浅析中小企业培训方案设计

浅析中小企业培训方案设计（精选8篇）

浅析中小企业培训方案设计 篇1

存在的问题

中小企业培训机制不健全

目前，中小企业的培训工作通常是与人力资源管理部门分离的，一般都由各业务部门分别举办短期培训班，这种培训仅限于岗位培训，常着眼于当前。企业人力资源部门还没有从开发人的能力的角度，制定培养符合企业未来发展需要的、有潜质的核心技术人员和经理人的规划。就目前中小企业人力资源管理现状看，职工自身素质不适应企业的发展需求，人才得不到发掘。更谈不上人才的储备。

对策：(五)有效开展组织培训，帮助员工提高职业发展能力

浅析中小企业培训方案设计 篇2

培训资源主要包含培训手段 (方法) 、培训教材和培训教师等内容, 三者相辅相成。培训资源的质量尤其是培训教师的能力高低直接决定了培训效果, 培训效果直接影响到人力资源开发工作, 因此培训资源成了人力资源开发的最大制约因素, 培训资源质量好坏, 直接影响到企业的发展。但是从中小企业实际情况来看, 目前培训资源开发现状不容乐观。

(一) 培训方法单一, 培训效果不理想

中小企业做培训, 基本上理论式和填鸭式教育的居多, 从新员工培训到岗位职业技能培训、管理培训, 基本上都是“一支粉笔一张嘴”, 一个老师在台上讲, 学员在底下记笔记。有美其名曰互动式教育的, 也多半是讲几个故事、笑话、放几段视频、音乐、搞几个游戏活动, 都是为了调节培训课堂情绪, 没有寓教于乐和针对性设计培训教案, 帮助学员提升本领, 解决工作中的实际问题, 因此, 培训枯燥乏味, 学员无精打采, 培训效果不理想。

(二) 培训教师素质不高, 吸引不了学员学习兴趣

中小企业大多没有专职的内部培训教师, 也很少从外部聘请优秀的培训教师授课, 基本上都是以人力资源部门管理者兼任培训教师, 或者从企业内部挑选一些技术骨干担任培训教师, 首先培训教师的选拔没有严格的标准, 其次挑选出来的培训教师没有经过系统的讲师技能培训, 开发课程和讲授课程的经验和能力不足, 很难引起学员的学习兴趣, 难于实现培训目标。

(三) 培训教材质量不高, 内容枯燥

培训教材不等于教科书, 组织编写一套合适学员的实际的、先进的、实用的教材, 不是那么简单的事情。目前大部份中小企业不重视教材编写, 以笔者曾工作过的一家学前教育企业为例, 该企业有新员工培训和岗位培训课程, 但这些培训教材均为PPT课件, 从网上搜集的, 没有根据企业需要进行调整, 导致新员工培训教材出现地产知识介绍内容, 针对早教老师的岗位培训课程, 基本上以熟悉本部门和岗位职责为主, 缺乏岗位技能培训, 脱离工作实际, 流于形式, 让学员对培训产生厌倦情绪。

二、中小企业培训资源开发不足的原因

(一) 领导者比较急功近利, 培训投入不足

由于我国中小企业规模和实力的限制, 尤其是资金实力相对薄弱, 在培训人才上, 中小企业领导者比较短视, 而且培训效果又不能做到立竿见影, 导致在他们观念中形成“培训无用论”、“培训浪费论”;同时因为中小企业人员流失率较高, 在员工身上投入的培训经费, 容易给别的企业做嫁衣。因此这些领导者不倾向于加大培训投入解决人才问题。据对312家中小企业培训的调查显示, 我国中小企业员工培训投资经费只有工资总额的1.86%, 远低于发达国家10%~15%的水平。我国中小企业培训在员工培训方面的投资与发达国家相比仍处于很低的水平。

(二) 没有专业的培训管理人员, 缺乏科学的培训机制

在培训管理机构方面, 我国仅有42%的企业有自己的培训部门, 对于中小企业来说, 有自己培训部门和专业培训管理人员的比例更低, 即使设置培训管理人员, 在培训管理方面的专业能力也偏低, 培训管理的效果和质量很难保证。据一份针对我国中小企业培训调查报告显示, 92%的企业没有完善的培训体系。在培训制度方面, 64%的企业声称有自己的培训制度, 但经座谈和深访发现, 几乎所有的企业承认自己的培训制度流于形式;在培训需求方面, 没有几家企业进行过规范的培训需求分析。很多企业一提到培训, 就是来场讲座, 外派学习一周等清一色的“单调品牌”, 从来或者说很少考虑自身需要, 更多的是流于形式, 为培训而培训。

(三) 生产任务紧, 工作时间长

由于中小企业正处于创业和资金积累的发展阶段, 生产任务比较紧, 员工工作时间比较长, 加班情况比较普遍, 重点在应付生产上, 很难有更多时间和精力放在培训资源开发上面。

三、中小企业培训资源开发的对策

(一) 根据培训内容和要求, 设计合适的培训手段

当前, 企业培训的方法有很多种, 不同的培训方法具有不同的特点, 其自身也是各有优劣。要选择到合适有效的培训方法, 需要考虑到培训的目的、培训的内容、培训对象的自身特点及企业具备的培训资源等因素。不同的课程内容需要利用不同的培训方法进行培训, 知识的传授多以课堂讲授或讨论等方法为主;技能学习以示范模拟、角色扮演等方法较为有效;态度培训则以情景模拟、测量工具和个人及小组成长等方法为主, 详见下表:

(二) 大力开发外部培训资源

从企业外部获取培训资源是大多数中小企业采取的做法, 外部聘请的培训教师可选择范围大, 可获取到高质量的培训教师资源, 带来许多全新的理念, 同时对学员具有较大的吸引力, 容易营造气氛, 获得良好的培训效果。外部培训资源开发的途径较多, 除了从从大中专院校聘请教师、聘请培训顾问、聘请专职培训师及脱产培训委托培养外, 中小企业从自身的条件出发, 还有几下外部资源可以开发:

1、聘请同行业企业的技术骨干

在行业内领导型企业, 有一定的人才沉淀, 聘请他们的技术骨干来企业进行技术培训, 可以接触到行业比较领先的技术, 实用性很强, 对技术人才的培训效果也比较明显。

2、网络教育

互联网资源非常丰富, 从网络上寻找培训教师、收集培训视频以及购置培训光碟, 选择余地和空间范围更大, 像网易公开课、优酷公开课, 收集有国内外名校名师课程和很多职业培训课程, 可以免费学习;同时像中国网络教育集团等同类的网络教育公司, 在线提供远程教育和专业化培训服务, 可实现互联网远程培训、多媒体光盘教学, 非常便利, 成本又低。

