电大毕业论文图书管理

电大毕业论文图书管理（精选8篇）

电大毕业论文图书管理 篇1

毕业论文(设计)是实践性教学的重要内容.为了规范实践教学环节,提高教学质量,根据《湖北广播电视大学毕业设计(论文)教学工作规范》,特对我校的毕业论文(设计)工作做出如下规定: 一,组织领导

我校本部成立毕业作业领导机构,对全市各县电大(教学点,班)的毕业论文(设计)工作实行统一领导.教务处负责全市毕业论文(设计)各环节的组织和管理.校本部各系,各县电大分校(教学点)和班主任参与管理.二,毕业论文(设计)的流程,时间安排和工作内容

毕业论文(设计)包括准备,设计(写作),答辩,复审,终审验收几个步骤.各阶段的工作内容如下: 1,准备阶段(上半年为12--1月份,下半年为6--7月份):制定总体方案,组织学生进行实践活动,确定毕业作业指导教师,指导学生选题,确定选题.2,写作(设计)阶段(上半年为2-4月,下半年为8—10月):教师指导学生拟定毕业论文提纲,写作初稿,修改二稿,确定定稿.3,答辩阶段:(上半年为5月上旬,下半年为11月上旬):组织学生答辩.4,复审阶段(上半年为5月中旬,下半年为11月中旬):复审毕业论文(设计).5,终审验收阶段(上半年为5月底,下半年为11底):送毕业论文(设计)材料到省电大终审验收.三,学生的资格和写作要求

1,凡修完本专业全部必修课程,已修课程学分达到全部课程总学分80%以上的开放教育学生,可申请参加毕业论文(设计)实践教学.2,毕业论文(设计)为各专业学生必修环节,不得免修.3,学生在教师的指导下初步确定选题,原则上一人一题;所选题目要符合专业方向,以所学专业课的内容为主;选题要大小适中,以在规定的时间内经努力可完成为宜;选题一经确定,一般不再变动.特殊情况必须修改的,须报省电大审批.4,毕业论文应当具备学术文体的一般特征.调查报告,工作总结及文学作品等各类非学术文体的文章不能作为毕业论文提出.5,毕业论文(设计)所引用的中外文参考文献资料,必须注明引用教材(或著作,期刊等)的书名(或著作,期刊名),作者,出版单位,时间,引用期刊的还必须注明文章名.引用其他参考材料也应注明资料来源.6,毕业论文(设计)字数:本科一般不少于6000字,不超过10000字;专科一般不少于3000字,不超过80000字.理工类按各专业具体要求执行.中央电大有新文件则按新文件执行.7,毕业论文(设计)应做到观点新颖,明确,材料翔实,有力,结构完整,谨严,语言通顺.8,毕业论文(设计)定稿不得有改动的痕迹,其结构,格式编排等要符合各专业实施方案的要求,且用A4纸单面打印,文稿一律左侧装订.9,毕业论文(设计)应由学生本人在指导教师的指导下独立完成,杜绝一切抄袭,剽窃行为.10,有下列情况之一者,毕业设计(论文)不能通过:请人代笔,抄袭他人成果;跨类选题;观点错误;文字基本功差;写作态度不认真,未能按时完成毕业论文(设计)的写作;字迹潦草;字数不足.四,指导教师的资格及要求

1,毕业论文(设计)写作必须配备指导教师.2,指导教师由毕业作业领导小组集体选聘,由省电大负责审查确定.3,指导教师由专业对口,具有中级以上职称,工作态度认真,具有相应专业教学经历和指导经验的教师承担.4,分校指导教师和外聘指导教师要向市电大教务处上交毕业文凭和职称复印件.5,指导教师工作量:文科教师每学期指导学生写作的人数不得超过10人,理科教师每学期指导学生写作的人数不得超过8人.第一次承担毕业作业指导工作的教师,其指导工作量限在5人以内.6,指导教师由学校统一安排,具体指导的学生由各专业系统一分配.7,指导教师要认真履行职责,对学生写作毕业论文(设计)的全过程进行指导:指导学生制订写作计划,指导学生正确选题,指导学生拟写提纲,指导学生誊正定稿,做好答辩准备工作(文科教师还要指导学生写作毕业论文一稿,修改二稿,并要提出修改意见).8,指导教师要对每位学生的毕业论文(设计)进行分阶段指导,本科不少于4次,专科不少于3次,总计时间本科不少于8小时,专科不少于6小时.每次指导需详细记录,要认真填写《湖北广播电视大学毕业设计(论文)教师指导记录表》.9,指导教师批改一,二稿的修改意见不能简单化,模式化,要因文而异.定稿意见要合理,字数在250—300之间;给定建议成绩用百分制.10,指导教师要负责填写毕业作业资料袋,负责装订毕业作业定稿.11,指导教师要指导学生独立完成毕业作业,不得越组代庖,代替学生写作.12,指导教师要在规定的时间内完成毕业论文(设计)指导任务.五,毕业论文(设计)答辩工作

1,学生的答辩资格:完成了毕业论文(设计)定稿的学生才具有答辩资格;本科学生必须全部答辩;专科毕业生是否参加答辩由省电大决定,报中央电大备案.2,答辩程序:(1)答辩教师审阅答辩学生的毕业论文(设计).(2)答辩主持人宣布答辩要求.(3)答辩小组组长宣布答辩程序,介绍答辩小组成员,答辩学员及其答辩顺序.(4)答辩学员作自述报告,内容包括论文写作的动机及背景,写作过程,论文的主要观点和内容,对论文质量的自我评价以及写作心得体会等,时间一般为10-15分钟.(5)学员就答辩问题进行准备(20分钟左右).(6)答辩学员就答辩小组即席提出的3-5个问题,对论文的真实性,论文中涉及到的有关基础知识和基本理论和主要内容当堂作答.(7)答辩教师当场点评,并给出答辩评语,按百分制给出成绩,记入《湖北广播电视大学毕业设计(论文)评审表》.(8)答辩结束后,答辩主持人组织答辩教师对学生论文,答辩过程进行评议,参照指导教师的初评成绩以百分制的形式给出毕业设计(论文)的最终成绩.(9)答辩记录员整理有关答辩材料,并装入毕业论文资料袋.3,答辩要求

(1)毕业论文(设计)答辩工作由校本部教务处统一安排,各专业系和各县电大(教学点)应积极配合.(2)学生不得请人代替答辩.(3)未参加答辩的学生论文不送省电大终审.(4)本科答辩组长由省电大持有“答辩主持人”资格证书的主持人担任,专科答辩组长由市电大各专业负责人或专业骨干担任.(5)答辩教师资格要求与毕业论文指导教师资格相同,必须专业对口.(6)答辩教师人数:答辩学生在15人以内的,答辩教师(包括记录员在内)不超过3人;答辩学生人数在20—25人之间的,答辩教师不超过4人.(7)答辩成绩必须由答辩组长审核签字,否则无效.答辩组长必须对所签字审定的论文质量负责.(8)答辩地点:本科学生全部在市电大答辩,偏远的专科学生可在所在分校答辩,但市电大要先向省电大撰写书面报告.六,质量审查教师的职责和要求

1,质量审查教师由专业对口,具有中级以上职称,指导经验丰富,工作态度认真的教师承担.2,质量审查教师由教务处统一安排.3,参加答辩的毕业作业,其质量由答辩教师负责审查;专科未参加答辩的毕业作业质量,由质量审查教师负责.4,质量审查教师审查毕业作业要签署意见和姓名,要对送审的毕业作业质量负责.5,质量审查教师可在指导教师的基础上重新评定成绩,凡成绩上升或下降的要写明原因.6,质量审查教师要审查毕业作业封面和资料袋的填写是否符合要求,要查漏补缺.7,质量审查教师要及时处理和反映复审过程中发现的问题.8,质量审查教师要认真填写《复审情况记载表》.七,毕业论文(设计)成绩

1,评定办法:指导教师根据学员论文质量给出建议成绩;学生经过口头答辩后,答辩小组再根据答辩情况给出最终成绩.2.毕业论文(设计)成绩给定后,按照百分制的形式记入《湖北广播电视大学毕业论文(设计)成绩汇总表》中,并报省电大终审.3,凡毕业设计(论文)成绩未达及格或要求重做者,可根据所在教学点的安排,在学籍有效期内进行.4,毕业论文(设计)成绩单一式四联,要加盖分校(教学点)和导学中心的公章,由教务处集中上报,成绩数据经省电大导学中心盖章确认后才能生效.八,资料,表格

