餐饮企业如何提高员工满意度调查报告

餐饮企业如何提高员工满意度调查报告（精选7篇）

餐饮企业如何提高员工满意度调查报告 篇1

摘要：如果没有员工的满意，餐饮企业的服务产品就不可能成为带有感情成分的优质产品，也就难以获得顾客的满意。餐饮企业应努力提升员工的满意度，主要途径有：招聘合适的员工，提高员工工作回报，提高员工对工作本身的兴趣，让员工感到被关心、尊重与理解，重视员工的培训与进修，为员工设计职业生涯规划，给予员工适当的自主权，营造舒适的工作环境，构建先进的企业文化。关键词：餐饮企业员工满意度满意度调查

企业的利润来自为顾客提供令人满意的产品和服务，这个理念早已备受企业认可，成为一个不争的事实。但与此同时，“没有满意的员工，就没有满意的顾客”，这一理念却被诸多企业所忽视。事实上，产品是由员工制造出来的，服务是由员工来提供的，很难想象一个心中充满了抱怨的员工能提供一流的产品和服务。员工满意是企业发展的基石，员工满意是企业利润的驱动力，就餐饮业来说，更是如此。因为餐饮企业的主要产品是一种带有感情色彩的特殊产品，它主要以“无形”的形式表现；员工满意对顾客满意有着非常直接并重要的影响，如果没有员工的满意，员工的工作积极性难以保证，员工也会缺乏创造力，餐饮企业的服务产品就不可能成为带有感情成分的优质产品，也就难以获得顾客的满意。因此，餐饮企业管理者应密切关注如何提升员工满意度这一管理课题。企业应积极开展员工满意度调查，通过调查，管理者可以比较充分地了解员工的心声和要求，利于有针对性的解决问题，并且能够比较有效地预防员工流失，提高员工的忠诚度。

一、餐饮企业员工满意度现状调查

餐饮企业如何才能有效提升员工满意度呢？笔者带着这个课题，选取了浙江中部地区的14家餐饮企业作为调查对象，对这些企业的员工进行了员工满意度状况的调查与分析。调查采用随机抽样的方法，根据各企业员工的总数量，按比例确定样本量。问卷调查于2012年7月10日至7月30日间进行，为提高问卷的回收率和回答的真实性，本人一方面寻求各企业人力资源管理部门的积极配合，另一方面为被调查人员准备了小礼品。结果，调查共发放问卷550份，回收有效问卷509份，有效回收率为92.5%，回收效果较好。调查问卷回收以后，对所获得的数据，运用spss软件进行了分析处理，最终得出如下结论：

总体而言，浙中地区餐饮企业的员工满意度是偏低的，在工作回报、对客关系、工作群体、工作背景四项因子中，只有工作背景这一项的员工满意度尚可，其它三项的员工满意度都不高，尤其是在工作回报方面，员工满意度相当低。另

外，结合员工的人口统计因素分析，各因子中满意度最低的一项仍然是工作回报。通过对不同部门员工的满意度比较发现，后台部门员工相对前台部门员工有较高的满意度，人力资源部是员工满意度最高的部门。这个结论与餐饮企业后台部门员工流动率普遍低于前台部门的实际情况非常吻合。通过对不同工龄员工的满意度比较发现，员工的工龄越长，员工的满意度越高。通过对不同职位员工的满意度比较发现，员工的职位越高，满意度越高。通过对不同文化程度员工的满意度比较发现，员工文化程度与员工满意度成反比关系，这个结果与高学历员工流失率高的现实也十分吻合。通过对不同离职意向员工的满意度比较发现，员工的离职意向越高，员工满意度越低。

二、提升餐饮企业员工满意度对策

根据存在的问题，餐饮企业应有针对性地找出解决问题的办法，及时修正。笔者认为，提升餐饮企业员工满意度的对策主要有：

（一）招聘合适的员工

从招聘开始，餐饮企业管理者就应意识到该开始为提升员工满意度做工作。长期以来，许多餐饮企业总摆脱不了“青春行业”的误区，青春靓丽的年轻女性总是最受餐饮企业招聘者的青睐。但是，老一辈员工同新一代员工（85、90后员工）相比，其对工作的满意度要高不少；另外，二三十岁之间的女员工正处在婚育阶段，在怀孕与生育后很长一段时间内都不适合餐饮企业工作，因而流失率也比较高。因此，餐饮企业应制订科学、严谨的招聘条件，转变观念，破除对年龄、性别的局限。在招聘过程中，招聘者除关注应聘者是否具有从事餐饮企业行业所具有的知识、技能、天赋外，还应着重关注员工的个性特征，因为餐饮业是一个“人服务于人”的行业，具有积极人格特质的员工，相对而言会更能适应餐饮企业的工作，而据国外一些学者的研究，具有积极的人格特征的个体，又会容易获得较高的满意度。另外，所招聘到的员工的价值观最好与餐饮企业的企业文化相符合，这样才会使员工真正找到归属感。

（二）提高员工工作回报

从前述所作的调查结果来看，餐饮企业员工对工资、福利的满意度是最低的，特别是直接从事对客服务的一线员工。根据美国学者马斯洛的需求层次理论，只有首先满足了员工的生理、安全等基本需求，满足员工的归属、受人尊重和自我价值实现等高层次需求才有意义。所以，薪酬问题是餐饮企业人力资源管理中应该首先解决的问题。随着我国经济的持续大发展，在其他行业工资待遇大幅度上涨的背景下，餐饮业一线员工的工资待遇似乎一直未动，更为糟糕的是，微薄的工资还要靠时常超时与高强度的工作才能获得。由于一线员工与顾客直接接触，其对工作满意度的高低将直接影响其对客服务质量。因此，必须要提升一线员工的工资待遇。餐饮企业除了提供满足基本工作、生活需求的福利外，应该适当补充提高员工工作生活质量的福利，如奖励旅游、子女入托入学补助等。为了使福利能够满足不同员工的需求，又尽量保证企业薪酬的支出在企业预算的范围之内，可采取“菜单式福利制”。企业可根据员工的福利需求将补充福利以菜单的形式提供给员工，让有着不同需求的员工根据自身的情况来进行选择。

（三）提高员工对工作本身的兴趣

餐饮企业应通过各种方式，培养员工的职业热情，使他们体验到工作的意义和赋予的责任，认识到工作不仅仅是谋生的手段，更是自身发展的途径，从而提高其对工作本身的兴趣。餐饮企业内有许多岗位，各岗位的工作特征差异较大，分配工作时，应使员工的特长、兴趣与岗位相匹配，这无疑能提高员工对工作的满意度。当然，餐饮企业各岗位的工作大都是简单的重复性工作，比较枯燥，当员工所从事的一切工作都“驾轻就熟”时，其工作的积极性可能会锐减，服务质量也自然会大打折扣，如果让员工继续呆在这样的岗位上，很难最大限度地发挥其能力和特长，从而降低了组织的效率。此时，企业可让员工参与更复杂、难度更大的工作，赋予员工新的挑战，这可在一定程度上重新激发其工作积极性，从而提高其工作满意度。