3、培训外包

培训外包是将制定培训计划、设计课程内容、选择讲师、进行课程评价等核心职能外包出去的一种培训方式。它能使培训与开发活动以更低的费用、更好的管理、更佳的成本效益进行, 其影响面更加深远。丰富的培训形式、适宜的培训效果, 企业可以不用再单独设立培训部和招募有关人员, 只需要有专人定期检查外包工作, 大大节省培训管理成本, 迅速实现企业培训工作专业化。

(三) 内部培训资源的挖掘

企业的培训工作应该是常态化的, 有规划、有组织、有序地开展, 尤其是对于已经处于成熟期或需要定期开展培训项目的企业来说, 也应该重视内部开发培训资源, 内部开发的培训资源与外部教师相比, 在某些方面有着很大的优势, 如他们对企业文化、培训需求等方面比较了解, 而且他们基本上与学员熟识, 有利于相互之间的交流, 同时培训的针对性会更强, 培训过程易于控制, 成本相对偏低, 容易获得管理层的支持。内部培训资源的开发方式和途径也很多, 主要如下;

1、内部培养兼职培训师

从企业内部挑选培训师, 他的正式职务并非专职培训师, 而是在某一方面有特长的人员, 兼任培训工作。对于兼职培训师的选择, 要建立一套系统的选拔标准、培养方案和激励机制。一是对学历层次高、业务过硬、工作能力强、责任心强的业务骨干或优秀的管理人才, 要善于发现, 并有计划、有目的的加以培养, 聘请他们做兼职培训师, 为他们创造锻炼的机会, 提高其授课技能。二是让那些实践经验丰富、负责经营、财务和技术管理的中层干部, 肩负所属专业的培训重任, 要求针对专业特点和职工培训需求, 策划本专业培训项目、拟定活动方案、设计培训课程, 并担负授课任务。

2、建立企业导师制

企业导师制是指企业中富有经验的、有良好管理技能的资深管理者或技术骨干, 与新员工或极具潜力的员工建立一对一的辅导和培养关系。从某种意义上, 企业导师制和我国传统的师徒制有异曲同工之处, 然而二者又不完全相同, 因为师徒制这一方式更大程度上是老员工对新员工技术及具体业务上的传授和讲解, 而导师制是一个概念和制度体系, 是一种人才培养及开发机制, 涉及职业生涯的指导、人际关系的调解和处理等多方面, 通过企业智力层面构建一种良好的工作学习氛围和机制, 培养满足企业发展所需的人才。

3、企业E—LEARNING在线课程

随着科学技术的不断发展, 互联网使得学习突破了时空的限制, 知识在电子世界无所不在。e-Learning这种新的学习方式应运而生, 思科CEO约翰·钱伯斯在2000年曾说的“互联网应用的第三次浪潮是e-Learning”, e-Learning因其随时随地的高效性成功地帮助很多企业解决了培训系列问题。在前程无忧公布“2011中国最佳100人力资源典范企业”榜单中, 就有92家企业有e-Learning培训平台, e-Learning帮助企业人力资源实现更快、更灵活的配置, 可以节省传统培训方式需要支付的差旅费、住宿费等各种费用。此外, 企业e-Learning应用的一个很大的价值除了在线学习、学习管理和培训管理外, 已经更加注重的是知识管理, 把知识作为资产来管理, 是未来人力资源管理的核心, 也是建设“生产人”系统最重要的手段之一。

四、结论

目前, 随着我国宏观经济环境的改善, 为中小企业提供了更多的发展机遇, 同时也使中小企业面临竞争日益激烈的市场环境。人力资源开发成为企业确立竞争优势, 把握发展机遇的关键。因此, 当前中小企业应充分挖掘内外部培训资源, 丰富培训手段、完善培训教材、建设高素质的培训教师, 加强人才培养力度, 切实做好人力资源开发乃至人力资源管理工作, 并在实际中不断改进和完善, 才能在激烈的市场竞争中立于不败之地, 迎接企业发展的机遇和挑战。

摘要：众所周知, 企业的竞争归根结底是人才的竞争, 大力开发人力资源, 塑造一支掌握核心技术、价值取向一致、高度职业化的骨干团队成为企业打造自身竞争力的核心, 也成为企业培训最终的价值诉求。但长久以来, 中小企业培训资源开发都没有得到应有的重视, 成为制约人力资源开发的重要因素, 本文通过对我国中小企业培训资源开发现状以及企业在培训资源开发不足的原因分析, 提出了中小企业培训资源开发的几点对策建议。

关键词：中小企业,培训资源,开发,对策

参考文献

[1]张晓彤:如何选、用、育、留人才[M].北京大学出版社, 2005

[2]刘宏伟.中小企业:要构建知识共享体系而非企业大学, 人力资源[J]2007年第6期:38—41

浅析中小企业培训资源开发 篇3

关键词：XX中型零售连锁企业；培训资源；人才培养；内部开发

一、XX中型零售连锁企业培训现状

XX中型零售连锁企业成立于1996年，目前拥有综合购物广场、大型超市、高端百货、社区便利店、大型商业地产等多业态直营门店四十多家，并拥有现代化物流中心及快捷的物流运输体系。四十多家门店广泛分布于某中部省份各个地级市及县区。

该零售企业与其他连锁零售业相比，共同的优势在于地域性很强，扎根本土，逐步往四周辐射；其显著优势便是避开在互联网和电商迅猛发展的地级市，而着力于有发展潜力的县级市区、乡镇。在人力资源发展和人才培养方面也有其自身的特点，经过十几年的发展探索，该企业门店培训课程体系涵盖从新入职员工到门店店总各个层级，课程设置在系统性、集中性、重点性、区别性方面兼顾岗位和职级，课程设置体系、涉及要素较为全面；针对在职时间的不同集中于某一时间段内将需要参训的人员密集培训；并在特殊工作期间安排专项培训，如开店筹备期间、年度盘点等。从培训课程资源开发方向初略统计：

1、店面分布广，地域特点使培训资源内部来源丰富，每个门店的开张都会为下一步扩张战略积累更多的经验。公司在2005年初由人力资源部和商学院共同牵头，成立培训资源开发小组，针对卖场普遍性、共通性问题做收集整理，并安排讲师做成可输出的陈述性知识作为内部培训资料。在横向上即考虑能够接受培训的员工范围又保证员工能够接受到的培训内容的广度；纵向上即为员工个人不断提升自己往更高级的职位发展提供了必要的管理知识又保证企业稳定的人才建设梯队以达到企业的可持续发展。