1,省电大印制的毕业论文(设计)表格,封面,资料袋等,由教务处根据写作人数统一报订,各县电大(教学点)及校本部班主任可每一学期到校本部教务处(教材中心)集中购买一次.2,毕业作业表格按省电大统一的表格,从校本部网页“实践教学环节”栏目统一下载,用A4纸打印.九,有关费用

电大行政管理本科毕业论文 篇2

论 社会主义新农村建设的现状分析和对

策措施

[摘要]：党在十六届五中全会通过的《“十一五”规划》建议中,提出了建设社会主义新农村的重大历史任务,在十届全国人大四次会议的政府报告中,温总理再次强调了这项任务。

[关键词]：存在的问题具体的规划

一、新农村建设背景

当前，国家与农民之间的分配关系以及农业经营体制正在发生重大变化，农业结构调整的内涵和农业的增长方式也在相应改变，“三农”问题的解决面临新的形势，建设社会主义新农村是我国现代化进程中的重大历史任务，必须充分认识其长期性，艰巨性和复杂性，必须坚持从实际出发。在社会主义新农村建设过程中，各地涌现出各具特色的新农村发展模式，梳理，研究和思考这些模式的发展，必须对正在开展的社会主义新农村建设产生有益的借鉴。

二、目前我国新农村建设存在的问题

我国是一个农业大国,农村人口占全国人口近七成。在党和政府的关怀下,经过二十多年的改革开放,我国农村建设已取得了历史性的发展,农村经济社会发展取得了举世公认的伟大成就,呈现出一系列明显而积极的趋势。但是,在总体上看,农业农村发展仍然面临很多挑战,仍处在艰难的爬坡过坎阶段,存在许多问题。

（一）投入严重不足,资金远远跟不上当前农业农村发展的形式

2005年全社会固定资产投资达88607亿元,比上年增长25.7%。其中,城镇固定资产投资75096亿元,增长27.2%;农村增长18%,与城镇投资相比,差距明显。（1）投资的不足,一是严重影响农村水利设施的维修和建设。二是影响农业投资。当前我国农业生产机械化应用程度较低,农业装备技术水平不高,生产方式落后,大多地方仍旧是以“锄头加扁担”和家庭单干为主的传统方式。最主要的原因就是农业投资太少,特别是农业研究和推广缺乏足够的投入保障。（2）影响农村社会事业的发展。我国农村社会事业的发展一直落后于城市,尽管近年来,这个问题已引起了国家的高度重视,对农村社会事业的投资一直呈上升趋势,但是,与城市相比,农村社会事业的发展仍显滞后。（3）城市与农

村在教育资源配制上也存在巨大差异。如河南省2003年全省生均教育事业费城市初中平均值为601元、小学为768元,而农村则分别为539元和728元。河南农村小学的生均教育经费支出不足城镇的三分之一。（4）我国农村很多家庭因为无力承担子女受教育的费用,导致大量农村学生失学辍学。据统计,在我国的中西部地区,已有5%到10%的适龄儿童没机会入小学,更有15%到30%的小孩未能上初中。（5）高辍学率在农村的初中阶段已经很明显,有的地方甚至高达20%—30%.（二）人才流失严重

目前,我国农村面临着这样一种困境:一方面是农村富余劳动力不断增加,需要

国家采取各种方式转移这些剩余劳动力,另一方面是能够带领农村发展的有学历、有专长、高素质的人才极度缺乏,人才流失相当严重。这种人才的流失可以包括如下几个方面:一是农业优势劳动力外流,使农业从业人员素质普遍下降。二是农村原有教师的调离和农技人员的改行。三是通过高考,使农村特别优秀的人才跳出了农门,而国家又没有相应的政策,使这部分人返回农村。

（三）农民平等权利得不到保障

从总体上来说,我国农民的平等权利得不到保障。首先,由于财政投资的不足,农

村的社会发展明显滞后于经济发展,农民不能与城市居民同等地享有社会保障、教育、文化生活等公共资源,农村广泛存在“看病难、读书难”的现象。其次,农民工的权益也屡屡受到侵犯。这几年来,由于党和政府的重视,农民工的处境较以前有了很大改善。但是,侵犯农民工利益的事件仍然不断发生,特别是农民工的社会保障权利得不到保证。三是改革过程中农民被侵权事件也不断发生。随着城市建设的扩大,农村土地被征用的现象越来越多,在征地过程中也存在很多侵犯农民权益的问题,如征地中对农民的补偿标准过低、失地农民缺乏生活保障、地方部门和企业征地过程违规操作等现象。

（四）人口增加,资源浪费、环境污染和生态破坏严重

目前,在我国农村建设的过程中,存在着经济发展与人口、环境、资源不协调的严重问题。据第五次全国人口普查公报(第1号)文件公布的数字,我国人口同第四次全国人口普查相比,共增加了13215万人,增长11.66%,平均每年增加1279万人,年平均增长率为1.07%。具体到农村的话,每年增长近750多万人。同时,在农村建设的过程中,片面强调经济发展的重要性,忽视农村生态环境和资源的保护,导致我国农村生态急剧

恶化、环境污染严重,农村能源短缺。

三、我国农村发展中存在一系列问题的原因

（一）体制上的原因

城乡之间的交流,农民收入的增加受到严重影响,使城乡居民的收入水平与消费水平的差距不断拉大。还带来了农村居民受教育、就业、投保等机会的不平等,从而引起收入不平等,并形成一种恶性循环。第三,用人机制我国在发展过程中,从体制上形成了重城市、轻农村的现象。从20世纪80年代中期开始,改革的重心转移到城市,党在政策上对城市实行倾斜,主要表现在:第一,财政政策的倾斜。第二,设置严格的户籍制度。户籍制度的设置将数以千万计的农业剩余劳动力禁锢在农村的土地上,农民不得随意迁往城市。这种城乡二元结构的存在,在城乡之间筑起了一道道资金、市场、技术、劳动力等壁垒,阻碍了生产要素在的不健全。农村干部中大量存在不重视、不尊重知识和人才的现象,敢于坚持真理、说真话、办实事、讲实效的人才得不到提拔和重用,甚至受到打压排挤。

（二）改革的负面影响

第一,造成了农技人员没有发挥应有的作用。实行企事业单位改制分流后,农村地区的农技站几乎成为一个空壳,主要原因是工资得不到保障。第二,造成了农村教师队伍不稳定。由于资金、地理位置等因素的影响,我国城市比农村发展要快,东部地区比西部地区发展要快,城乡之间、东部和西部地区之间在工资待遇上存在很大差异,农村教师待遇普遍低于城镇或城市教师,部分农村教师生活比较困难,许多青年教师都想方设法离开农村,或“攀高枝”调离农村,或以升学的方式脱离农村教育事业,造成骨干教师的严重流失。

（三）基层党组织领导不力,作用发挥不够

基层党组织的领导不力是农村建设滞后的一个关键因素。当前,农村基层党组织存在众多问题,影响了党组织作用的发挥。第一,农村党员年龄偏大,青年党员新增人数不多,因此,一些支部班子缺乏独立工作的能力,解决新的矛盾的能力不强。第二,农村基层党组织党内生活不健全,对党员的教育和管理不力,凝聚力不强。第三,党员先锋模范作用发挥不够,带领群众脱贫致富的能力较弱,威信不高。第四,一些基层党组织的干部队伍存在严重的知识贫困,不能摆正经济建设与党的建设二者之间的关系,把主要精力用

于自己致富和迎来送往上,对村党建工作不是一抓到底,而是时紧时松,工作也只是停留在开会和一般号召、发文件上,缺乏具体措施和督促检查。

四、建设社会主义新农村的新思路

（一）加强基层党组织建设,充分发挥其领导核心作用

建设新农村必须坚持党的领导,这是加快新农村建设的关键。针对目前基层党组织所存在的众多问题,我们必须把加强基层党组织的建设作为重点。首先,必须充实农村基层党组织的力量,一是加大吸收优秀青年农民入党的力度,优化年龄结构。二是加大对一把手的培养力度,挑选好带头人,可以采取党员选举与上级组织举荐相结合的方式。其次,必须健全基层党组织的民主生活,加强对农村党员的教育和管理,增强党员的群众观点和政策观念。第三,基层党组织成员必须加强学习,更新观念,掌握市场经济规律和农业科技知识,才能有针对性地带领群众致富,更好更快地建设好社会主义新农村.（二）突出“以人为本”的思想,保护农民权益,增加农民收入