（四）让员工感到被关心、尊重与理解

餐饮企业在提倡对顾客提供人性化服务的同时，也应当关注其内部顾客——内部员工，为他们提供人性化的关怀，把人当人看。人不只有物质上的需求，也有精神上的需求，而人性化管理最重要的部分就是这种软性需求的管理。企业管理者要在管理活动中，以人为本，多点人情味。古人云：士为知己者死，女为悦己者容。尊重与善待员工，就会使员工对管理者产生一种“知己者”的感觉，并会产生为报答“知己者”而奋勇拼搏、努力工作的意向。当然，值得注意的是，实施情感激励，并不能超越原则和制度之外，否则就会演变成一种私人关系。

（五）重视员工的培训与进修

餐饮企业员工的学历，一般都比较低，但他们年轻，有朝气，对未来充满着憧憬，他们渴望接受更多的知识。当今社会的发展是日新月益，工作中所需的技能与知识的更新速度加快，因此培训已成为企业提高员工工作效率、增强竞争力的必要手段。餐饮企业应舍得在培训方面投入，坚决克服“短视”心理，从“双赢”的角度的去思考，加大员工的培养力度，实施“全职业生涯”培训。对于培训模式，常见的“工业模式”，即把“缺什么”的员工视同工厂生产的不合格的产品，把培训工作视为对这种不合规格的产品的修补与重新加工，似乎已经过时；而应采取“农业模式”，即把每名员工都看作是一棵种子，根据不同的种类，进行因材施教，助其成长。在培训内容方面，除知识与技能的更新外，也要对员工

进行思维与管理能力的训练，提升他们的职业发展能力，拓展他们的发展空间。员工在企业中得到的培训与进修机会越多，进步会越快，对工作就更能产生自豪与满意的感觉。

（六）为员工设计职业生涯规划

从前述所作的调查可以发现，在餐饮企业中，工作年限越长的员工，其满意度往往也越高。因此，餐饮企业管理者应当重视员工的职业生涯规划，努力培养中长期员工。新员工进入企业之后，管理者要通过各种方式，培养他们的职业热情，进行职业生涯的规划，使其从工作中认识到自身的价值，而不仅仅是把工作当作谋生的手段。对于已在企业工作较长的时间的忠诚员工，管理者更不能忽视他们的满意度。对于一些年龄比较大的员工，企业更应把他们视为企业的财富，尽力留住他们。在国外的百年老店中，白发苍苍、服务技术娴熟的年长服务人员比比皆是；人们不仅不会计较他们的年龄，反而会被他们老道的服务所折服。

（七）给予员工适当的自主权

给予下属一定的自主权，是对下属的一种信任，能有效地提升员工的工作士气。员工在一定范围内拥有自主权后，他会充分利用所掌握的信息，在第一时间内把工作做好，从而有效地提高工作效率，同时增加对企业的认同感和归属感。有人认为充分的授权会使员工失去控制，可是事实并非如此。可以采取这样的做法，只有当事情稍有偏差就能直接矫正时，才授予下属完成任务所必要的权力。授权不是单纯的权力下放的过程，它还涉及到了其他许多方面，管理者必须能面对很多的挑战，否则授权就可能成为一个口号或者是管理者的一厢情愿。

（八）营造舒适的工作环境

不少人认为，现代餐饮企业的工作环境已经够宽松舒适的了，环境幽雅、装潢漂亮、四季恒温，无须再在营造舒适的工作环境方面下功夫了。但事实上，所有的装潢、冷暖空调都是人工布置的，温湿度、采光都不是天然的，不符合“回归大自然”的新潮需求与中华文化中的“天人合一”思想。餐饮企业中，员工们从事着紧张、繁重的体力劳动，还要经常“眼观六路、耳听八方”地为客人提供优质服务，使人十分容易疲劳。而厨房间的一些噪声，容易使人产生精神上的烦躁和压力。因此，餐饮企业管理者完全有必要在“环境”上再多下些功夫，让工作环境自然一些、舒适一些、安静一些。

（九）构建先进的企业文化

企业文化是一种以人为本的先进现代企业管理理念，可以说是激发员工活力的动力源，其建设的主要对象是人，强调企业对员工的“尊重与信任”，注重人的情感、需求、潜能和相互之间的和谐等因素，能令员工凡事都以共同的价值观念为标尺，最大限度地激发员工的积极性和创造性。因此，餐饮企业要对企业文

化进行积极培育，使企业内部形成良好的激励环境和有效的激励机制。

餐饮企业如何提高员工满意度调查报告 篇2

很多经营者都片面地认为只有物质激励才是最有效的激励, 他们没有真正认识到物质激励的本质是企业通过物质激励表达了对员工的认可、肯定, 而员工在物质激励中感受到了企业对自己的尊重, 看到了自身的价值。

另外, 他们也常常低估了员工的需要。马斯洛层次需要理论指出:“需要得到满足”并不是指需要得到完全的满足, 而是指得到相对满足;“需要出现”也不是指需要突然出现, 而是指从无到有逐渐出现。比如, 当第一层次的需要得到10%的满足时, 第二层次的需要可能没有出现;然而, 当第一层次的需要得到25%的满足时, 第二层次的需要可能就会出现5%;当第一层次的需要得到75%的满足时, 第二层次的需要可能就会出现60%, 第三层次的需要可能就会出现30%, 依此类推。尤其是当“缺失”需要得到满足时, 它们就不再具有激励作用;“本我”需要一旦得到满足, 就会持续不断地被感知, 事实上, 这种需要会随着得到满足变得愈加强烈。

因此, 为了提高每一个员工在工作过程中的满意度, 从而为企业的长远发展做出贡献, 经营者可以采取以下几方面的措施。

一、建立合理的激励薪酬体系

为满足员工的“缺失”需要, 企业经营者可以从物质激励入手, 建立起一套具有激励性的薪酬体系, 该体系可以采用多元化的物质分配形式来满足员工的需要。

1、工资和福利

员工的工资应该和其个人能力和贡献大小相匹配, 做到效率优先、兼顾公平。福利制度是物质激励的重要体现, 可以增加员工的安全感, 使其感受到企业的关怀, 从而提高员工的满意度。

2、年薪制

年薪制是指以企业的一个生产周期 (一般以年度为一个周期单位) 确定员工的基本报酬, 并视其经营成果来浮动发放风险收入的工资制度。用公式表示:年薪=基础薪酬+风险收入。年薪制充分考虑了工作的复杂性、风险性和创新性的特点, 作为一种新的报酬激励, 它比奖金激励制度有很大的改进。

3、股票期权方案和利润分享制

这是指企业给予员工购买一定数量的股票选择权利, 以在未来获得一定的预期收益。其原理基于:股票价格是企业未来每股收益现值的总和, 即股票价格是由企业的未来盈利水平决定的。它以利润分享制的方式对员工有着一定的约束作用, 要求他们不仅要关心企业的现在经营成果, 更要关心企业未来业绩。

二、重视员工的不断培训和人力资源的开发

企业经营者必须将人力资源看成一种可以再开发、再利用的资源, 并将培训的观念贯彻落实到管理的各个过程中, 认识到培训是获得高质量人力资源的重要手段, 员工培训是企业所有投资中风险最小、收益最大的战略性投资, 只有根据各自企业的特点进行科学合理的人员培训, 才会将所需的人才留用。成功而有效的员工培训不仅可以提高员工的素质, 而且还可以满足员工自我价值实现的需要, 增加企业的凝聚力。