2、制定内部SOP手册并每季度定期举行全业务知识上机测评。上机测评的范围包含目前公司各个岗位和职能的专业技能和知识，目的在于通过测评使各管理层岗位能够了解和掌握其他岗位的知识，有助于轮岗制的实施和人才梯队建设。

二、XX中型零售连锁企业培训资源开发过程中存在的问题

1、培训资源开发缺乏创新和多样化。

XX中型零售连锁企业门店培训资源来源（包含各门店）

资源类别内部开发外部培训机构资源网络学院其他音像、图书

理念技能2.56%62.30%28.67%6.47%

管理技能23.42%26.35%49.82%0.50%

专业技能74.00%11.35%14.65%0.00%

如上图所示，该企业培训资源根据技能类别特点，主要来源为内部讲师团队和外部培训机构，资源来源较为传统，保守。

具体来看该企业专业技能课程开发74%依赖其内部讲师团队，该“专业技能”涵盖生鲜类包装技能、熟食糕点制作、日用商品陈列、防损和损耗盘点、消防安全及销售服务、采购及谈判技巧等，面向对象为入职三个月至两年的基层各岗位员工；该层次的培训资源开发由商学院院长和人力资源部培训经理主导，由经过TTT培训的各岗位优秀人员负责具体开发，但受文化水平的限制和人员素质的影响，课程质量普遍不高，对于教材的编写质量和技巧的掌握以及对学员行为的分析不够专业，导致虽然课程体系较为系统完善，但具体课程缺乏亮点和创新，来源于实践但高度有限；

“管理技能”类培训包括基础领导力、时间管理、有效沟通、非人力资源的人力资源管理、团队精神等，主要针对从基层晋升的主管及各中基层管理者；该课程约一半由商学院通过网络采购，原汁原味引进，没有结合企业现状进行资源的整合和创新以适应自身培训实际的需求。结果就是投入成本很大，现场很热闹，结束之后问题照旧。更为关键的是没有把企业自身深层次的文化加载到培训的载体中，无论如何培训，受训者都无法感知到这是企业自身的东西，此种方式方便快捷，很容易流于形式，达不到应有的效果。

整体来看，该零售连锁企业培训资源开发方向以内部自主开发为主，但受限于内部讲师团队水平，对自身资源的利用也未根据培训需求、对象等进行变化，导致资源的利用率不高。针对外部培训资源，虽花费大量人力和精力用在外部已经开发成熟的资源，并没有实际结合企业现状和企业文化做深入适当的调整，即企业培训资源开发的创新没有引起足够的重视，致使培训效果大打折扣。

2、培训资源的开发忽视了劳动力特点的动态变化。

“用工荒”的出现，现在不仅出现在沿海一线城市，在内地二三线城市亦有愈演愈烈之势，尤其是80、90后在改革开放之后成长起来的新一代职业人，逐渐成为社会上用工的主力队伍，他们明显的特点就是自我意识强烈，崇尚自由、尊重和个人意愿。这种特点的转变带给企业的冲击看似不明显，但在实际用工过程中却会很快凸显，例如80、90后员工的稳定性较差，工作态度不够踏实、浮躁、没有责任感。而该企业人才梯队培养和建设却仍旧在遵循以前制定的标准，这就导致一方面企业花费很多精力去开发认为有用的资源，而员工却对此并不感冒。

在目前中小企业，尤其是劳动密集型的零售行业除了感受到“招工难”和“员工越来越不稳定”外，鲜有做出有效的人力资源策略的调整，在培训资源的开发和利用上难以转变原有思路，依然沿用着过去针对非技术员工的企业培训资源开发，在培训材料、培训老师、培训手段等教学资源开发判定方向上，对这种变化的敏感性比较滞后，这都是中小企业在培训资源开发方向上缺乏对受训者必要的培训需求调查所致。

3、培训资源开发缺乏系统性的建设

培训资源的开发是为培训目标服务，而培训目标和标准的设置是以企业战略和发展所需为根本出发点，该企业在运作培训资源开发时，缺乏考虑人力资源系统的整体目标，缺乏考虑与培训系统中其它工作模块的衔接与配合，即脱离了企业培训系统的要求。作为企业人力资源开发的重要组成部分，员工培训需求在企业培训管理活动中具有极为重要的地位和作用，但该企业培训需求调查形式和内容五年来从未根据实际情况做过调整，员工已经对此类需求调查看作例行工作，无法起到需求调查的作用，基本是发现有问题了，通过培训解决一下。这种“头痛治头、脚痛治脚”的方式，导致企业培训资源开发时，局限性较大，不仅无法配合培训系统其它工作模块，而且很难形成培训资源开发的系统，更难实现企业培训系统及其要求。

三、针对以上培训资源开发中存在的问题，可从以下几方面进行改善。

1、企业培训资源开发需强调创新和多样化。

（1）企业培训资源开发应根据企业实际的培训需求、培训对象等进行必要的创新，关键在于加强内部讲师队伍建设。

该企业优势在于针对岗位职责和任职资格已经形成一套相对完善的培训课程体系，但零售行业面临着的普遍问题之一便是员工素质差异大。尽管其战略目标是往县级区域发展，但无论是国内还是国外的零售业，其竞争的焦点基本集中在这三方面：价格的竞争、商品结构的竞争、服务的竞争。价格和商品结构的竞争需要具备优秀的采购和谈判技巧的人才，同时也需要有强大的数据分析和处理能力，而服务的竞争只能依赖于最基层的一线销售人员。这些人的素质及文化水平要求从初中到硕士不等，其差异之大是其他行业无法比拟的。这就使连锁零售业的培训体系显得尤为复杂，如何使不同层次的受训者都能达到预定的培训目标，对培训资源的分析、整理、运用也提出了更多元化的要求。

内训师队伍除了严格的准入标准，基础的TTT培训外，更重要的是通过典型案例、优秀事迹巡展、课堂演练、参与等多种途径灌输公司的企业文化，只有讲师从心理上、思想上认可企业文化，他才会在课程设置和培训手段上想尽办法把文化传达给受训者，从而在每次培训中都达到企业文化的有效输出和培训目标更好的实现。

（2）培训资源开发方向应深度挖掘内部素材，灵活借鉴外部资源。

连锁零售型企业在培训资源开发方向上显著的优势便是来自企业内部源源不断的素材，尤其是在商品采购、陈列、服务、安防及控制损耗方面，都有基于地域特点的特色，但是对于这些地域特色明显的地方应根据实际情况开发符合当地经营现状的