在建设社会主义新农村中坚持以人为本,就是必须把农民的利益作为建设新农村工作的出发点和落脚点,着力解决农民生产生活中最迫切的实际问题,不断满足农民的多方面的需求和促进他们的全面发展。当前,农民增收困难,农民工生存和生活条件恶劣,是农民所面临的一个最重大的问题,因此,我们必须广泛开辟农民增收渠道,千方百计增加农民收入,把增加农民收入作为一项重大战略任务来抓。必须关注农民工进城务工的生存问题,切实保障他们的合法权益,对已制定的各种保护性的政策法规,要贯彻落实,已经落实的则要不断完善。同时要大力发展农村职业教育和技能培训,提高农民就业技能,增强就业优势。对新农村建设的方式方法的选择,要认真听取群众意见,尊重农民、依靠农民、激发农民的创造性。

（三）改革农村人才机制,充分发挥农村现有人才资源的作用

我们必须采取有效措施,加强对农村专业人才的培养和充分利用。一要不断培养建设社会主义新农村所需要的人才。要达到这个目标,不仅需要加大发展农村基础教育事业的力度,确保农村九年制义务教育的实施,提高农村的总体科学文化素质,而且还要不断发展针对农民所设置的职业教育和技能培训,培养大量有知识、懂技术的新型农民。二是要充分利用农村现有的人才资源。针对农村原有人才流失严重的情况,笔者认为,党和政府必须采取有效措施,确保农村人才能够充分发挥作用。

参考文献：

[1]刘彦随；中国新农村建设创新理念与模式研究进展；地理研究；2008年2期27卷

[2]陈锡文；推进社会主义新农村建设；发展；2005

电大工商企业管理毕业论文 篇3

企业的发展离不开工商管理的水平，因此需要全面加强我国的工商管理培训水平，为我国的企业发展奠定管理基础。对于企业来说，发展是最重要的，也是企业赖以生存的根本，因此对于任何企业来说，都将发展变革摆在企业的首位，为了全面提高企业的发展水平，需要通过加强工商管理培训水平，实现企业的不断发展和进步。工商管理培训可以提高企业的管理水平，为企业的未来发展奠定良好的管理基础，笔者通过对工商管理培训的现状进行总结，得出我国企业管理中的问题，并据此提出了相应的解决措施。

关键词:

工商管理;企业;管理

一、工商管理培训现状

(一)企业培训师资力量薄弱

企业在不断的改革和发展的过程中，逐渐认识到工商管理培训的重要性。随着市场经济的不断发展，很多企业都在全面提升自身的工商管理水平。但是我国的很多企业由于开始发展的时候，主要是注重资金和企业的发展，没有对工商管理培训有良好的认识，导致企业自身的管理水平偏低，不能达到企业不断发展的要求。企业在进行发展的时候，逐渐认识到管理人才的重要性开始引进高端的管理人才，但是很多企业还是存在培训师资力量薄弱的问题。有的企业甚至还没有建立良好的培训队伍，在进行培训的时候问题频发。

(二)企业管理人员忽略工商管理的重要性

企业为了自身的发展，一般都会认识到企业管理的重要性，但是很多企业对于时间的紧迫性没有明确的认识，导致很多企业并没有全面的着手进行工商管理培训，提升企业的自身管理水平。另外从根本上来说，有的地区政府人员没有全面提升对工商管理的重视，导致企业管理人员对此也并不重视，使得很多企业管理人员忽略了工商管理的重要性。

(三)缺乏科学管理结构，考核方式较为简单

通过对我国的很多企业进行工商管理培训研究得知，目前的很多企业所使用的工商管理培训方式还是老旧的方法，并没有使用新型的方法，再加上很多企业的管理人员对于工商管理培训没有正确的认识，导致很多工商管理培训的结果并不理想。企业在进行工商管理培训的时候，所聘请的培训师如果在对人员进行培训的时候所使用的还是传统的方法，就会导致和工作人员之间的交流较少，甚至让很多工作人员产生厌恶，这就导致培训的结果差强人意。所以企业需要根据自身的特点提高工商管理培训的水平，并确保工作人员对于培训的正确认识。

二、企业管理问题以及解决措施

(一)加强培训师资水平

对于工商管理培训来说，使用高水平的培训师可以获得更好的培训效果，所以企业在进行培训师选择的时候，尽量选择水平高的培训师，确保所请的培训师具有良好的自身能力。企业自身也需要根据自身的特点和要求，选择合适的培训师，对不同的培训师要进行多方面的层层筛选，确保培训师的真实培训质量。另外还需要对培训师进行综合性的审核，确保其具有良好的工商管理培训水平和良好的道德素质。

(二)提高企业对工商管理重视力度

作为企业的工商管理人员，需要对工商管理的重要性进行总结和分析，并将工商管理的多方面作用进行总结交付管理层，让管理层认识到工商管理培训的重要性，进而提高企业对工商管理的重视程度。企业还需要进行内部的宣传，确保员工对工商管理的正确认识，让每个员工参与到工商管理培训中。

(三)构建科学管理模式，加强考核方式

企业想要全面提升工商管理的培训水平，还需要建立科学的管理模式，对于工商管理培训，在结束后需要进行综合性的考核，确保每个人都能够全面的掌握工商管理知识。科学管理模式是确保工商管理培训良好进行的根本保障，作为工作人员，要认真的遵从，并在培训结束后进行多种考核，通过考核确保自身对工商管理知识的真正掌握。

三、结束语

随着我国经济的发展，国家的企业越来越多，而且企业之间的竞争程度越来越大，很多企业在进行发展的时候，都感觉到自身的管理水平没有达到相应的要求，导致企业的发展受到阻碍。对于很多企业来说，都需要工商管理人才对企业的管理水平进行提升。为了确保企业的良好发展和强大竞争力，只有加强工商管理培训，构建良好的管理制度，全面提升培训的师资水平，让所有的工作人员都参与到工商管理培训中，才能够确保企业的良好发展。

参考文献：

[1]张恒.企业工商管理的未来发展方向探讨[N].赤峰学院学报(自然科学版).2016(06)

电大行政管理毕业社会调查报告 篇4

社会调查报告

题目：关于企业培训职工的调查报告 姓名：闵杰强学号：1045001255180专业：行 政 管 理年级：2010级院校：广西贺州电大

二〇一二年十月二十八日

关于企业培训职工的调查报告

调查目的：培训不仅通过员工自觉性、积极性、创造性的提高而增加企业产出的效率和价值使企业受益，而且增强员工本人的素质和能力，使员工受益。故有人说，培训是企业送给员工的最佳礼物。培训是管理的前提、培训是管理的手段。培训不仅为管理创造了条件，其本身就是一种管理的手段，即培训通过满足员工高层次的精神文化需求来激发员工的干劲和热情。企业同时应把培训作为管理的机会和途径，以及完成任务的方法和手段，围绕企业的任务和目标来实施培训，并通过培训沟通上下级的联系，掌握工作进展状况，达成相互理解与支持，共同不断提高工作绩效。

调查时间：2012年10月20日

调查地点：贺州市平桂飞碟股份有限公司

调查范围：为了充分了解公司员工思想现状，了解公司对员工培训要求和规划，了解统一化、结构化的公司内部培训体系。本人在飞碟股份有限公司范围内采取问卷的方式进行了一次培训需求调研，共发出问卷36份，回收问卷35份，其中有效问卷34份，中层管理人员问卷4份，主管级及员工级30份，现简要对问卷结果加以统计与分析。

调查方法：采取问卷式调查

调查过程：员工的安全生产意识及环保意识，产品的生产质量和管理问题，对于加强职工的安全意识和生产质量意识的显得尤为重要，因此加强员工的培训工作十分必要。

（一）公司发展理念与文化

1、企业发展方向较为明晰。根据调查资料显示，约有90％左右的员工认为，自己对本公司的发展战略表示了解或十分了解，这主要是与公司目前的业务重点和工作目标有关，但剩余的10％左右员工表示了困惑，这必然会造成实际工作缺乏目标，或者人力资源的较大浪费。

2、企业在制度建立及文化建设方面仍需进一步加强。调查数据显示，认可公司有一个非常健康文化的比例达到85％，而15％左右员工则认为一般，没有

员工对此表示反对。此外，仅有45％的员工认为公司的制度体系非常完备，而认为不完备的人数达15％。

（二）组织结构与岗位设置

1、近九成员工对公司现行组织结构认同，并表示与部门业绩息息相关。公司现有员工中，九成员工对现有机构设置表示赞同，认为现行设置方式在实际工作中发挥了积极作用。

2、现行职能职责、业务流程与实际工作衔接较好。依据调查结果，80％员工认为目前的岗位职能配置、工作业务流程有效，而认为其在实际中有指导性、参考性作用的仅占35%左右。

（三）人才管理与技能

1、在人才使用上，中高层管理者获得了较高的支持率。部门负责人作为公司的中坚力量，肩负着不断创新、发展企业的重任，从统计数字发现，在工作任务分安排方面，80％左右的员工认为，中高层管理人员做到了用人所长，但仍有20％人员认为存在不公平现象。