三、确定员工个人发展目标与企业发展目标相一致

人力资源管理应该既重视人才, 更重视人尽其才, 最大限度地激发员工的潜能、调动员工的主动性和创造性。人力资源是企业之本, 能否激发员工的潜能决定着企业能否在竞争中立足, 因此, 管理者面对的不仅应是决策与制度, 更应是有着情感的人, 只有当管理者“以人为本”, 关爱员工、在乎员工能否在工作中得到快乐, 企业才是真正地具有了灵魂。

从企业的角度看, 当员工较高层次需要被激发时, 尊重需要、自我实现需要会使员工渴望得到认可、体现自身价值, 这种心理状态会给企业创造更大的效益。在这种情况下, 员工会把自己的工作作为本企业生存竞争的一个重要组成部分, 把本职工作视为自己的事业, 把个人发展目标与企业发展目标相结合, 让经营者的“梦想”变为每个人为之执着追求的具体行动。

四、小结

企业要有效地提高员工满意度, 培育和发挥高素质人才的潜能, 不断提升组织竞争力, 就要做到以人为本、人尽其才, 用好、用足、用活企业的人力资源, 使每个员工在各自的岗位上找到自身的价值和愉悦, 从而为企业在市场竞争中赢得一定的竞争优势奠定基础。

参考文献

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浅谈如何提高员工薪酬满意度 篇3

一、影响员工薪酬满意度的原因分析

我省系统某市公司2013年上半年做了一次综合性的员工满意度调查，其中涉及员工对薪酬水平满意度的调查。结果显示，该公司员工对自己薪酬水平的满意度非常低。下半年该公司结合企业经济效益和劳动力市场价位变化情况，经过研究分析后决定对现行薪酬制度进行了再完善，并大幅提升了各类人员的薪酬水平。完善内部分配制度后，该公司按原办法再次实施了一次满意度调查，但调查结果却使公司领导和人力资源部门颇感意外。原来，员工对薪酬水平的满意度并没有因为增加了工资而随之提高。为什么企业为员工涨了工资，员工的满意度并没有随之提高呢？难道是员工不知道自己的工资增长了？薪酬的增幅还不够？……。

面对如此尴尬的调查结果，人力资源部门感到压力非常大，随后在认真分析的基础上，围绕员工为什么满意度不高之一主题，展开了专项调研，最终总结出以下几个影响员工薪酬满意度的原因。

1.员工对企业薪酬制度及其内部分配关系的认同度不高

在薪酬制度设计过程中，该企业主要考虑的是上级主管部门意见、劳动力市场价位和企业自身成本承受状况，但却很少考虑到企业内部各类员工的诉求平衡问题，造成员工一般在薪酬制度主体框架设计阶段的参与度非常低。由于员工在薪酬制度制订过程中缺少参与，结果就很难理解企业薪酬之所以做如此设计的原因。又因为员工不了解薪酬设计背景和客观条件，所以一般都很难从内心做到对企业薪酬制度及其内部分配关系的认可。如人力资源部门在访谈过程中发现，当问及受访者是否曾经考虑过“我的工资是怎么来的”问题，得到的回答居然都是：我从未考虑过类似问题。

2.企业薪酬透明度不高

这里说的薪酬透明度问题，并非说该企业薪酬支付本身存在不透明或暗箱操作的问题，而主要表现在以下两个方面：一是与薪酬直接相关的绩效考核还难以做到科学化和规范化，造成部分员工面对绩效考核结果感到不够公平，进而影响薪酬满意度的提升；二是受薪酬自身敏感性和专业性的限制，在薪酬管理方面，企业与员工缺少有效沟通和必要的互动，造成员工对薪酬管理缺乏信任。

3.员工对薪酬公平性的认同度不高

通过分析发现，某公司不仅区分工作性质分别实施了不同形式的绩效管理体系，并且还在承认历史现状的基础上，对不同类别人员的薪酬进行了差别化保留处理。基于这些原因，便自然形成同一单位,不同部门相同从业资格人员间薪酬的差异。如销售部门绩效薪酬与其销售业绩直接挂钩，随着销售收入的大幅增长，销售部门人员的收入也随之全面大幅提升，而此时公司的行政部门因绩效薪酬计发方法不同，并未因此而增加收入。这样一来，不同部门员工之间相互不满情绪便自然形成，从而直接影响到对薪酬的满意度。

4.员工薪酬预期与实际情况存在差距

通过访谈，发现该企业员工薪酬预期与实际差距主要表现在两个方面：一是认识上的偏差。很多员工不满意的核心原因是认为企业目前的薪酬水平与企业的整体效益挂钩不够紧密，薪酬的增幅不如企业效益的增长快，特别是可明确预期的固定薪酬增幅与企业经济效益的增幅差距甚远。很多基层员工都习惯于将企业销售收入与薪酬增长进行简单挂钩，觉得自己的薪酬没有随着企业的发展而同步增长，从而感到不满意。例如，在访谈过程中，很多经营一线人员向人力资源部门抱怨说：“每个月仅仅经过我的手，就为公司赚（回笼）了那么多钱，但企业每个月只给我们开这么一点点工资，企业实在是太抠门了”；二是参照样本上的偏差。员工对薪酬标准满意与否，其实在很大程度上就是因对比而产生的心理感受，因此用作对比的参照对象非常重要。为摸清情况，人力资源部门对薪酬满意度较低人员进行了专项测评，发现相关人员普遍存在参照对象不切合实际的问题，他们在选择参照对象时，一般都会刻意回避自己所不具备的条件，而是习惯于拿一些与劳动力定价无关的因素来找高收入人员作对比，结果自然造成对自身薪酬的不满意。如某简单操作岗位老职工认为自己比他在银行当会计的哥哥还多1年工龄，但工资却比其哥哥少了很多，并因此对自己的薪酬感到很不满意。之所以会出现这样的问题，笔者认为既有员工个人认识上的问题，也与企业岗位评价等基础性工作做得不够扎实有关。

5.工资报酬与员工付出不相适应

通过深入调研，人力资源部门发现造成员工感到付出与薪酬回报不相适应的主要原因有以下三点。一是员工工作负荷过重。由于企业部分工作流程设计不够合理、企业过分强调精细化管理等原因，造成员工长期处在低效率繁忙状态，不仅资源浪费，员工幸福感也大受影响；二是员工感到工作压力太大。调研中发现，该公司的绩效考核不仅采取强制排名制，考核指标还强调面面俱到，且奖惩和问责机制过于严格，造成业务骨干（责任人）认为自己长期承受着巨大的心理压力，有得不偿失之感；三是企业存在定员定编不科学、劳动定额管理不规范、过分强调一人多岗兼职等问题，造成关键岗位人员劳动强度过大，劳动时间过长。如某公司人力资源部门的培训招聘复合岗员工，本身工作量就比较大，公司还要求其兼职负责离退休管理和企业宣传栏等工作，造成该同志不得不占用大量休息时间完成这些本职工作以外的工作，而企业也并没有因为该同志承担了额外工作，而给予其额外报酬，久而久之员工自然感到不满意。