课件。

培训的目的就是为了满足企业战略目标，立足企业长远发展，所以超越竞争对手，向竞争对手学习并超越它是一个十分有效且长远的方法。故而培训经理和商学院在把仿效国际零售巨头的做法和标准之外，借助行业协会、政府力量向当地行业竞争对手学习才是落地之举。

2、企业培训资源开发时，需要注意系统性的开展

（1）企业培训资源开发时，需配合人力资源系统的整体目标。

由于中小企业发展的历史以及其所有者和经营者的观念和能力决定了他们在员工培训（包括企业资源培训开发）方面还有很大的局限，包括资源开发者专业素质的局限、培训经费的投入限制、公司战略发展方向的调整等，很难做到企业培训资源开发时，能配合人力资源系统的整体目标。期望通过外来的和尚念好经，重金引进外部成熟的培训资源又因为缺乏有效的企业文化引导而不能和企业很快的融为一体，发挥作用也就成了一厢情愿。

此时通过强调企业目标并逐层分解到门店、管理层、一线员工，引导各部门基于企业目标来开展管理工作，便可解决以上的问题，其中包括企业培训资源的开发工作。因为各部门的管理工作均是为了满足上级领导对工作的要求，而每层级领导的工作指标和要求最终都来源于企业目标的实现。不管是否建立人力资源系统或其是否完善，培训管理者的素质如何，要求管理者和员工均以完成企业目标为自己工作的参考标准，开展企业培训资源开发，便把握了工作本质。但是管理层对企业目标进行事前的分解布置和事后的绩效评估也非常重要。

（2）企业培训资源开发时，需与培训管理工作中其它工作模块做好衔接和配合。

人力资源工作是企业战略发展的人才保障部门，而培训工作是保证人才可持续供给的关键，根据人力资源整体规划，做好长、中、短期的培训规划，都必须是建立在培训需求的基础上，从企业总体发展战略的全局出发，根据企业各种资源的配置情况，对计划期内的培训目标、对象和内容、培训的规模和实践、培训评估的标准、负责培训的机构和人员、培训师的指派、培训费用等一系列工作做统一安排，如果培训需求调查走过场，就会导致培训资源开发的方向性错误，从而导致培训工作陷入“需求调查走过场——培训课程无实际依据——培训效果达不到预期——进入下一轮培训需求调查”的怪圈，而在培训教师来源的判定方面应根据事前的培训规划与企业实际情况，确定适当的内部和外部教师的比例，尽量做到内外搭配、以内为主、相互学习、取长补短。

通过以上对xx中型零售连锁企业培训资源开发方向和问题分析可得出，中小企业在培训资源开发过程中受到自身因素的诸多限制，应以内部开发为主，但必须灵活利用企业外部资源，同时要开展企业培训资源开发的创新和多样化，并根据企业发展阶段和劳动力动态特征做相匹配的调整，同时结合人力资源系统的要求，通过落地有效的培训需求调查和培训规划，使培训资源开发与培训管理其他工作模块无缝衔接与配合。如此才能在有限的资源下，有效地进行企业培训资源开发，以满足企业在人力资源管理方面的人才育成需求，并适应外部竞争环境的要求。

参考文献：

[1][美]伊莱恩·碧柯 主编，顾立民等译《ASTD培训经理指南》江苏人民出版社，2011年10月第1版，第206页至第283页。

浅析企业培训的重要性 篇4

一、培训教育的重要性

众所皆知，二十一世纪企业的竞争，实际上是人才的竞争，而人才的竞争，很大程度上有赖于企业人力资源的造就与开发，而培训又是人力资源的重要组成部分。在这知识更新越来越快的时代，人只有通过不断的培训来提升自己，才能成为真正有用的人才。世界上很多大公司的成功经验表明，不花时间和金钱去做有效培训，企业很难实现发展目标；培训是企业持续竞争力的“发动机”；培训费用的投入，不是沷出去的水，而是存下来的一份对未来的期望，一份未来的效益。

二、企业员工培训普遍存在的问题

1.存在培训观念风险。观念风险是指由于高层领导或受训员工对培训没有一个正确的熟悉和定位而可能对企业造成的不良影响和损失。目前，一些企业高层领导存在着对培训的不正确熟悉，如认为“培训只会增加企业的运营成本”、“培训会使员工跳槽，造成人才流失”、“培训是为人作嫁衣，赔了钱又折兵”等等，这些无疑会影响着培训工作的开展。

2.培训缺乏战略指导，没有进行培训需求分析。公司制定员工培训计划时，没有深入基层进行培训需求的调查，没有对培训需求进行科学的分析，导致培训工作缺乏明确的目的，没有针对性。

3.培训内容不够全面。公司大都只关注员工岗位技能的提高，只从专业知识、技能培训员工，忽略对员工企业文化、思想观念、态度、价值观以及人际交往技能和心理健康、心理适应的培训，致使员工缺乏创新精神和合作精神。人际交往能力差，不善于应付工作压力，缺乏竞争精神和坚忍不拔的意志力。

4.选择受训者时没有进行科学的分析，没有考虑受训员工的专业知识层次、工作经历以及受训后在工作中运用所学知识的能力。即没有注重培训内容与受训者学习能力的匹配。这就使得一方面造成资源浪费，另一方面受训员工由于培训内容没有针对自己的需求而不关心培训，参与培训的积极性低。

5.缺乏系统的培训治理制度，没有对培训效果进行认真考核、评估，没有把培训效果与奖惩挂钩，没有相应的奖惩措施，没有将员工的培训结果与其晋级加薪、能力提升、职业发展等

联系在一起，使员工不会积极主动地参与培训。

三、改进企业员工培训的建议与策略

1.企业领导人首先要转变观念

企业的培训先从领导人入手，使他们转变观念，对人才培训要看得长远些，企业投资培养出来的人才，即使流动了，也仍然是为国家建设出力，不能因为个别人培训后跳槽就因噎废食，关键在于防患于未然。通过签订《培训服务协议书》，规定员工培训后在公司的最短服务年限；把企业的培训计划与个人发展计划融为一体；着重人才的忠诚培训，让企业文化这只“看不见的手”挽留住受训人才等多种方法来稳定人才队伍。

2.做好培训需求分析

培训工作涉及很多相关环节，每个环节都必须认真设计与规划，包括培训需求分析、培训内容、培训形式、培训时间、培训对象、授课教师选择、培训效果评估等，做到目标明确、重点突出、可操作性强。培训需求分析是培训工作的第一环节，是否能准确地把握真实的需求直接决定了培训的合理性和有效性。只有让培训真正成为受训者的需求，培训才有意义。

