童工发表意见。无论仲裁裁决对任何一方不利,当事人不能就此提起行政复议和诉讼。

另外,《赔偿办法》第八条仅就“赔偿数额”作为劳动争议处理令人不解。只要雇佣关系存在、伤亡性质清楚、伤残等级明确,赔偿数额怎么会引起争议呢?若说争议也只有单位赖账不愿意赔偿,根本不必启动劳动争议程序,由劳动监察责令给付即是。

4 结语

因为非法用工单位与职工或童工之间不存在劳动关系,所以不进行工伤认定。劳动保障监察机构通过行政执法正好可以填补这一空缺,因其具有的程序简单快捷的特点,针对非法用工单位一般不能长期存在导致清偿能力的不可信,能够及时为伤亡职工或童工维权。职工或童工发生伤亡事故还可以选择劳动仲裁救济,行政救济不是劳动仲裁救济的前置程序。无论选择哪种救济路径,劳动监察和劳动仲裁应当就雇佣关系、伤亡情形做出符合事实的判断,据此做出一次性赔偿决定或裁定。职工或童工认为事故伤害符合《工伤保险条例》第十四条、第十五条情形,而单位否认的,由单位承担举证责任。为了能够及时结案,市级劳动能力鉴定委员会作出的结论为最终结论。

参考文献

[1]于欣华.非法用工单位伤亡人员工伤事故赔偿法律问题研究[J].甘肃政法学院学报,2012(3):95-102.

[2]王跃龙.“撤销公司登记”与“吊销营业执照”的适用辨析[J].法学,2009(6):153-160.