2、部门内部沟通基本顺畅，但部门间急需加强。多数员工普遍反映，在实际工作中，上级对其的工作支持力度较强，并就工作内容进行沟通，但从后续问题的调查显示，部门内沟通并没有达到预期要求；也有一部分员工反映，部门间的工作衔接并不十分理想，很多时候只是员工自己沟通和联系，而部门负责人沟通比例也仅占55％。对于部门内部的员工间沟通，调查者则在三个方面表现较为均衡：自己协调、询问同事、求助领导。

3、中级管理人员急需提升的方面。根据调查数据显示，多数员工认为，在以后的工作中，中级管理人员需在以下几个方面提升个人素质，依次为：责任心、上下级沟通、领导艺术、团队文化、公平性、业务能力、思想意识、员工激励、成就动机。而据中级管理人员的调查显示，则依次为：责任心、上下级沟通、团队文化、领导艺术、公平性、业务能力，思想意识、员工激励、成就动机。

（四）团队精神状况和素质

1、除少数员工外，团队士气良好。在实际调研中，28％的员工认为我们团队的精神非常高昂，60％认为我们团队是一个充满关爱、团结一致的集体，但12％的员工认为团队现处在低迷的时期。针对团队的特定成员进行调查时发现，约有35％员工反映某些员工没有与整个团队融合起来，表现出例外或特例的行为。

2、个人利益与个人绩效没有紧密结合。团队是由个人构成的，个人业绩是团队业绩的基础，只有实现个人利益与个人绩效息息相关，才能调动员工的积极性和责任感，而据相关数据显示，武星制药有限公司仍需要在此方面继续努力。

3、团队的素质能满足工作要求，但总体提升缓慢。据统计资料显示，60％员工认为公司团队的素质与优秀企业相比，总体水平不差上下，25％认为略差，15％认为较差。在员工与团队合作的信心方面，30％员工认为团队正向有利方向发展，35%认为没有变化，20％保持观望状态。在团队素质的提升方面，40％员工非常认同我们的团队正在进步，35％基本认同这一事实，20％表示沉默，5％表示不认同。

（五）员工个人专业知识与技能的发挥

员工专业技能的自我评价。员工普遍认为，在实际工作中自身的专业技能比较满意，这一比例高达80％，仅有15％左右的员工认为自己的技能相当完备，与此同时，5％员工对自身知识与技能表示了不满，希望在以后的工作中逐步提升。但在专业技能转化方面，这一比例有所下降，75％员工认为自身的技能基本发挥，25％员工认为没有完全发挥，可见专业素质在向业绩转化上并不十分理想，员工的潜能和能力有待于进一步开发。

本次调研使用的调查问卷：

1、您对公司是否有归属感？（请根据您的感受在下列适当的空格内打√）①有②无③一般

2、您对公司前景是否看好？（请根据您的感受在下列适当的空格内打√）①是②否③无所谓

3、您对公司薪酬制度是否满意？（请根据您的感受在下列适当的空格内打√）

①满意②非常满意③不满意④很不满意

4、您对公司是否充满热情？（请根据您的感受在下列适当的空格内打√）①是②否③无所谓

5、您对上级的工作安排是否满意？（请根据您的感受在下列适当的空格内打√）

6、您认为自己的能力是否得到充分发挥？（请根据您的感受在下列适当的空格内打√）

①是②否③一般

7、您是否了解自己的岗位职责？（请根据您的感受在下列适当的空格内打√）

①是②否③一般

8、您是否满意现在的工作环境？（请根据您的感受在下列适当的空格内打√）

①满意②非常满意③不满意④很不满意

9、您是否满意现在的工作时间？（请根据您的感受在下列适当的空格内打√）

①满意②非常满意③不满意④很不满意

10、您是否认为自己有晋升机会？（请根据您的感受在下列适当的空格内打√）

①是②否③一般

11、您是否认为能提升自己的能力，实现人生目标？（请根据您的感受在下列适当的空格内打√）

①是②否③一般

12、您是否可以利用有限的资源开展工作？（请根据您的感受在下列适当的空格内打√）

①是②否③一般

13、您是否能按期完成工作？（请根据您的感受在下列适当的空格内打√）①是②否③一般

14、您是否认为工作压力过大，难以承受？（请根据您的感受在下列适当的空格内打√）

①是②否③一般

15、您是否认为公司还有要改善的地方？（请根据您的感受在下列适当的空格内打√）

调查结果：根据目前公司的培训现状，为了让公司的培训更有效，应从以下几个方面来完善培训体系：

1、强化员工责任心的培养。针对本公司的工作情况和工作特性，对员工加强质量意识的培养，使员工充分意识到缺乏责任心所造成的严重后果及给公司发展带来的不良影响。从而保证生产有序地进行。