3.丰富培训内容

通过深入细致的培训需求分析，对不同层次的员工，设计不同的培训内容，除了治理、技能类培训外，还应有服务意识、沟通能力、对企业忠诚度及心理素质等方面的培训，以提高员工的综合素质，使员工成为“知识型工”。

4.科学地选择受训者

科学地选择受训者，使培训工作有的放矢，避免盲目性，达到预期的效果。要选择好受训员工，必须进行人员分析，即将员工目前的实际工作能力与达到企业工作业绩标准所需的理想素质要求进行比较，发现两者存在的差距，弄清楚谁需要培训。差距原因是源于知识、技术、能力的欠缺，还是个人动机或工作设计方面的问题。让员工做好接受培训的预备。

5.建立科学的培训效果评估体系

培训评估起着一种非凡的信息反馈作用，主要是通过调查受训者和有关人员对培训项目的看法，受训者培训后态度行为的变化是否达到预期目标，以及培训对企业的整体绩效的提高是否与培训目标相吻合。通过对现状与目标之间距离比较，有效地促进受训者不断逼近预定目标，不断提高培训质量。BUCKleycaple把评估定义为“评估是一个试图评价培训整体价值的过程，包括评价培训的成本利润和培训的成果，评价培训公司是否获利，接受培训的学员是否提高了成绩”。可以看出评估的重点是培训项目的最终结果。

培训评估的意义：检测培训目标是否达到。企业经营的一切努力，都是为了达到绩效目标，做培训评估工作就是衡量培训工作是否促进了企业绩效的达成或改善。发现培训中每个环节存在的问题。培训评估涉及到培训需求分析、目标设定、课程设计、合适方法的选择等，培训评估是培训体系中的最后环节，通过建立培训效果评估方法及评估体系，对培训计划是否具有成效等进行检查与评估，评估结果将会反馈给相关部门作为下一步培训计划或培训需求分析的依据之一。建立培训奖惩措施的依据。培训评估体系的制定可作为评估培训者绩效的依据，帮助建立培训者的奖惩措施。一方面对于培训的成绩给予奖励；另一方面指出培训中的不足，帮助培训者有效发挥能力。

培训评估的方法：目标评估。培训结束后，将受训者的测试成绩和实际工作表现与既定的培训目标相比较，得出培训效果。绩效评估。用于评估受训者行为的改善和绩效的提高。培训结束后几个月，对受训者进行绩效考核，与培训前进行对照。绩效考核一般包括目标考核和过程考核。目标考核是绩效考核的核心，可分为定量目标和定性目标。选取目标时，应选取能体现岗位职责的指标，目标达到了，基本上就履行了岗位职责。过程考核能反映员工的工作现状，包括出勤、服务态度、工作饱满程度等指标。将目标考核与过程考核结合起来，就能反映一个受训者绩效提高情况。关键人物评价。关键人物评价是指与受训者在工作上接触较为密切的人，可以是他的上级、同事、下级或顾客等，从不同角度来评估受训者的变化，这种方法对了解工作态度或受训者培训后行为的改变比较有效。收益评价。培训收益评价法是从经济角度综合评价培训项目的好坏，计算出培训为企业带来的经济收益。有的培训项目能直接计算其经济收益，尤其是操作性和技能性强的培训项目。

上述四种综合性培训评估方法，一般可以多种方法联合使用，可以采用问卷调查、座谈会、面谈、观察等取得相关数据，视企业的不同情况，选择合适的方法，得到真实、客观的评估结果。

参考文献：

企业内部培训方案-培训工作方案 篇5

一、目的

为规范员工的培训工作的组织、实施及考核工作，特制定本规定。

二、范围

本规定适用于公司所有员工的培训管理。

三、职责

行政人事中心负责落实本制度的执行实施工作。

四、内容：

4.1培训的分类

4.1.1培训主要分为中层干部培训、新入职员工岗前培训、在职员工岗位技能培训、公共课程培训、公司相关规章制度培训及根据公司要求增加的其他培训。

4.2培训内容

4.2.1中层干部培训内容主要为心态、管理技能及岗位技能等知识。

4.2.2新入职员工岗前培训内容主要为企业文化、规章制度、办公软件基础使用、员工岗位职责、相关的公共课程、特殊岗位所需的公司产品知识、根据具体情况新增的培训课程。

4. 2.3在职员工技能培训内容主要根据各部门实际岗位工作性质而定，包括岗位实操、岗位业务流程、岗位能力、办公或工作设备应用、管理素质、国家相关法律法规、产品知识等。

4.2.4公共课程培训内容主要包括心态调节、情绪应对及其他根据公司员工实际需求确定的课程。

4.2.5公司相关规章制度培训主要内容包括公司所有新的发文及更改的发文，其中不包括任命发文。

4.2.6公司要求增加的其他培训根据要求的具体情况确定具体内容。

4.3培训计划的制定

4.3.1中层干部培训计划制定：培训部根据每一阶段的培训需求调查初定培训计划内容并上报公司，根据公司审批意见确定具体的培训计划。

4.3.2新入职员工岗前培训

4.3.2.1对内勤人员，当批次入职人数大于5人时，由培训部根据新入职员工岗前培训内容制定相关培训计划。

4.3.2.2对外勤人员，当批次入职人数大于8人时，由培训部根据新入职员工岗前培训内容及与用人部门、负责授课部门进行沟通后确定具体的培训计划。

4.3.2.3当批次入职人员为零散入职时，培训部根据文档管理系统中的新入职员工人数进行数据统计，当人数大于10人时，培训部根据内外勤人员的实际比例确定具体的培训计划。

制造型企业培训方案-培训方案 篇6

一、培训目的

1. 使新员工尽快熟悉公司，顺利开展工作。 2. 使新员工熟悉公司各种制度，方便后期管理。 3. 传递企业文化，形成企业凝聚力。 4. 规范员工操作，提升员工意识，提高公司效益。 5. 帮助员工转变思想，培养员工归属感。 6. 引导员工树立职业心，更好地创造价值。

二、培训内容

1. 公司介绍及企业文化 2. 公司基本管理制度 3. 基本人事制度 4. 工伤与保险 5. 消防与安全知识 6. 5s 现场管理 7. 产品质量控制 8. 工艺流程 9. 各车间介绍 10. 各车间内部制度 11. 各车间岗位操作