6.狭窄晋升通道间接影响到部分员工的薪酬满意度

由于该公司缺乏员工多渠道成长设计，一些能力素质较强，已具备晋升或转岗条件的员工，受企业选人用人机制和上升空间因素制约，造成这些员工不能及时得到晋升或转岗，使其产生挫败感和失望情绪。虽说这类人员的不满意感主要是来源于岗位晋升意愿无法实现之上，但毕竟岗位在某种程度上本身就代表着价值，而且在“岗位绩效工资制”条件下，岗位还直接联系着薪酬，因此员工对岗位的不满意就很容易转化为对薪酬的不满意。

7.影响薪酬满意度的补充措施缺位

企业在其它与薪酬有一定功能替代关系的补充措施上缺乏研究，造成员工习惯于用简单的买卖关系来看待自己与企业之间的关系，这不仅加重了员工对薪酬数字的敏感度，也将直接影响到员工的归属感和责任感。

二、提高员工薪酬满意度的途径

1.让员工参与，用平等开放的心态赢取员工对薪酬制度的认同。

虽然企业在制订内部分配制度时也会根据有关法律规定，将事先起草的制度草案提交职工代表大会讨论，但员工通常一般都只会对自己相关的条款感兴趣，很少会自觉地站在全局的角度来审议草案，更不会去思考制度之所以如此设计的原因，对制度的认同也就自然无从谈起。实践证明，员工参与决策可以使决策更易于推行。一些管理者担心员工一旦深度参与薪酬制度的制定，企业会不会因此而散失薪酬分配的主导权。应该说这个问题确实很现实，但只要企业和员工能够共同面对并积极讨论分歧点，求得各自利益的平衡也并不难。因此，企业出台的薪酬制度要想得到员工的普遍认同，在制度设计初期就应当有意识地向广大员工普及薪酬基础理论，客观通报和分析企情以及企业人力资源战略，积极引导员工用参与者角色，主动融入到企业薪酬管理实践过程之中。正所谓“当家才知柴米贵”，员工通过亲历过程才会真正体会到企业的难处，才会习惯于用换位思维看待问题，也只有这样，企业的薪酬政策才能更容易被员工所认同和接受。

2.科学评价，用规范的薪酬管理体系提高薪酬透明度。

要想提高员工薪酬满意度，企业就一定要有科学的岗位评价体系和合理的绩效管理体系，并依此建立起与企业战略和企业价值导向相适应的奖惩机制。企业应结合各阶段工作目标，分类优选关键业绩指标（KPI），使其能够充分体现各岗位核心工作的标准，使得员工能够针对自己的工作绩效自我衡量价值。实际操作过程中，一定要把握好以下两点，以确保员工对薪酬管理体系的信任：一是薪酬的发放一定要与绩效考核真正结合起来，千万避免搞考核、薪酬“两张皮”；二是绩效考核除需要注意指标选择是否恰当、权重是否适度等技术性问题以外，过程管理和充分沟通也不可忽视，特别是要防止“岗位绩效工资制”被做成“职级工资制”。

3.完善制度，用公允的管理机制构建员工心目中的公平感。

公平感是员工的主观感受，它是员工把自己薪酬与他人薪酬进行比较之后感觉到的平等程度。这种比较不仅仅是薪酬额度本身的对比，其中包含员工对与薪酬相关的诸如责任、技能、业绩、劳动量、劳动环境等要素的对比。“不患寡而患不均”，从影响企业的绩效因素角度来看，内部的公平性比外部的竞争性更为重要。所以，只有在制定薪酬时将这种差别体现出来，才能对员工形成有效的激励。实际上，企业要想做到这一点并不容易。这也是很多企业乐于选择使用薪酬保密制度的原因之一。但实践证明，“保密薪酬”不仅不利于“按劳分配”理念的体现，还可能造成员工之间不必要的猜疑，从而加重员工对企业薪酬制度的不信任感。那么如何解决这一难题呢？我认为企业在进行薪酬设计时，需要遵循竞争性、合法性、激励性和公平性的四个基本原则，做好以下两项工作：一是扎实做好职位价值和绩效评估，为公平分配构筑基础；二是必须明确“付出”与“有效付出”，“收入”与“部分收入”、“全部收入”等概念的差别。让员工知道，只有真正为企业创造价值的付出才是有效付出，只有有效付出才有可能转化为劳动报酬，通过对这些概念的明确，让员工在衡量自己的贡献与回报的时候有一个科学的评判。这有这样，薪酬才能高得合情、低得有理，员工才不至于因差别而产生不公平感；三是要严格执行绩效考核制度。不仅仅是绩效工资必须严格基于绩效，其它如培训、精神奖励、晋升等也应与绩效考核紧密挂钩，避免“干好干坏一个样”的不公平现象发生，同时在整个考核过程中还应让员工深度参与，使员工有效行使知情权和参与权，从而使绩效考核更客观、更公正、更可接受，进而减少不公平感。

4.主动干预，用正确的导向管理员工薪酬预期。

造成员工薪酬不满意的一个主要原因就是员工所得与其期望之间的差异导致的。从某公司薪增而满意度不增的案例就可以看出，有时候并不是企业薪酬支出成本高，员工薪酬满意度就一定高，只要员工的薪酬所得与薪酬期望还有差距，“不满意”就不会消除。因此，如何管理员工的薪酬预期是薪酬管理体系的核心问题之一。首先，企业应做好劳动力供求环境和市场价位分析，结合本企业发展战略定位合理确定本企业的薪酬水平价位；其次，企业一定要将业绩、能力、责任等要素与薪酬联系起来，制订好薪酬定价和晋升规则，并将岗位和薪酬的动态管理有机结合起来，让每个员工都能利用这把无形的尺子，自觉衡量出自身价值，借此引导员工在既定框架之下找到自己位置和努力的方向；最后，还要注意宣传和引导，及时了解和掌握员工的预期和心态，对过高预期要进行适当干预。通常员工在对比外部企业薪酬标杆的时候，只和本地效益好的企业做比较，这是人的天性使然，本无可厚非，但关键在于企业一定要发挥自身宣传优势，通过培训交流等有效沟通手段，积极向员工传递真实的市场信息和正确的分析方法，培养员工理性分析问题的能力和习惯。某公司很多同志的不满意就是因为所找的参照对象不切实际而造成的。所以企业一定要发挥专业优势主动与员工进行沟通，不仅要将企业的薪酬制度本身向员工宣讲清楚，还要有意识地将薪酬设计原理、设计依据以及薪酬与绩效之间的关系向员工讲清楚，让员工能够明晰公司的价值导向，通过公司的价值导向引导员工的行为，达到有效管理员工的薪酬预期之目的。