2、加强员工之间相互沟通。不定期的和公司员工进行交流，使员工的意见能够及时反馈，发现的问题能够及时解决。便于部门之间以及领导和员工之间的的相互了解和协调。

3、调整人员配置、促进员工技能发挥。针对每个员工的特点对其岗位进行调整和安排，使其能够充分发挥个人特长，避免人才浪费。

4、加强团队融合提高团队素质。多进行一些团对活动和考核，以便加强团队合作，从整体上提高整体素质。

电大行政管理毕业论文题目参考 篇5

2、论行政诉讼审查标准

3、行政诉讼目的论

4、行政诉讼判决研究

5、我国建立环境公益诉讼制度的诉讼法解释路径

6、行政诉讼和解制度之研究

7、论行政诉讼被告资格确认标准

8、行政诉讼调解制度研究

9、论我国行政诉讼调解制度的构建

10、论行政附带民事诉讼制度

11、论行政诉讼受案范围的立法完善

12、行政诉讼调解制度研究

13、行政诉讼第三人制度研究

14、新行政诉讼法关于抽象行政行为司法审查的法学思考

15、我国新行政诉讼法判决类型研究

16、内部行政行为可诉性分析

17、行政垄断诉讼问题研究

18、我国行政附带民事诉讼法律制度发展研究

19、论政府特许经营协议的诉讼救济

20、论行政协议的司法审查

21、论新《行政诉讼法》受案范围的修改

22、论行政不作为的司法救济

23、行政诉讼原告“利害关系”的界定

24、我国行政规范性文件可诉性研究

25、论我国行政诉讼类型制度的构建

26、我国抽象行政行为司法审查问题研究

27、行政诉讼原告举证责任研究

28、浅析中国行政诉讼制度价值

29、论行政程序违法的司法裁判方式

30、行政诉讼结构研究

31、重新作出行政行为的司法判决研究

32、行政法介入行政垄断规制的法律问题研究

33、行政合同优益权规制研究

34、新行政诉讼法对行政救济制度的发展

电大毕业论文图书管理 篇6

论文题目

激励理论在我国行政组织管理中的应用研究

论行政沟通中的障碍与对策

行政组织冲突研究

行政组织扁平化利弊分析研究

行政组织结构扁平化趋势及对策

行政组织与其他社会组织比较

非正式组织对正式组织的作用与影响

案例分析——某组织内部的非正式组织研究

非政府组织个案研究

论非营利组织在公共产品供给中的作用

论非政府组织的作用

试论我国“第三部门”在社区中的功能与定位

我国非营利性组织发展中存在的问题及其对策研究

我国非政府组织的现状及作用研究

政府与第三部门关系研究

“上有政策，下有对策”之动因与对策

地方政策执行不到位的原因与对策

公共政策个案研究

公共政策制定中的公众参与研究

论地方政府的政策执行行为

论住房改革中问题与对策

农村义务教育政策落实的现状、问题与对策

试论政策制定与公民参与

我国计划生育政策落实的现状、问题与对策

影响公共政策有效执行的因素及应对措施

政务公开个案研究

电子政务问题研究

论电子政务和政务公开

政府信息公开化问题探析

333

3336

中国“电子化政府”的现状及对策初探

论电子政务对行政决策质量的影响

电子政务与政府行政管理变革

论我国电子政务的建设与发展

浅谈公共行政管理的信息技术化

从公务员加薪之争，看我国公务员薪资标准的确定

当前国家公务员考试录用制度过程中的问题及对策研究

对报考公务员热状况的调查

公务员管理与晋升问题研究

我国公务员激励机制的建立和完善

浅议如何改革我国公务员的监督系统

深化我国公务员工资制度改革的思考

我国公务员考核工作中存在的问题及对策分析

我国公务员廉政机制建设

政府雇员制在我国的可行性分析与问题研究

公务员腐败心理及矫正措施分析

论提高我国公务员素质的途径

中外公务员制度比较研究

案例分析——领导决策失误的原因探讨

我国领导者素质形状的调查研究

行政领导的方法与艺术

行政领导者的素质与影响力的关系研究

城市社区部分居民失业的现状、问题与对策研究

城市社区管理中存在的问题与对策研究

城市社区建设中的政府角色的定位

城市社区中贫困人口的现状、原因与脱贫措施研究

和谐社区问题研究

浅析政府应急管理

突发事件的应对与政府公关能力

网络经济时代的政府危机与再造

6666666

我国政府公共危机管理机制建设

政府公共关系在化解公共危机中的功能

政府危机处理问题研究

政府应对危机管理研究

和谐社会视野中的政府危机管理

试论政府形象的塑造

政府公关与政府形象管理

对完善我国行政监督体制的几点思考

论信息技术在权力监督中的作用

论行政监督中的舆论监督

我国行政监督中存在的问题及其对策

当前我国政府职能转变的动因和内容研究

论中央政府与地方政府事权的划分

政府职能转变与社会主义和谐社会的构建

影响我国政府效率的主要问题与对策

论政府采购中的问题和缺陷

我国公共服务市场化的对策探析

我国地方政府机构改革的困难与对策研究

行政改革的动力机制

中国省级行政区划改革研究

行政组织变革的动因分析

行政组织的变革及其现实性

创建服务型政府个案研究

论和谐社会背景下的服务型政府的构建

论和谐社会构建的难点与要点

人性假设与管理方式探讨

韦伯官僚制理论与中国行政改革

事业单位编制管理的现状与改革研究

事业单位改革的难点分析及对策研究

试论行政决策冲突的表现、原因和解决方式研究

9999996

行政决策科学化初探

对完善行政伦理监督机制的几点思考

转型期我国行政道德失范的原因及治理对策

论行政道德责任及其追究机制

我国当前依法行政的现状与改革研究

推进我国政府绩效管理的措施与策略

论当前我国政治文明的现状及其建设途径

我国村民自治存在的问题及对策分析

加强基层党组织执政能力的对策研究

论社会保障政策制定中的公众参与

弱势群体的社会保障问题

电大行政管理专业（专科）毕业论文参考选题

电大毕业论文图书管理 篇7

毕业论文是广播电视大学工商管理专业学生整个学习过程中一个极其重要的教学环节，是学生运用在校学习的基本知识和基础理论，去研究和探讨实际问题的实践锻炼。毕业论文的成绩与学生能否毕业及获得学士学位直接关联。

一、要求

1.学生应在实事求是、深入实际的基础上，运用所学知识，独立写出具有一定质量的毕业论文。毕业论文应观点明确、材料翔实、结构合理严谨、语言通顺。

2.毕业论文选题应在所学专业范围以内，其形式为学术论文、研究报告或分析报告。

3．毕业论文要求卷面整洁、字迹工整，论文结构、纸型、版式与用字等执行《工商管理专业综合实践环节及学位申请指南》中“毕业论文结构格式标准”（东北财经大学出版社，2004年版，第64页），正文字数以5000—10000字为宜。毕业论文要制作成电子文档（由学生提供磁盘）。

二、时间安排

毕业论文写作时间安排在2011年1月至6月，本届毕业生于20101年3月交初稿，5月中完成写作和答辩工作，毕业论文必须在5月28日前收齐连同成绩登记表交教学科。

三、毕业论文的选题

（一）选题的要求

1.选有价值、有意义的论题，理论、实用、现实 并重

2.将理论应用于实践，解决实际问题，可考虑选择实际工作中的重点、难点、疑点、热点、焦点问题

3.有新意

4.难易大小适中：题目千万不要太宽、要集中

5.对非工商企业，如银行，不能写银行的业务，可写银行的组织管理，如：人力资源管理等

（二）参考选题

1.我国工商管理专业理论

（1）战略主题：竞争力、战略联盟和类型

（2）公司治理主题：外部治理、内部治理

（3）组织主题

（4）营销主题

（5）HR主题

（6）创新主题

（7）运营主题

（8）并购主题

2.工商管理专业十大有影响的研究方向

（1）建立公司治理机制

（2）沟通以人为本

（3）营销观念

（4）管理者不等于领导者

（5）产业结构分析

（6）企业的长远发展

（7）核心竟争力

（8）业务流程再造

（9）平衡计分研究—考核

（10）破坏性技术---创新

3.美国哈佛商业理论研究内容与方向

（1）战略主题：商业生态、行业整合（2）创新主题：管理创新中人的作用

（3）领导主题：CEO研究、能力培养

（4）品牌主题：品牌评价与顾客

（5）组织主题：权力与组织运作

四、毕业论文结构

1.构成项目

本科毕业论文包括以下内容(按顺序)：封面、内容提要与关键词、目录、正文、注释、附录、参考文献、封底。其中“注释”与“附录”视具体情况安排，其余为必备项目。如果需要，可以在正文前加“引言”，在参考文献后加“后记“。

2.各项目含义

封面：封面由论文题目、姓名、专业、学号、入学时间、指导教师、日期等项内容组成。内容提要与关键词：内容提要是对论文内容的概括性描述，应忠实于原文，字数控制在300～500字之间。关键词是从论文标题、内容提要或正文中提取的、能表现论文主题的、具有实质意义的词语，通常不超过7个。

目录：列出论文正文的一、二级标题名称及对应页码，附录、参考文献、后记等的对应页码。

正文：正文是论文的主体部分，通常由绪论(引论)、本论、结论三部分组成。这三部分在行文上可以不明确标示。正文的各个章节或部分应以若干层级标题来标识。正文字数以5000一10000字为宜。

注释：对所创造的名词术语的解释或对引文出处的说明。注释采用脚注形式。

附录：附属于正文、对正文起补充说明作用的信息材料，可以是文字、表格、图形、图像等形式。

参考文献：作者在写作过程中使用过的文章、著作名录。

封底：由指导教师评语、院系论文答辩机构意见两部分组成。

五、毕业论文格式编排

1.纸型及页边距

毕业论文一律用国际标准A4型纸(297m×210mm)打印。页面分图文区与白边区两部分，所有的文字、图形、其他符号只能出现在图文区内。白边区的尺寸(页边距)为：天头(上)、地脚(下)、订口(左)、翻口(右)均为30mm。

2.版式与用字

文字图形一律从左至右横写横排。文字一律通栏编辑，使用规范的简化汉字。除非必要，不使用繁体字。忌用异体字、复合字及其他不规范的汉字。

3.论文各部分的编排式样及字体字号

内容提要及关键词：排在封二或另起页，标题3号黑体，顶部居中，上下各空一行；内容用5号宋体，每段起首空两格，回行顶格。关键词三个字用4号黑体，内容用5号黑体；关键词通常不超过7个，词间空一格。

目录：另起页，项目名称用3号黑体，顶部居中；内容用小4号仿宋。

正文文字：另起页，论文标题用3号黑体，顶部居中排列，上下各空一行；正文文字一般用5号宋体，每段起首空两格，回行顶格，单倍行距。

正文文中的标题：

一级标题：标题序号为“

一、”，4号黑体，独占行，末尾不加标点；

二级标题，标题序号为“(一)”，与正文字体字号相同，独占行，末尾不加标点；

三级以下标题，三、四、五级标题序号分别为“1．”、“(1)”和“①”，与正文字体字号相同，可根据标题的长短确定是否独占行。若独占行，则末尾不使用标点，否则，标题后必须加句号。每级标题的下一级标题应各自连续编号。

注释：正文中加注之处右上角加数码，形式为“①”或“(1)”，同时在本页留出适当行数，用横线与正文分开，空两格后写出相应的注号，再写注文。注号以页为单位排序，每个注文各占一段，用小5号宋体。引用著作时，注文的顺序为：作者、书名、出版单位、出版时间、页码，中间用逗号分隔；引用文章时，注文的顺序为：作者、文章标题、刊物名、期数，中间用逗号分隔。

附录：项目名称为4号黑体，在正文后空两行顶格排印，内容编排参考正文。

参考文献：项目名称用4号黑体，在正文或附录后空两行顶格排印，另起行空两格用5号宋体排印参考文献内容，具体编排方式同注释。

4.表格

正文或附录中的表格一般包括表头和表体两部分，编排的基本要求为：

表头：表头包括表号、标题和计量单位，用小5号黑体，在表体上方与表格线等宽度编排。其中，表号居左，格式为“表l”，全文表格连续编号；标题居中，格式为“××表”；计量单位居右，参考格式为“计量单位：元”。