三、培训分类

1.岗前培训

制造部与人事部协调，员工每天上午体检，下午 12:30——15:10 由制造部培训专员和人事部 对新员工进行首场培训，培训课时为 3 个课时，培训地点为多功能厅，培训课程依次为公司介绍 (含集团与公司概况、企业文化、公司基本工艺流程和各车间介绍)、基本人事制度、社保与工 伤知识。之后分配车间。 每周星期三上午由制造部对上周星期六、本周星期一、二入职的员工，每周星期六上午对本 周星期三、四、五入职的新员工进行第二场集中培训，培训时间为 8:00——11:00 培训课时为 4 课时，培训地点为多功能厅，培训课程为规章制度(厂纪厂规、宿舍管理、净化区管理等)、消防与安全(含消防器材使用、消防与安全生产意识)、产品与质量、5S 现场管理。之后安排考核。 部分不认识字的员工采取岗位考核， 考核不通过重新培训或报车间主任， 根据车间主任意见处理。

2.车间现场培训

岗前培训结束后，新员工到车间报到，车间内部培训师代表全体车间员工欢迎新员工到来， 介绍新员工认识车间管理人员，介绍车间结构与功能、车间内部规定、车间内部各个危险源及应 急消防通道;之后描述新员工工作、职责要求，对新员工进行岗位培训，培训后开始上岗。(具 体参考《星星科技车间内部培训方案》)。

3.车间内部每月培训

每个车间每月开展一次针对新员工的集中培训，培训地点为多功能厅，讲师为内部培训师， 主要内容为车间文化、特色、岗位操作规范、产品不良控制等，培训结束后考核，考核通过之后 颁发上岗证，正式结束试用期，开始上岗。

四、培训课程

1.岗前培训 新员工岗前培训日程安排表

时间 上午 08:00-11:00 12:30— 12:40 内容 体检 1.学员签到、领取资料(培训记录表等) 2.过程中播放集团歌 1.播放宣传片 12:40— 12:50 首 日 开班 典礼 2.讲述培训安排、要求 3.欢迎新员工到来 下午 12:50— 13:50 1.公司介绍(公司、集团概况) 介绍篇 2.企业文化(含企业方针、福利、员

工服从意识与素养培训) 3.工艺流程及各车间概况 14:00— 14:40

人事篇

1、基本人事制度 2、公司基本介绍、车间基本介绍

社保篇 1.参保、退保等流程

15:10

2.工伤申报 1..签订劳动合同

15:10— 17:00

2.人事录入、厂牌制作 入职篇 3.分配进入车间 4.安排宿舍

08:00— 08:10 08:10— 09:00

1.学员签到、领取资料(培训记录表等) 1.厂纪厂规、各项管理规定 制度篇 2.宿舍管理 3.净化区管理

次 上午 日

09:00— 09:40

浅析企业职工教育培训 篇7

1 职工教育培训的现状及存在的问题

1.1 职工教育培训的现状

企业是国民经济和社会发展的重要支柱。企业的发展需要大量的高技能人才, 而企业的职工教育培训成为造就高技能人才的一种手段。无论是新职工、转岗职工还是每年技能鉴定前都要进行的职工教育培训, 培训的方法也只是简单的找本安规或是技能方面的书照本宣科, 而后简单的出张卷子一考了之, 对于培训结束后职工对新技术、新设备掌握的情况那是另外一回事, 至少教育培训是办了, 这种流于形式的培训造成理论和实际严重脱节, 导致培训效果不好, 职工参加教育培训的积极性差, 最后企业就会不太重视职工教育培训。对培训计划的调查发现, 企业在年初会制定自己的年度培训计划, 培训计划的下达、实施不是单一的一个部门就能完成的, 需要多个部门进行配合, 而上级安排好培训计划后, 往下就执行不下去, 其他部门认为培训就应该是培训中心的事情, 与我无关, 导致培训很被动, 培训效果更是无法评估。

1.2 职工教育工作中存在的一些问题

a.企业不够重视。b.职工教育培训方法和技术落后。c.没有调动职工参与培训的积极性。d.职工教育培训的机制不够完善, 导致培训效果不佳。

2 产生问题的原因

2.1 没有正确认识职工教育培训对企业的意义。

从目前的职工教育培训状况可以看出, 大部分的企业不管愿不愿意进行职工教育培训, 都或多或少的对职工进行了一些培训, 但是由于认识的不到位, 即使进行了培训, 都没有做实实在在的工作。有那么一部分企业是根本不重视职工教育培训的。他们都没认识到职工教育培训对于企业生存与发展的重要意义。之所以企业对职工教育培训不重视, 有以下4点原因:a.培训无用论。b.培训浪费论。c.受训人才流失论。d.培训福利论。

2.2 通过分析企业职工教育的方式方法发现, 大部分职工教育培训

偏重于“课堂教学”, 局限于“老师讲、学员听、考试测”的三段模式, 培训时往往以教师为中心, 缺乏培训双方的交流与沟通。由企业请进专家办技术培训班、开专题讲座的情况很少, 通过现代化的电脑网络技术进行员工培训的企业更是凤毛麟角。单一的培训模式难以调动职工参与学习的积极性和主动性, 而且培训中存在侧重业务技术操作、学历证书的取得, 忽视职工发展潜力、学习精神、学习能力的培养和引导;侧重教育培训次数、人数的数量指标, 忽视职工教育培训的效果和质量的检验。这种传统的培训方式与现在欧美发达国家采用的“案例教学法”“小组讨论法”“模块培训模式”的效果相差甚远。

职工教育培训应该是一个系统工程。首先, 培训内容包括知识和技能的培训。知识培训内容包括组织常识、组织纪律、组织制度、企业文化、新文化新技术、专业理论、市场营销知识、管理知识、国内外的法律法规等。技能培训内容包括管理技能、交际技能、办公技术、销售技能、服务技能、沟通技能、演讲技能等。其次, 培训是应该有层次, 有计划的进行的, 不仅要做到不同层次的员工接受不同的培训, 同时也要求培训是一个不间断的、长期的过程。这么一个系统的职工教育培训可以给企业的长远发展提供优秀的人才, 又为职工提供了一个全面提升的机会, 但企业的职工教育培训却很少能做到系统的培训。具体表现为:a.没有制订长期的培训计划。b.缺乏对员工的能力培训。c.员工培训只针对部分员工。

2.3 职工教育培训监督和考核机制不够科学完善, 职工教育培训工作仍未走上规范化、制度化的轨道。

如, 领导干部及职工对教育培训的责任和义务不明确, 职工教育必要的人、财、物投入未能保证, 考核激励机制没有形成, 一定程度上仅停留在有人管、无人执行的程度上, 培训结束后, 没有进行职工教育培训效果的反馈, 开展工作的主动性不强, 形不成齐抓共管、注重成效的局面。