5.以人为本，用体制机制创新平衡员工薪酬与付出之间的关系。

解决体制机制问题须“对症下药”，笔者认为可以从以下三个方面进行突破：一是围绕“简单管理”理念，实施流程再造和组织优化，让“简单”成造就简约、集约、高效和员工减负。被众多媒体誉为“全球第一职业经理人”的商界传奇人物杰克•韦尔奇有一条非常著名的论断，那就是“成功属于精简敏捷的组织”。简单并不是一味地“减少”，更非不负责任地“放弃”，它需要认真地准备、体会、实践和执行；二是以绩效管理的终极目标为指引，不断完善绩效考核体系。既要科学选用关键业绩指标（KPI），还要将工作重心投入到绩效过程控制和绩效改进上，注重结果更要关注过程，特别是要防止绩效考核蜕变成为专门确定薪酬标准的手段；三是要进一步规范薪酬定价机制，对分配给员工的额外劳动，可以作价补偿的尽可能补偿到位，让承担了额外劳动的员工感受到企业的尊重。同时，在部分岗位可选择引入谈判工资制，使一些市场定价成熟的岗位薪酬与劳动力市场直接挂钩，为企业的工资制度增添活力；四是要对薪酬体制进行积极大胆的创新。当今社会瞬息万变，虽说企业要保持薪酬制度一定的稳定性，但也不能被其所束缚。企业应结合工作实际，尝试通过特岗特薪、设立总经理奖励基金、减少常规定期奖励，相应增加不定期奖励，让员工获得更多意外惊喜等非常规手段，适时刺激员工的兴奋点，让薪酬的激励作用充分发挥。一般情况下，这些手段的运用并不会给企业整体薪酬成本控制带来太大的压力，但却往往能够获得“事半功倍”的效果。

6.广开门路，用丰富的通道机制弥补晋升空间的局限性。

企业有责任使各类员工“成长有通道、发展有空间”。一方面，要以明确的职业成长梯作为员工职业生涯导向，把员工的个人追求融入企业的愿景之中，大力营造“人人都可以成才”的环境，帮助员工建立起与企业目标相一致的职业生涯规划，通过“事业”让员工成为企业的利益共同体，引导员工更为远大的理想，不至于总是过分的关注于薪酬数字的多与少；另一方面要破除束缚人才发展的思想观念和制度障碍，建立健全适应各类人才成长的工作机制，并在此基础上开辟破格选人、用人的“绿色通道”，大胆探索员工成长通道的丰富途径和横向平移机制，摒弃“按帽子定工资”的落后观念，切实建立起科学的薪酬管理体系，让有能力能干事但没戴上“帽子”的同志也能立足岗位实现价值，获取成就感，不让“玻璃天花板”挫伤员工积极性。

7.多措并举，用补充措施提高员工薪酬满意度。

作为企业管理者，我们必须承认员工的“社会人”属性，并在此基础上去理解员工的各种需求。从广义的角度讲，薪酬是由两种不同性质的内容构成的，它既包含经济报酬也囊括非经济报酬。根据马斯洛的需求层次理论，不同的人有不同层次的需求。一些高层次人才，即便薪酬较高，但如果缺少培训和发展机会等非经济报酬，仍然会产生不满意感。因此，企业需要通过内部调查，发现不同群体的关注点，区分不同的情况采用相应的激励措施。如建立科学的职业生涯管理体系和培训开发体系促进员工个人价值提升、实施带薪休假制度缓解员工压力；改善工作环境和工作条件增加员工幸福感；实施员工关爱计划帮助员工平衡个人生活和职业发展关系等。同时，企业还要积极利用企业文化的导向作用，为企业薪酬体系顺利实施营造出更号的软环境。

如何进行员工满意度调查 篇4

确定调查任务：双方讨论决定调查的主要内容，之后以内容决定任务，再以任务决定方法、技术手段和测量目标，

制定调查方案：设计调查提纲，确定调查指标，列出调查问题，确定调查范围，选取调查对象，提出调查方法如决定是叫衅詹榛故浅檠调查 。

收集调查资料：实施调查过程，完成调查卷的收回，确保调查的数量和质量。

处理调查结果：整理调查资料检验、归类、统计 P纬傻鞑榻峁图表、文字、总体评价 L峁┳酆系鞑报告。

为企业提供咨询服务：就发现的问题进行分析并提出如何改革、纠正的具体措施。

对措施的实施实行跟踪调查：包括为企业各级提供培训、咨询，为公司制定新的纪律、政策，检测员工满意度调查的实际效果，准备下一轮的调查或其他相关的、专项的调查。

实施员工满意度的几种调查方法

目前国际上为企业所普遍接受和采纳的“员工满意度调查”的调查方法主要有以下几种：

“工作描述指数法”：这是最有名的员工满意度调查，它对薪酬、晋升、管理、工作本身和公司群体都有各自的满意等级，可用在各种形式的组织中。

“明尼苏达工作满意调查表”：共有100项调查内容。20个大项中每个项下有5个小项。这20个大项是：个人能力的发挥;成就感;能动性;公司培训和自我发展;权力;公司政策及实施;报酬;部门和同事的团队精神;创造力;独立性;道德标准;公司对员工的奖惩;本人责任;员工工作安全;员工所享受的社会服务;员工社会地位;员工关系管理和沟通交流;公司技术发展;公司的多样化发展;公司工作条件和环境，

“明尼苏达工作满意调查表”也有简单形式，即以上20个大项可以直接填写每项的满意等级，总的满意度可以通过加分20项全部得分而获得。

“彼得需求满意调查表”：适用于管理人员。其提问集中在管理工作的具体问题，每个问题都有两句，如“你在当前的管理位置上个人成长和发展的机会如何?理想的状况应如何?而现在的实际状况又如何?

大量实践表明，以上三种调查均有正确性、可靠性和全面性的优点。这三种方法考察了公司想要测量的内容，反映了影响员工工作生活和企业效益的广泛因素，提供了公司管理层感兴趣的有关因素的详细数据。

其他可以采纳的几种调查方法

访谈调查法：收集口头资料;记录访谈观察。

特点：优点是具有直接性;灵活性、适应性和应变性;回答率高、效度高;但事先需培训;费用大、规模小、耗时多、标准化程度低。

类型：有结构性访谈需事先设计拘牟呋的调查表 和非结构性访谈无问题提纲？勺杂煞⑽省

场所：适用于部门较分散的公司、公共场所。

人数：集体性和个别性访谈。

时间：一次性或跟踪性访谈。

问卷调查法：设计出卷子后分发个别员工或集体。

特点：范围广、结合访谈效果更佳。

类型：有开放性问卷和封闭性问答两种，各有优缺点、两者结合更好。

问卷：需设计题目、说明、指导语、内容、动态问题、态度、编号。

设计：是非选择、多项选择、对比选择、排序选择、程度选择、自由提问、时间限制。

餐饮企业如何提高员工满意度调查报告 篇5

酒店餐饮的调查报告

——关于顾客对酒店餐饮满意度的调查

作 者

系 别 专 业 年 级 学 号 指导教师 教师职称

酒店餐饮的调查报告

——关于顾客对酒店餐饮满意度的调查

随着人们生活水平的不断提高，人们对于酒店餐饮的需求也越来越多样化，不仅仅注重菜品的水平上，顾客更多的是注重酒店的环境和服务。通过顾客对酒店餐饮满意度的调查，大多数顾客对于星级高的酒店餐饮是比较满意的，这一点很值得酒店管理者借鉴经验。