表体：表体的上下端线一律使用粗实线(1.5磅)，其余表线用细实线(0.5磅)，表的左右两段不应封口(即没有左右边线)。表中数码文字一律使用小5号字。表格中的文字要注意上下居中与对齐，数码位数应对齐。

5.图

图的插入方式为上下环绕，左右居中。文章中的图应统一编号并加图名，格式为“图1××图”，用小5号黑体在图的下方居中编排。

6.公式

文中的公式应居中编排，有编号的公式略靠左排，公式编号排在右侧，编号形式为“(1)”公式下面有说明时，应顶格书写。较长的公式可转行编排，在加、减、乘、除号或等号处换行，这些符号应出现在行首。公式的编排应使用公式编辑器。

7.数字

文中的数字，除部分结构层次序数词、词组、惯用词、缩略语、具有修辞色彩语句中作为词素的数字、模糊数字必须使用汉字外，其他应使用阿拉伯数字。同一文中，数字的表示方法应前后一致。

8.标点符号

文中的标点符号应正确使用，忌误用、混用，中英文标点符号应区分开。

9.计量单位

除特殊需要，论文中的计量单位应使用法定计量单位。

10.页码

全文排印连续页码，单面印时页码位于右下角；双面印时，单页页码位于右下角，双页页码位于左下角。

六、印刷与装订

1.打印与装订

论文一律用A4纸打印，单、双面均可，推荐双面印制。

文稿一律左侧装订，应按论文(设计)的摘要、关键词、目录、正文(宋体小四号)、参考文献、论文指导过程登记表、毕业论文评议表、毕业论文答辩记录表和毕业论文审批表的顺序装订成册。

2.份数

电大毕业论文图书管理 篇8

业

论

文

题 目：浅析中汇制药公司人力资源管理

激励机制现状与对策

系 部： 函授站 专 业： 工商管理 班级： 学号： 学生姓名： 导师姓名： 完成日期：

目 录

摘要、关键词„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„（1）

一、激励机制的作用„„„„„„„„„„„„„„„„„„„（2）

（一）吸引优秀人才„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„（2）

（二）开发员工潜能„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„（2）

（三）营造良性竞争环境„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„（2）

二、中汇制药公司人力资源激励中面临的问题„„„„„„„„（3）

（一）缺乏职业生涯规划„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„（3）

（二）缺乏培训需求分析„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„（3）

（三）薪酬激励运用不善„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„(3)

（四）忽视企业文化„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„(4)

（五）沟通渠道不畅„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„(4)

三、中汇制药公司人力资源激励机制问题的原因剖析„„„„„(5)

（一）职业生涯激励机制方面的分析„„„„„„„„„„„„„„„(5)

（二）培训激励方面的分析„„„„„„„„„„„„„„„„„„„（5）

（三）薪酬激励方面的分析„„„„„„„„„„„„„„„„„„„（6）

（四）企业文化方面的分析„„„„„„„„„„„„„„„„„„„（7）

四、中汇制药公司完善激励机制的对策„„„„„„„„„„„（7）

（一）职业生涯规划激励„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„（7）

（二）培训激励„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„（8）

（三）奖惩制度激励„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„（8）

（四）薪酬激励„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„（9）

（五）绩效考核激励„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„（10）

（六）企业文化激励„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„（10）

五、结束语„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„（11）参考文献„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„（12）

浅析中汇制药公司人力资源管理

激励机制现状与对策

摘要

人力资源是现代企业的战略性资源，也是企业发展的最关键的因素，而激励是人力资源管理中一个很重要的内容之一。激励，它是心理学的一个术语，指激发人的行为的心理过程。激励这个概念用于人力资源管理，是指激发员工的工作动机，也就是说用各种有效的方法去调动员工的积极性和创造性，使员工努力去完成组织的任务，实现组织的目标。因此，企业实行激励机制的最根本的目的是正确地诱导员工的工作动机，使他们在实现组织目标的同时实现自身的需要，增加员工的满意度，从而使他们的积极性和创造性继续保持和发扬下去。由此也可以说激励机制运用的好坏在一定程度上是决定企业兴衰的一个重要因素。如何运用好激励机制，有效地发挥激励的作用，是各个企业面临的一个十分重要的问题。

关键词：人力资源管理 激励 激励机制

中汇制药公司成立于2002年7月，是上市公司ZHYY的核心控股子公司，主要从事中成药、西药、保健食品、中药提取物等产品的开发、生产及销售。其前身也是一家制药公司，成立于1994年6月。现公司旗下拥有两家控股子公司。

公司占地近100亩，拥有27个产品和现代化的提取生产线及胶囊剂、片剂、颗粒剂、合剂、糖浆剂生产线，生产线全部通过国家GMP认证。

公司注册资本6050万元，职工400余人。近几年，公司根据自身实际情况，狠抓人力资源管理，公司的人力资源管理现在已逐步规范化、科学化，各项激励机制也起到了良好的作用。

有专家预言，未来中国经济的竞争力将取决于中小企业的发展状况，中小企业在国民经济中具有举足轻重、不可替代的地位和作用。改革开放以来，我国中小企业得到了长足的发展，为我国经济的发展、人民生活水平的提高做出了极大的贡献。但随着全球经济一体化进程的加快和我国加入世界贸易组织．在新形势下中小企业在其发展中遇到了一些问题。如融资困难、信用不足、人才匮乏等。而从目前情况来看，中小企业的绩效管理不完善是制约企业发展的一个重大问题。因此，对中小企业绩效管理进行分析、探讨具有直接而现实的意义

一、激励机制的作用

（一）吸引优秀人才

善于运用激励机制的企业，可以通过各种优惠政策、各种丰厚的福利待遇、快捷的晋升途径等方式来吸引企业需要的人才。如为愿意重返学校提高知识和技能水平的员工交学费；公司开办各种培训班，让员工到那里学习各种知识。这些对很多人来说确实是非常就有吸引力的激励。

（二）开发员工潜能

员工的工作绩效是员工能力和受激励程度综合作用的结果。如果把激励机制对员工创造性、主动性和提高自身素质的意愿的影响考虑进去的话，激励对工作绩效的影响就更大了。每个人都需要激励，即使是高成就感、高自觉性、高责任感的员工也需要上司的激励，而激励反馈回来的就是超乎人意料的高绩效。

（三）营造良性的竞争环境

科学的激励制度包含有一种竞争精神，它的运行能够创造出一种良性的竞争环境，进而形成良性的竞争机制。在具有竞争性的环境中，组织成员就会受到环境的压力，这种压力将转变为员工努力工作的动力。在这里，员工工作的动力和积极性成了激励工作的间接结果。

二、中汇制药公司人力资源激励中面临的问题

（一）缺乏职业生涯规划

几年前，中汇制药公司的人力资源管理还处于传统的人事管理阶段，虽然已经建立了人力资源部门，但对于员工的职业生涯管理仅限于资料的保存、职业发展计划调查，培训记录、岗位信息的发布、绩效评估等例行程序工作，没有对员工职业生涯设计管理的计划。

（二）缺乏培训需求分析

前些年，中汇制药公司虽然也会因为各种原因开展一些培训项目，但是缺乏仔细的培训需求分析，虽然公司也花了不少的人力、物力、财力为员工安排了各种各样的培训，但结果却是很多受训者对培训内容不感兴趣，参加培训的积极性不高，培训并没有达到预期的效果。这样以来，公司不但没有看到培训的效果，而且还给公司增加了很多其它方面的负担（如人力、物力、财力等），而培训效果的不明显很大的原因是培训需求分析没有做好。

（三）薪酬激励运用不善

薪酬的提高对于我国很多企业乃至于中汇制药公司激励员工在未来很长一段时间都是非常有效的，与此同时，薪酬分配要公平合理。人力资源工作在企业中是非常重要也非常复杂的工作，因为其研究的对象是复杂的人本身。运用薪酬激励最基本的是要员工的劳动报酬与其自身劳动贡献相吻合，真正基于员工的技能及业绩来提高其总体薪酬水平，就可有效地激励他们为企业而尽力地去工作，其工作热情也会很好。但是前些年中汇制药公司在运用薪酬激励方面的不擅，令员工失望，最终致使优秀人才流失。

绩效管理由平衡记分卡、商务分析、财务预算和财务报告、竞争优势分析、企业内部流程、网上大学等组成,是企业管理者通过一定的方法和制度，以确保企业的绩效成果能够与企业的战略目标保持一致，并促进企业战略目标实现的过程。绩效管理也是员工和管理者就绩效问题所进行的双向沟通的过程，在这个过程中，管理者帮助员工制定绩效发展目标，通过持续沟通，对员工的绩效能力进行辅导，帮助员工不断地实现绩效目标。