3 加强和改进职工教育的一些建议

鉴于以上问题, 提高认识, 改变培训模式, 促进职工教育发展, 成为迫切需要解决的问题, 根据目前市场经济条件下, 企业职工培训与开发的需要, 解决企业教育培训的问题, 要从以下几个方面入手:

3.1 转变观念, 提高认识。

站得高才能看得远, 只有各级领导和职工能够从战略高度重视职工教育, 认识到职工教育的巨大作用的重要意义, 才能在实际工作中真正重视职工教育培训, 自觉参与职工教育培训, 大力支持职工教育培训, 并尽力解决职工教育培训工作中的困难和问题。各级单位和部门在制定年初职工教育培训计划的同时, 需要成立职工教育委员会, 利用下发文件、上职工代表大会审议等形式, 开阔视野, 提高认识, 为职工教育的有效开展营造良好的氛围。

3.2 创新培训, 丰富方法, 革新技术。

企业职工教育培训大方法可以分为两大类:一类方法是“请进来式”即由企业出面请各大院校的教授或专门从事培训的专家到企业来, 组织各种培训班、研讨会或模拟训练, 对企业经管人员和技术骨干进行专门培训。为了充分发挥“请进来式”的效用, 企业还应鼓励参加培训的员工将培训所学知识、技能传授给企业中其他员工, 以促进员工整体素质的提高。第二类方法为“送出去式”, 这类方法是国际跨国公司最常用的培训方法, 尽管企业由于经济能力、企业规模等因素的限制, 无法为员工提供出国培训机会, 但与各高校联合办班来培训员工或将企业中有发展潜力的中青年送到一些成绩优秀的企业接受管理培训和实习是可行的。目前, 随着各企业对培训的日益重视, 越来越多的企业将现代化的技术和手段运用到员工培训中来, 比如世界著名IBM公司创立了一个叫“培训空间”的专门培训场所, 员工可以通过可视电话或电脑网络参与各种技能训练和管理技术培训。实践证明, 这些灵活、便捷的现代化培训手段的使用, 不但能使企业培训计划能顺利执行, 提高培训的效益, 而且大大拓宽了企业职工的接触面, 为他们创造出比传统方式下丰富得多的培训机会。在企业的培训操作中, 可以借鉴跨国公司的经验和技术, 通过改善培训方法和技术来提高培训效率, 增加职工对培训的认同感。针对不同的工种, 不同的专业需求, 培训专业理论知识, 坚持“干什么, 学什么, 缺什么, 补什么, 学以致用”的原则。同时加入安全知识、职业道德、理想信念、政策法规、企业文化等各类型多方面的知识和内容, 并根据不同群体的爱好、兴趣, 成立诸如摄影、书法、绘画、体育等方面的业余小组, 将满足职工群体不同的需求和促进职工全面发展结合起来;针对不同岗位人员采取不同侧重, 如在机关工作人员中开展计算机、网络操作和多媒体操作的比赛, 在车间开展锅炉操作、机械操作、电焊、电器维修等工种岗位技能比赛, 在窗口部门开展文明用语、微机操作、点钞比赛等活动, 不断提高不同工作群体的业务水平。引导职工群众主动学习, 自觉求知, 将自学和培训紧密结合, 努力提高职工的思想道德素质、科学文化素质和职业技能素质。

3.3 完善体系, 加强管理, 保证效果。

凡事预则立, 不预则废, 良好的效果取决于完善的计划。因此, 在制订培训计划时应注意以下几方面的问题:一是培训计划要服从于企业的生产、经营和发展的战略需要;二是培训计划要能协调企业组织目标和职工个人目标, 兼顾企业集体利益和员工个人利益;三是短期培训、中期培训和长期培训之间应形成互补, 岗前培训、在岗培训和脱产培训之间要相互协调;四是企业应根据科技进步和发展作出有预见性的培训计划, 满足企业纵深发展的需要;五是培训计划必须建立在企业对人力资源现状统计分析和需求预测的基础上, 防止盲目性。

3.4 健全机制, 激励培训。

建立健全教育培训的激励制约机制是搞好职工培训的一个很重要的措施。在对职工进行培训时, 要重视职工的个人生涯规划, 考虑职工的个人需求, 把组织目标与个人目标结合起来, 这样不但可以增强职工对组织的责任感和归属感, 也可以作为对职工的一种有效激励手段;另外, 要充分肯定培训取得的成绩, 要加以物质和精神奖励或晋升晋级等激励。企业给予职工“培训”的机会, 必须本着“公平竞争、择优培训”的原则, 使真正有能力、有潜能的人获得培训的机会。要把培训的激励机制与企业的人事劳资制度紧密地结合起来, 在评定职称、选拔干部、岗位晋升等方面把是否经过培训作为重要的参考条件;在分配任务和安排工作时, 让培训成绩好的职工有充分的表现机会, 让他们在实践中不断得到锻炼, 得到提高, 让所有职工都能积极主动地参加培训。

4 结论

总之, 国有企业应充分认识到培训工作的重要意义, 根据企业发展运营的实际情况搭建行之有效的培训体系, 加强职工教育培训体系建设, 切实提高职工的业务能力、综合素质, 这已成为现代企业生存和发展的必要条件

参考文献

[1]汪富荣, 孙建德.高校安全教育评价工作手册[C].中国教育出版社, 2007, 9.

[2]崔泓.国有企业员工培训体系的思考[M].北京:中国电力教育出版社, 2009, 5.

[3]陈晓黎.对我国国有企业员工培训体系的思考[J].青岛远洋船员学员海报, 2010, 1.