据调查结果，60%左右的顾客对酒店餐饮的菜肴品质和价格很满意，40%左右的顾客对于酒店的环境很满意，另外，约30%的顾客对于服务人员的服务态度较为满意。我们这次调查的顾客多为企事业单位的人员，年龄集中在25—35岁左右，这些顾客在酒店就餐的次数每月平均3—5次，消费频率较高，这部分高消费人群多为企业或政府机关人员。这足以表明，酒店餐饮业的发展前景广阔。酒店有能力为顾客提供更满意的服务。

从前面的数据分析，我们可以得出初步结论：目前酒店餐饮的整体满意度是比较高的，同时发现一些酒店餐饮存在突出问题，如菜肴的卫生质量问题以及服务员的形象问题等。

一、酒店餐饮的问题

㈠就餐环境问题

随着人们生活水平的提高，人们越来越重视对气氛的营造，越来越讲究餐厅的就餐情调。对就餐环境的要求也越来越高。虽然40%左右的顾客对于酒店的环境很满意，但是目前酒店在这方面还存在很大的欠缺。特别是在客流量处在高峰期，餐厅内噪音嘈杂，影响客人就餐情绪。餐厅的环境布置不协调，不能突出酒店餐厅的特色，不能给酒店耳目一新的感觉。

㈡酒店餐饮菜肴品质和价格问题 1.菜肴的卫生问题

卫生合格是客人对菜肴最基本的要求,菜肴如果没有卫生保证,对客人来说,就失去了最基础的安全保障。当餐厅处在高峰期,服务员的任务比较急。存在有的服务员没有按照规定得操作标准去操作,在端菜时手指沾到菜汤,这必然会引起极大的不满。顾客填的意见薄中,就发现顾客投诉这样的问题。这是一个对酒店形象会造成很大损害的问题,亟待解决。2.菜肴质量问题

顾客比较满意，有一点较欠缺的就是不够浓香醇厚，不够入味，对此酒店餐饮部应该根据客人的需要加强菜肴质量的管理。3.菜肴的价格问题

现代生活消费中，人们的消费观念在改变，实惠的合理消费是大部分消费者的消费主张，但是在调查中发现有些顾客提出酒店某些菜肴的价格偏高，有些难以接受。㈢服务员形象问题

服务员形象在顾客眼中代表着餐厅的形象,因此餐厅对服务员的仪容,仪表要求很高。但从统计的数据看,对酒店服务员形象表示不太满意的顾客占一定比例。说明在酒店的服务员仪表上还是有美中不足之处。在服务行业中,服务员的仪表、仪容、仪态是

非常重要的服务要素,餐厅的每一位服务人员都应树立良好的形象意识,不能因为一位服务员的形象影响到整个酒店的形象。

二、浅谈酒店餐饮的建议

㈠改善餐厅环境的措施

随着人们生活水平的提高，人们越来越重视对气氛的营造，越来越讲究餐厅的就餐情调。对就餐环境的要求也越来越高。然而目前的酒店在这方面还存在很大的欠缺。餐厅要做到环境优美、布置典雅的总要求。1.饭店要做到突出主题、反映餐厅风格

主题是餐厅环境布置得主调和灵魂，它反映餐厅总体形象，形成餐厅风格。选择餐厅的主题要根据餐厅的性质、餐厅的饮食风味、餐厅的名称安排主题。2.餐厅要装饰美观，形成餐厅特点

餐厅装饰的关键是反映主题的本质内容，给人以美观、大方、舒适、典雅的印象。要做好装饰方案设计，保证符合主题要求；运用好装饰手法，形成艺术特色；正确选用家具、餐具，形成具有特色、反映主题要求的良好风格。3.要做到格调高雅，形成良好的形象吸引力

根据餐厅的等级规格、接待对象，充分运用装饰手法保证餐厅装饰的格调写餐厅性质等级相适应，对目标市场上的客人能形成良好的形象吸引力。4.加强宣传，降低噪音

在客流高峰期，人们的声音可能相互影响，可以加强宣传，比如：免费发放小礼品等在上面印有酒店的联系方式另外还可以加上“为了你我，有时候说话声音可以小一些”等宣传标语，另外，可以在硬件上做相应的改变，隔框可以设置为屏蔽噪音的等。实现温馨安静的就餐环境。

㈡提高菜肴质量，保证餐厅卫生措施

保证菜肴的卫生清洁度，不仅要从原材料采购、厨房亨制等环节注意卫生而且服务员在为客人服务的过程中注意操作卫生。1.对餐具要做好消毒工作

餐茶用品要每次消毒，餐厅中各种餐具、茶具和用品是客人共同使用的，为保证清洁卫生，防止疾病传染，必须按规定没用一次，消毒一次，保证质量标准。2.控制菜肴价格让利顾客

对于某些菜肴偏高的问题，可以在介绍的时候给顾客讲解一下，让顾客不会在第一印象下就放弃了，另外，真正在菜肴质量上下功夫，提高菜肴的信价比，突出特色，真正实现双赢。

3.加强服务员的培训，要严格遵守服务程序

形成规范化的服务，落实到实际工作中，每餐做好现场管理，加强督导检查，从而形成规范化、系列化和程序化服务。传菜过程中应当为菜肴盖上防护盖，避免传菜过程中有异物掉落和温度变化影响口味问题。㈢提高上菜速度满意的措施 1.服务员要控制好上菜速度

上菜速度过慢，过快都会让客人不满。速度太慢，菜肴之间衔接不上，客人无法顺利就餐；速度太快，客人又没法好好享受进餐的乐趣，甚至会有被催促的感觉。这就需要服务员按照客人就餐的进度和要求，掌握好菜肴间的衔接。2.对菜肴制作速度做明确说明

不同的菜肴在原材料好制作方式上的不同，使菜肴出品的时间存在较大的差异。如果客人所点的菜制作的时间较长，服务员应提前向客人说明。对于特殊情况要做特别说明，有时在服务中，会遇到一些特殊情况，比如客人较多导致出菜速度较慢时，服务员

应当及时向客人通报，在征询客人意见后，做出适当调节，同时也能更好地赢得客人的谅解。

总之，在客人从数众多、菜肴种类繁杂的情况下，服务员应运用自己丰富的工作经验，与后厨密切配合，及时与客人沟通，满足不同客人对上菜速度的要求。㈣提高服务员形象的措施

1.服务员要有良好敬业意识，上岗前检查仪容仪表发现问题及时采取补救措施

领导员、迎宾员的服饰样式不适合、色彩不合理，或化妆过分，都会给客人不舒服的感觉。

2.对员工进行规范化的培训

在上岗前，必须开早班会，主管和领班检查服务员个人仪容、仪表和精神面貌，力求达到酒店服务员形象化的零瑕疵。㈤突出个性化服务的建议

1.服务人员要有良好的服务意识 “以客为本”“宾客至上”，时刻考虑的关注客人的需求，做到把服务做到客人开口之前，使饭店在客人心中树立良好的形象。2.要善于扑捉和把握服务信号

客人的潜在需求往往会通过各种肢体语言表现出来，服务员只有用心观察才能更好地把握住客人的需求。

3.注意采用恰当的方式满足客人的要求

发现了客人的潜在要求，还要会用适合的方式，增加有针对性的服务项目。让顾客获得意外的惊喜。比如酒店可以根据就餐客人的特点，为预定用餐的客人预留车位，方便客人，节约客人时间。㈥时刻注意品牌树立的设想