中小企业是推动国民经济发展，构造市场经济主体，促进社会稳定的基础力量。特别是当前，在确保国民经济适度增长、缓解就业压力、实现科教兴国、优化经济结构等方面，均发挥着越来越重要的作用。但在很多企业的管理中，企业绩效管理只是人力资源管理的一项工具，对他们来说是可有可无；在管理者和普通员工的眼里，绩效管理只是企业拿来管理员工的工具，对他们来说是一种负担或者说是包袱，其实，绩效管理对于任何企业来说都具有战略性的意义。缺乏对绩效管理的意义和价值的全面正确认识，很容易将它看成头痛医头，脚痛医脚、就事论事的工具，这样的后果是员工对它的截头去尾的片面理解。

绩效管理是一种企业执行力体系，是贯彻企业战略目标的重要手管理手段。绩效管理是围绕绩效目标来进行的，没有绩效目标无从谈论绩效管理。许多中小企业推行绩效管理只是就事论事，仅对员工应负的职责进行管理，不能形成企业的合力，结果可能大家的绩效结果都很好，但却看不到企业进步的结果。而成功的绩效管理，往往能够推动中小企业加强战略管理，将企业的使命和远景，形成明确的、可运行的战略目标，并通过有效的绩效体系分解到每个员工身上，将远景和员工的日常工作紧密联系起来，并通过各类监控指标，随时了解公司的战略执行情况，真正实现战略目标的全员管理。

绩效管理是推进企业实现战略目标重要而有效地工具。绩效目标是最好的指挥棒，设定什么样的目标就会把企业引导到相应的方向。假设企业重视销售收入，销售收入就成为绩效考核的重点，全体员工都会围绕它去运作。因此，中小企业在变革的过程中特别要善用绩效管理的导向作用

（四）忽视企业文化

国内外很多非常优秀的企业成功的最大秘诀之一就是拥有良好的企业文化，企业文化对员工是一种非常柔性而有效的激励。因为企业文化，可以让员工和企业之间，建立起一种互动相依的关系，它具有较强的凝聚能力，是一个企业最吸引人，最让人感受到归属感的地方。企业文化需要融入到制度里，通过制度的执行继而融入到员工的思维和行动中，这一工作虽然艰难，但只要努力坚持去做，就一定会有成果。在现代知识经济条件下，员工具有非常强的自我性，重视自身知识的获取与提高，而终身教育、终身学习是我们所处的时代所要求的。这在客观上公司员工有时为了更新知识，他们就希望到更多更优秀的企业学习新的知识，通过流动实现增值，使人才流动具有内在动力。前些年，中汇制药公司的企业文化没有受到重视，公司员工对企业没有情感上的归属和不舍，很多希望更多发展和要求更高的员工就选择了离职。

（五）沟通渠道不畅通

在企业日常管理中，管理的过程被视为沟通的过程，是上司和部属间不断交流、沟通信息的过程。信息沟通是领导者激励下属、实现领导职能的基本途径。现代企业管理行为中一个越来越显而易见的变化便是命令转而为倾听所代替。主管与部属的沟通，企业内上下级及各部门之间的沟通。很多员工非常看重领导的信任和赏识。他们希望能经常同上级沟通，在沟通过程感受自己的被信任、被重视，并在沟通中受到有效的激励。但中汇制药公司在实际工作中，这点作的还不够，沟通渠道不够畅通。

绩效管理的重要环节，即绩效考核，不是用来控制员工，而是用来激励员工。它是将监督、指导这两种智能有机地协调起来，在给员工压力的同时，又使员工认识到，自己的日常工作与公司的远大目标休戚相关，使员工感觉到自己的工作的意义和价值，从而激发员工的成就感和使命感。这种感觉转化为实际行动后，他们往往会更自觉主动的做好自己的本职工作。

三、中汇制药公司人力资源激励机制问题的原因剖析

（一）职业生涯激励机制方面的分析

1、从劳动力市场的角度分析，供大于求的劳动力市场的现状导致管理者忽略了职业生涯规划激励机制的构建。

由于我国人口的不断增加，再加上下岗职工和大学生的猛增，形成了我国特殊的劳动力市场形势，劳动力供大于求，在劳动力市场上出现了很多闲置劳动力。由于劳动力供大于求，企业并不会担心招不到员工，使企业在选人、用人时处于优势地位，认为在任何时候、任何情况下都会招聘到企业需要的人才，作为理性的企业管理者就不会花太多的成本去对员工进行职业生涯规划。

中小企业虽然规模较小、人员较少，但如果建立起了全员认可的企业文化，往往能对企业的发展起到较大的推动作用。奖勤罚懒、优胜劣汰、有言在先、目标明确、心往一处想劲往一处使，都是和谐企业文化的关键内容，而绩效管理的长期推进（真心实意地坚持不懈地），恰恰能实现这些东西。

2、从管理者的角度分析，管理者落后的管理观念制约了职业生涯规划激励机制的发展。

企业会实施什么样的激励机制，也是由企业管理者的思想意识和管理观念来决定的，每一个先进的激励手段的产生，都必须有一个与之相符合的新思想作为其基础，中汇制药公司在激励机制上存在问题，也就从侧面反映了公司管理者在思想观念上存在的问题。公司自成立以来发展非常快速，这种发展速度与很多企业相比是相当快的，于是，可能也就导致了公司管理者片面追求经济效益，而忽视了管理者思想素质的提升。另外，可能公司管理者有一种身份优越感，认为自己是一个老板，只要公司能持续稳定发展就可以了，没有不重视自身的提高，不去接受先进思想，墨守成规。

3、从职工自身的角度分析，缺乏职业生涯规划意识导致劳动者忽略了职业生涯规划。

公司职工在自身的素质建设方面，并不是很重视，他们只是很简单地想有一份好工作，能够养家糊口。他们的思想意识还很保守，在他们的认识中，没有所谓的职业生涯规划，他们认为这是那些高级人才或者管理者才应该具备的思想，对他们来讲，这种思想对自身找工作并没有多大用处。

（二）培训激励方面的分析

1、从培训定位方面分析，公司培训的理论定位立意不高，导致战略定位执行时常常错位。

例如公司宣称企业文化的核心精神是‘以人为本’，在培训规划中确定培训最终是为企业战略与经营目标实现服务。但在操作中并没有将企业文化的核心精神贯彻到企业培训规划的制定之中，部分企业高层把培训投入作为生产成本看待，导致企业在盈利时不愿意增加成本而不重视对培训的投入，在企业出现亏损时又没有能力进行培训投入。

2、从培训规划方面分析，公司没有及时对培训规划进行调整和修正。例如2001年公司做培训需求调查时，依据之一是1996年的年度规划。这是1996年公司根据企业5年经营战略制定了5 年年度经营计划，又根据年度计划制定了人力资源开发计划，据此制定出了5年培训需求计划，这些数据当然在制定2001年年度规划时已经没有太高参考价值，导致年度培训计划成了一种摆设，为计划而计划。因为经营环境的变化和公司的快速发展，已经远远不是当时的环境，如果企业的措施不能和环境相适应，那些措施是没有方法达到预期效果的。同时仅仅根据调查表获得的信息是很难突出为企业战略服务的目地。

3、从需求分析方面看，需求分析没有突出为改进企业绩效服务。

公司制定培训规划时的目的之一是改进企业绩效。但是培训需求分析时并没有从发现绩效差距入手，而是更多从岗位和技能要求的具备的技能（已经掌握的技能）方面入手，仅仅体现了为提高员工的岗位技能服务。同时由于培训没有和绩效考核挂钩，大家选的都是自己感兴趣的，不一定和现在的职务或未来的职务相关。

（三）薪酬激励方面分析

1、人力资源管理体系与薪酬与有关的环节不合理

虽然公司有相关的人力资源管理体系，但某些环节与薪酬管理存在一些不合理的地方：（1）职务评价系统不规范。例如，对职位的评价往往陷入对具体从事该职位工作的人的评价，而非职位评价；在评价标准及各项指标的设立上往往不能反映职位职责；职位的工资不能正确反映职位价值的大小；考核对象成为员工，而不是员工的工作表现。(2)考核标准不明确或不规范，如考核指标不能被量化、与岗位脱节或过于复杂不能被测量等。(3)考核过程不规范，受考核人员的主观因素的影响，可能会出现以偏盖全、类己效应、近因效应等情况，从而不能体现出公正、公开、公平。(4)考核后没有及时的沟通与反馈，对员工工作中的成绩和失误没有给予及时地肯定和纠正，导致员工不满。