当前煤炭企业职工培训工作浅析 篇8

一、当前煤炭企业职工培训工作存在的不足

（一）培训教材与实际需求不相适应

具体表现在“意义”、“重要性”、“原则”多，而具体如何操作谈的较少；单纯文字多，图表与数据较少；说教多实训少抽象多实物少等。职工在培训过程中知其然而不知其所以然；会说而不会用（有的甚至都不会说）；可参照的知识层面和实践操作平台太少等。煤炭企业职工培训方面所涉及的专业多，知识更新快，教材又重理论，在实际培训过程中，由于有这样那样的原因，体现出指导性、可操作性不强，培训过程不能满足安全生产重要岗位的需求，从而影响了培训效果。部分职工培训后难于说清其到底学会了什么、掌握了什么，有多少收获。

（二）培训激励机制与职工培训需求不相适应

由于认识的偏差，少数基层管理人员对职工培训重视不够，把培训工作当 “软任务”来对待，可有可无，培训受到冲击；职工参加培训学习期间只发岗位工资，不发奖金或奖金数额较低，而不参加学习的职工，因为有绩效工资而收入较高，因而职工学习热情也不高；生产单位由于业务骨干缺少梯队，工作离不开，便出现“培训专业户”期期代培，以期完成任务（而骨干的技术不能及时更新，形成恶性循环），部分兼职教师的授课费用未能合理解决等因素，一定程度影响培训效果。

（三）培训师资与企业对新型实用人才的要求不相适应

一是教师队伍结构不合理。补习文化基础课教学的教师较少（有些职工文化基础课不过关，所以有些培训对他们来说是听天书，根本没有培训效果），培训技能操作课的教师偏少；讲授理论课的教师偏多，培训现代新知识、新技能的教师偏少。二是教师本身的知识更新、业务进修和技能培训不够。比如大水头煤矿，一部分教师是支部书记，或技术员或矿业务人员，都不是专业教师，教学水准和方法都有待于商榷。兼职教师由于平时忙于业务工作，培训有应付之嫌，教师少有前瞻性的继续教育。因而往往是教师现学现教，现炒现卖，致使企业职工培训教师队伍整体素质与企业职工整体素质提高需求有一定差距。

二、强化煤炭企业职工培训工作的必要性

（一）是企业应对市场风险的需要

近年来，我们靖远煤电的经营也受到了全球经济低迷的影响，企业发展需要高素质人才队伍支撑显得更为重要。所以，对各类人才进行新知识、新信息、新技能的补充，加快人才的成长，提高员工的综合素质和创新能力，是企业职工培训工作的一项“必选动作”，必须做到位。在职员工现场（井下）工作心理素质较好，有工作经验，又有一定的技能，培训周期较短，因此，职工培训，是培养适应新形势要求的高素质职工队伍的重要途径，也是我们煤炭企业以高素质的人才队伍应对市场风险的现实需要。

（二）是企业文化建设的需要

思想政治工作也是职工培训的一个侧重点。思想政治工作还是企业文化建设的核心。好的制度、好的奋斗目标、好的企业形象都要靠强有力的政治思想工作，靠宣传、鼓动、教育培训，才能形成群体意识，得以实施、实现，才能最终创造出丰硕的物质文化，才能使企业兴旺发达，才能在沧海横流的改革开放大潮中立于不败之地。我们靖煤集团最近几年的企业文化建设也取得了一定的成效。晶虹文化凝聚力的发挥、海尔集团企业文化建设成功的范例，充分验证加强职工培训也是企业文化建设的需要。

三、抓实煤炭企业职工培训工作的对策

（一）要转变培训观念

在社会主义市场经济日益成熟条件下，最具有竞争力的企业必然是学习型企业。企业管理者要认识到这一点，转变培训观念，要加强宣传力度，让培训学习的目的和意义深入人心；对职工培训要保证人财物，营造 “尊重知识”、“尊重人才”的学习氛围；培养职工就业方面的“危机”、“忧患”意识，从而实现“要我必须学”到“我要必须学”。大水头矿在职工中的广泛开展的“创争”活动，在职工中形成了较好的激励和培训机制，通过培训教育和激励自学，一批班组长、技师、中高级工成了各专业的带头人，促进职工从“自我奋斗型”向“学习提高型”转变，使矿井的安全科学发展有了人才和智力的保障。

（二）要增强教材的合理性和内容的实效性

培训教材选用和课件制作既要注意技术实用性，还要注意表述明了性，理论阐述要简明，在阐明原理的基础上，要有与实际工作相联系的案例进行实例讲解，把理论和实践有机的结合起来，提高教材的可读性，增强实用性，要尽量多运用图表来表达所述内容，力求简明清晰准确实用。

要根据不同工种、岗位的实际需要及特殊岗位的特殊需求，有针对性的设置培训课程、制订培训内容，制作培训课件，真正做到“干什么、学什么，缺什么、补什么，弱什么、强什么”，确保职工学有所用。组织职工对安全生产中的典型案例、关键问题，进行深入分析、查找事故原因、汲取事故教训，进一步提高职工识别、分析和解决具体问题的能力。如大水头矿基层单位每月的培训计划就是对增强培训时效性的有益尝试。该矿还在职工中进行 “手指口述”、“岗位红线辨识”和对《工作中的自我修炼》、《用心去工作》、《珍惜工作为了谁》、《靠人不如靠制度》等书籍的学习，对职工在安全生产、闭环管理、好习惯养成等方面都起到了积极作用，促进了矿井安全生产和质量标准化工作的全面深入开展。

（三）要优化教师队伍结构

要对现有培训教师队伍有选择、有分类的予以进修学习、现场实习、课题调研、兼课自修、送外培训等，不断拓宽教师的知识面，合理调整师资队伍的专业结构，尽快补充教师的专业弱项和技能缺项。特别应通过有力的激励机制，鼓励培训教师自觉向相关专业领域进军，向新知识、新技能、新技术领域攀登，向一专多能、一人多岗、技能型、综合型的高素质标准迈进，并在师资队伍管理上提倡“予人一杯，自备一桶”的学习氛围，从而使教师队伍结构能适应职工队伍的培训需求，适应企业安全发展需要，适应职工培训教学需要。

（四）要改进培训方法

职培工作要以满足劳动力市场人力资源需求为依据，以强化素质技能提升培训为重点，以培养企业需要的实用型人才为目标。要在培训过程中可创造条件把“案例”模拟教学由课堂改到现场去，使职工身临其境，充当真正的实践者；可尝试“角色互换”，由职工备课、讲课；也可实行研讨知识双向教学方式，也可到现场观摩教学。在煤矿，特殊工种持证上岗尤其重要，这方面培训部门要予以更多的关注。（大水头矿建立实训基地进行实训、到东部先进同行煤矿参观学习的方式就是培养实用型人才的一种有力实践）更重要的是一定要抓住学以致用这一重点进行培训，否则，则事倍功半。

（五）要提高职工学习能力

职教部门在搞好日常培训工作的同时，更要着力在提高职工学习能力和学习效率上下功夫。在培训过程中，要确保职工能及时地把学到的知识转化为搞好自身工作、确保安全生产的能力，防止书本知识与实际操作脱节、培训工作与安全生产脱节；要对特殊工种持证上岗培训工作做到及时有效，要引导职工树立“知识改变命运、学习成就未来”的理念，让职工通过学习获取知识，通过培训提高技能，把实现自我发展和促进企业发展紧密结合，实现职工和企业同提高齐发展共圆梦。

（六）要加强培训效果考核