1.规范服务理念，突出服务特色，由细处见真情，以情情见功夫

餐饮服务的经营管理首先应是管理人员制订各类标准化服务程序和服务标准，树立服务人员对客人的仁爱之心。服务员要在真正意义上了解客人，充分体现对宾客的关爱。要有换位的服务意识，替宾客着想，以特色服务来体现服务档次，以创新来给宾客“心动”的感受，温馨服务的回味。

2.保持看家特色菜品，及时开创新菜，保持各类菜品质量，展现餐饮实力

餐饮的菜系品种千变万化，这就要求餐厅要将厨师分成两类，极少数的厨师（行政总厨，各点厨师长）承担类似工业产品的设计师和工艺师的责任，主要是研究创新菜式，和制订菜肴品味质量标准，以及全程的监督实施。这些人的技能和工作态度是餐厅资产的一部分，可以考虑拥有餐厅的部分股权分红。如果厨师有修改菜式标准的建议可以提出，保未经总厨修正，任何厨师不能自行其是，这样方能保持稳定的口味及质感。

我国正迎来一个餐饮业的大发展时期，市场潜力巨大，前景非常广阔。餐饮企业必须根据自身的条件和环境条件的要求，看清餐饮市场发展趋势，采用适当的营销方法，一定在激烈的市场竞争中能获得成功。

参考文献

1.屠剑锋，《溅量顾客满意度的方法[J]》，决策与信息，2004.06

如何提高企业员工培训效益 篇6

1.员工知识的增加。通过培训，员工具备了完成本职工作所必须的基本知识，而且员工能很好地了解企业经营的基本情况，如企业的发展前景、战略目标、经营方针、规章制度，等等。

2.员工行为的改变。员工知识技能的提高和工作态度的积极转变，主要体现在员工回到工作岗位后的行动中去，把新知识技能运用到实践中，解决了以往工作中所遇到的困难和问题;转变原来的工作态度，增强企业主人翁责任感及团队合作意识，积极主动地为企业发展作出贡献。

3.员工技能的提升。经过培训，员工完成了本职工作所必备的技能，如谈判技能、操作技能、处理人际关系的技能等。

4.员工态度的转变。通过培训，企业与员工之间建立了相互信任的关系，增强了员工的职业精神，培养了员工的团队合作精神;同时，也增加了员工适应并融于企业文化的主动性。

5.企业效益的增加。员工将培训结果及时运用到工作中，提高企业产品和服务质量，降低企业的生产成本，最终提高了顾客的满意度，增加了企业的效益。

通过以上员工培训有效性的标准来达到以下目的：

(1)降低员工流失率。我们曾介绍过“二三二”原则，你培训越好，他越愿意留在你的企业工作。

(2)让员工适应工作，以便减少错误、节省时间。把他需要做的、那些规章制度等都告诉他，他以后能少犯错误，节省时间，公司效率就相应地提高了。

(3)展现清晰的职位及组织对个人的期望。要告诉他的职位，他是干什么的，你希望他做到什么。

(4)减少员工的抱怨。员工进来不受到关照，他就会产生抱怨。一次好的培训，会减少员工的焦虑和抱怨，他才能真正地专心干工作。

(5)帮助新员工更快地胜任本职工作。

(6)增强企业的稳定程度。其实换句话说也就是降低流失率。

(7)最重要的目的是让他融入企业文化。我们套用联想的一句话叫“入模子”，也就是不管他什么背景、历史、来自什么样的公司，用强化的方式让他集训并很快适应公司的组织文化，大家用同一种声音说话，其实这才是新员工入职培训最重要的一个目的。

员工培训管理是最终增加企业效益的主要手段，可有效提高员工的忠诚度、业务熟练度。企业员工培训要达到以上目的需要一套完整的企业管理和员工培训管理方案。

强化员工培训，可以增强企业竞争力，实现企业战略目标;另一方面将员工个人的发展目标与企业的战略发展目标统一起来，满足了员工自我发展的需要，调动员工工作的积极性和热情，增强企业凝聚力。充分发挥培训对于企业的积极作用，建立有效的培训体系是达成这一目标的前提条件。

企业提高员工满意度的方法探讨 篇7

一、员工满意度包含的内容

员工满意度是指员工个体作为职业人的满意程度。行为科学理论认为, 决定员工满意度的因素既有保健因素, 如公司政策与管理、督导、工资、同事关系、工作环境等;又有激励因素如上进心、责任感、工作本身、赞赏、成就感等。这些因素在不同时期以不同的程度决定着企业内部不同层次员工的满意程度。它主要包括:

1. 员工对工作本身的满意程度:如工作合适度、权责匹配、工作挑战性和胜任度等。

2. 员工对工作回报的满意程度:如薪酬福利分配及晋升机会的公平程度、工作认可度、成就感等。

3. 员工对工作背景的满意程度:如工作环境质量、工作时间制度、工作配备齐全度等。

4. 员工对企业的满意程度:如企业文化、企业形象、管理制度和领导能力等。

二、企业提高员工满意度的必要性

员工满意度高, 为用户提供满意服务才有可能, 高的员工满意度有利于调动员工的积极性和创造性, 并有效提高用户满意度, 增强企业获利能力。因此, 提高员工满意度以达到增强企业竞争力和企业凝聚力在现代企业管理中就显得尤为重要。

1. 提高员工满意度能有效提高员工工作效率, 为企业创造更大价值。

满意的员工心情愉悦, 有主人翁意识, 对企业产生归属感、责任感, 为工作投入更大的热情, 从而能够在同样生产技能的情况下创造更高的工作效率, 保证企业利润的持续增加。有调查表明:员工满意度每提高3%, 用户满意度就提高5%, 企业的盈利会随之提高2.5%。而著名的人力资源咨询公司翰威特 (Hewitt Associates LLC) 的“最佳雇主调查”也表明, 员工满意度达到80%的公司, 平均利润率增长要高出同行业其他公司20%左右。

2. 提高员工满意度能有效提高用户满意度。

用户满意度是用户因为消费企业提供的商品或服务而产生的对企业的满意程度。员工满意决定用户满意。国内外的很多研究显示, 只有员工满意, 才能带来用户满意, 才能使企业产生持续的利润增长。而不满意的员工则会以不同的方式导致公司的各项工作事倍功半, 带来的结果是“较高的员工流动率”、“较低的生产效率”以及“下属的不忠诚”。

3. 提高员工满意度。

满意的员工能够创造更高的工作效率。提高员工满意度有利于提高企业凝聚力。高的员工满意度有利于企业的团结和稳定, 有利于提高员工的忠诚度, 从而提高企业的凝聚力。员工满意度的提升会使新老员工看到企业的发展方向及本人在企业的发展前途, 认识到合作共赢的重要性, 使员工对企业产生归属感, 形成对企业的心理依赖, 不会轻易离开, 因而员工满意度高的企业人员流动率较低, 凝聚力很强。

三、提高员工满意度的影响因素

员工满意度是一个相对的概念, 超出期望值——满意, 达到期望值——基本满意, 低于期望值——不满意。企业的目的在于提高员工满意度, 进而提高企业效益。因此, 要提高员工满意度就必须对其影响因素进行分析。影响员工满意度的主要因素有:

1. 公正平等的政策体系。

每位员工都希望得到公平公正的对待。主要体现在以下方面: (1) 薪酬福利分配的公平性程度。薪酬福利待遇的高低对员工的实际收入会产生直接的影响, 并最终影响其工作情绪和工作效率。企业在制定分配制度时应充分体现收入构成、薪金所得与其付出的匹配以及公平和效率原则等。 (2) 工作认可度。期望认可是员工共同的心理特征, 适时、适度的认可、称赞和表扬是激发员工积极性的重要方式。 (3) 职务晋升的公平程度。赋予能力强、效率高的员工以公平的晋升机会, 有利于激发员工的上进心, 使其创造性地工作。

2. 工作本身。

工作本身对员工的激励、满意和生产率有强烈的影响, 具体包括: (1) 工作适合度。指目前从事工作是否适合员工的兴趣、爱好和特长。 (2) 责任匹配程度。在企业中员工承担的责任应与其享有的权利相匹配。有职无权, 难以很好地履行职责;有权无职, 必造成权利的架空和人力资源的浪费。 (3) 自主权。应赋予员工更大的自主权和更多的责任, 使员工在完成工作的过程中获得成就感、认同感和责任感。 (4) 成就感。成就感是员工最高层次的需求, 这类员工往往具有高度的责任心并以饱满的热情投入到工作中, 在实现自我价值的同时实现了企业目标。

3. 工作条件。

工作条件属保健因素, 改善工作条件虽不能激励员工提高效率, 但能够促使员工消除部分不满情绪, 维持原有工作效率。员工对工作条件的满意度包括:工作地布置满意度、工作地环境质量满意度、工作手段配备度 (设备、仪器) 等的满意度。另外, 和谐融洽的人际关系也是员工保持良好心情愉快工作的关键。企业应通过非正式组织来解决正式组织难以解决的人际关系问题, 使上下级之间、员工之间及时沟通, 取得相互信任、理解、支持和帮助。

4. 对企业整体的满意度。

企业是员工之家, 对企业整体的满足程度高低与员工是否愿意继续在企业中高效率创造性的工作密切相关。 (1) 对企业价值观的满意度。良好的企业价值观, 是促使员工成为自主管理的关键。 (2) 对企业形象的满意度。调查证实:企业形象与员工满意度存在着高度的正相关。良好的企业形象对于提高企业员工满意度、企业知名度以及企业竞争力至关重要。 (3) 对参与民主管理的满意度。企业管理者应重视员工参与企业的管理、决策等工作, 促使员工发挥聪明才智, 在实现自我价值的同时提高工作效率。 (4) 对企业领导素质和能力的满意度。领导能力是决定企业兴衰的关键, 而企业领导的能力强弱与其素质密切相关。一个具有高素质和卓越才能的领导班子, 会促使企业成为具有强凝聚力的团结的集体。

四、提高员工满意度的方法

针对以上影响员工满意度的因素, 提出以下解决办法:

1. 创造公平竞争的企业环境。

公平是每个诚实员工都希望企业具备的基本特点之一。公平可以使员工踏实工作, 相信付出多少就会有多少回报;相信自身价值在企业能有公正评价;相信所有员工都能站在同一起跑线上。因此, 企业主要须从三个方面做到公平:

报酬系统的公平。建立“对内具有公平性, 对外具有竞争力”的薪酬激励机制, 要制定有利于调动和保护大多数人积极性的薪酬分配政策, 突出投入产出的效率原则, 更重要的是要运用正激励手段, 使员工真正体会到自己的付出和回报是公平的。

绩效考核的公平。要制定一个科学合理的员工绩效考核办法和考核标准, 对员工的实际工作进行定性考核和定量测评, 并建立绩效考核监督机制, 保证考核工作公正和公开。

选拔机会的公平。为了使各种人才脱颖而出, 在员工的选拔使用上既看文凭, 又看水平;既考虑专业, 又考虑专长;既看现有能力, 又看潜在能力。把员工放在同一起跑线上去考核, 为各类人员提供公平的竞争机会, 为员工的成长创造了一个公平竞争的环境。

当然, 公平还体现在企业管理的其他方面, 如企业各项规章制度执行的公平性等。如果企业在管理的各个方面都能做到公平与公正, 将大大提高员工的满意度, 使其不遗余力地为企业奉献才智。

2. 创造和谐舒心的企业氛围——沟通。

沟通可以达到领导和员工的相互了解, 使正确的决策很快被人理解和接受。对企业而言, 应当拥有一个开放的沟通系统, 以增强员工的参与意识, 促进上下级之间、员工之间的意见交流, 促进工作任务的有效传达, 使企业发展的难点、职工关心的热点等通过协商对话、双向交流等形式在上下之间、相互之间架起理解和信任的桥梁。

3. 创造关爱员工的企业氛围。

现代人力资源管理已认识到员工不仅仅是“经济人”, 而且还是“社会人”、“复杂人”。企业关爱员工要善于鼓舞员工的士气, 适时地给员工以夸奖和赞扬。企业应加大对员工的关怀力度, 使员工的工作环境、生活条件等都纳入到企业的议事日程, 统一规划, 分布实施, 使员工深切体会到企业是员工强大的依托而忠诚于企业, 也为拥有这样的企业而感到骄傲和自豪。

4. 提高员工参与满意度。

企业的竞争力来自于内部和外部的资源整合力。而企业内部的“全员智慧”是一种最直接的内部免费资源。员工参与管理会使工作计划和目标更趋合理, 使其实现起来更加容易, 从而提高工作效率。

当然, 企业也应用工作再设计、工作扩大化和工作丰富化等方式来优化员工工作环境;企业也应高度重视提高员工各方面的能力和素质, 对员工进行多层次多形式的培训, 从而使员工能分析新情况、研究新问题、接受新思想、新技术、新方法, 并创造性地运用于生产经营和管理实践之中。

五、结束语

企业通过对员工满意度的测量和分析, 可以及时了解员工工作、思想状态及心理需求, 反省企业管理中出现的问题, 及时予以改进。企业应将“以利益为中心”的管理机制转变为“以人为本、高满意度”的双重管理机制, 充分认识员工满意度在人力资源管理中的作用, 尊重和关怀员工, 提高员工的工作生活质量, 使员工认同企业、忠诚于企业, 并乐于付出额外的努力, 为企业创造更大的价值。

摘要：知识经济的发展, 使得人力资本在企业发展中的地位得以提高, 员工满意度是影响企业目标实现的一项关键因素, 加强员工满意度管理是企业发展战略的需要。文章在分析企业实行员工满意度管理必要性的基础上, 分析了员工满意度的影响因素, 并针对性地提出提高员工满意度的方法。

关键词：企业,员工满意度,管理

参考文献

[1].李维.提高员工满意度的PDACR循环.中国人力资源开发, 2001 (7)

[2].郑文力.绩效评估中提高员工满意度.中国人力资源开发, 2002 (8)