2、薪酬体系结构设计不合理

公司在薪酬管理的结构设计上有不够合理的地方，例如：（1）固定工资比例偏高，没收将收入差距拉不开，不能体现出效率激励；（2）浮动薪酬浮而不动，考核流于形式，使浮动薪酬成为一个固定的值导致激励无效；（3）所有的员工薪酬结构模式都一样，针对性不强。（4）绩效薪酬的获得标准过多地涉及到等级和年资。使新员工失去信心与工作的积极性。（5）长期薪酬比重很小，导致长期激励不足。

（四）企业文化激励方面分析

1、企业文化作为一项管理职能，它最终的绩效应该体现在企业的经营业绩上。但是，从公司的情况来看，企业形象占公司企业文化建设的大半部分，企业经营业绩和职工的满意度占一小半。由此分析，公司对内部的塑造及职工的价值观重视不够，因此文化工作体现在经营业绩上和职工满意度上的比例就较少。

2、员工对公司的凝聚力和对公司的归属感，一是体现在公司自身的发展方面，二是体现在公司对员工的关心等方面。但是，由于公司领导者的思想观念，认为 经营好公司是领导者的重要职责，因此将公司的经济利益放在第一位，只注重公司的经营发展和公司的业绩，却忽视了公司企业文化的建设，因此使的员工没有感到公司的凝聚力，在公司工作没有归属感，致使职工工作积极性不高，人才流动率高。

四、中汇制药公司完善激励机制的对策

中汇制药公司通过几年的发展，在经营管理和人力资源管理方面都吸取了较多的经验教训，通过对公司发展中的问题进行不断的探讨和分析，公司对完善人力资源管理中的激励机制采取了以下几方面的对策：

（一）职业生涯规划激励

职业生涯规划激励机制是从员工的精神层面出发，从员工的精神上激励员工，激发出员工的积极性。通过职业生涯规划激励机制，不仅可以为员工提供职业发展的道路和成长的阶梯，同时也为企业的发展提供了永不枯竭的能量。为了做好公司职工职业生涯规划，公司紧密联系公司战略发展需求，制订了公司职业生涯管理体系相关文件。为了帮助员工制定最适合自己的职业生涯发展规划、为了将最适合的员工安排在最适合的岗位上，公司站在职工的角度对员工进行评价，包括通过实践检验考察员工的工作绩效、对员工价值观、职业倾向、兴趣爱好、能力与潜力等方面的测试和评估。接下来提供给员工职业生涯发展的资源与环境，帮助员工制定职业生涯规划。并在职业生涯规划实施过程中持续保持沟通和评价与反馈。给员工设计出一套符合他们的本性特征及需求的较完善的职业生涯管理体系，为他们的成长提供广阔的空间和丰富的资源及公平的竞争环境。

（二）培训激励

中汇制药公司为了对员工进行培训以及使其职业得到发展，保证全体员工获得基础培训或通过培训使其自身的能力得到加强并达到工作目标，并以此作为适当的投资，支持公司完成工作目标，达到业绩标准。中汇制药公司根据公司人力资源培训政策制订了《中汇制药公司培训管理制度》和《中汇制药公司培训管理程序》。

公司培训按照“经济、实用、高效”的原则，采取人员分层化、方法多样化、内容丰富化的培训原则对员工进行培训；员工的专业性培训、脱产外出培训坚持“机会均等、公平争取”的原则，员工通过突出的业绩和工作表现获得激励培训和发展的机会。

例如：公司在培训管理工作中，人力资源部要负责做好培训活动的计划、实施和控制工作，使培训工作达到目标。

在基础培训和岗位职业技能培训工作中，人力资源部要对不同层次和岗位的培训人员的培训需求进行分析，然后对受培训的人员设立培训目标，再设计受培训人员的培训项目，然后按设计培训内容按计划对培训进行实施，培训结束后，对培训结果进行评价。培训结果评价包括两个方面，一是对受训人员受训效果的评价，二是对培训讲师及培训内容的评价。通过基础培训和岗位职业技能培训，可以提高各层次各岗位工作人员自身的工作能力，使其进一步提高工作水平从而 更好地完成工作目标。通过对培训结果的评价，一方面可以考核受培训人员的培训效果，可以激励受培训人员认真接受培训，以提高培训人员工作水平从而达到培训目的；另一方面还可以考核人力资源部培训工作的效果，为今后培训工作的开展培训参考。

在专业性培训和脱产外出培训工作中，公司将根据工作人员的职位、工作岗位等来安排受培训人员，员工可以通过突出的业绩以及工作表现来获得激励培训和发展的机会。

另外，公司鼓励自我培训。自我培训是最基本的培训方式。公司鼓励员工根据自身的愿望和条件，利用业余时间通过自学积极提高自身素质和业务能力。公司尽力为员工提供自我培训的相关设施，如场地、联网电脑等，员工自我培训如果确实需占用工作时间参加培训的，在人力资源部备案后，凭培训有效证明，经公司批准后，可做公假处理。公司鼓励特殊专业技术人员报考相关专业资格证书考试，凡通过相关资格证书考试并取得相关资格证书的员工，公司将全额报销考试费及资料费。

（三）奖惩制度激励

激励分为精神激励和物质激励，物质激励是指通过物质刺激的手段，鼓励职工积极主动的工作。它的主要表现形式有正激励和负激励，如为员工发放工资、奖金、津贴、福利等为正激励；如罚款等为负激励。

为加强企业管理，遵守社会公德、职业道德以及公司各项规章制度，维护正常工作秩序，激励职工工作热情和积极性及创造性，根据国家有关规定并结合公司实际情况，公司制订了《中汇制药公司员工奖惩制度》。

公司奖惩制度的制订是根据是“有章可依、有章必依、违章必究、有奖有惩、奖惩分明”和“精神鼓励与物质鼓励相结合，教育与惩罚相结合”的原则制订。为了明确公司奖惩制度，达到精神鼓励与物质鼓励相结合，教育与惩罚相结合的目的，公司对奖励与惩罚的依据作了明确规定。员工的奖励将根据奖励依据和规定分为嘉奖、记功、记大功三种，分别给予公司通报表扬的精神激励和相应的物质奖励激励；员工的惩罚将根据惩罚依据和规定分为警告、记过、记大过、开除（解雇）四种，分别给予公司通报批评的精神激励和相应的物质惩罚激励，情节严重者根据国家法律法规追究刑事责任。并将员工的各项奖惩存入个人档案，作为员工考评的依据。

另外，公司为加强公司科研开发和技术创新能力，促进科技进步，充分激发广大科技人员的工作热情和积极性、创造性，根据国家有关政策和公司奖惩制度，制订了《中汇制药公司科技成果奖励办法》。

（四）薪酬激励

为吸引优秀人才，留住关键人才，激活人力资源，提高公司的竞争力；根据工资管理公平与效率的基本原则，使优秀人才获得更高的报酬，公司制订了《中汇制药公司薪酬管理制度》。

根据公司员工的职位和岗位的不同，将公司职工的工资类型分年薪和月薪两类。享受年薪制员工由公司总经理确定，一般为公司高级管理人员。年薪的标准由公司总经理根据员工工作业绩、能力、责任等因素确定，并与之签订相应的“绩效合约”或“目标责任书”。享受年薪制的员工由公司提取年薪的部分作为绩效 考核基金，其余部分按月发放，年终公司根据员工的工作完成情况核算绩效基金的发放额。公司月薪工资也分为两类，分别称为月薪A类工资和月薪B类工资，享受月薪A类工资的人员为公司除执行年薪人员外，行政人事系统、财务系统、营销系统本部人员、生产质量技术系统管理人员。该类职能岗位的工资分为薪等和薪级，薪等的基础是职务等级，职务等级的划分由承担工作所需的知识、体能、工作目标、任务与责任，工作的重要性及复杂性等因素决定；薪级的划分是职能，即实际工作中所表现出的工作态度、实际业绩与能力等因素决定；对于新入职员工，同一职位薪级的确定需参考其教育背景、工作经验、工作技能、与本职位相关职称资格等因素。享受月薪B类工资的人员为生产、质量系统直接参与生产的一线工人。该类职能岗位的工资为基本工资+奖金，其基本工资由职务等级确定，职务等级的划分由承担工作所需的知识、体能、工作目标、任务与责任，工作的重要性及复杂性等因素决定的，奖金根据当月产量按比例核算，公司每月按以上标准核定生产部计件工人工资总额；各车间根据操作工人岗位及考核结果核定个人工资，各车间具体分配方案经管理层审批后报行政人事部备案。

根据公司薪资管理制度，公司还制定了薪资调整的相关规定。公司根据公司经营利润状况和公司发展需要及员工年终考评结果，对员工工资实行定期调整，原则上每年度进行一次。

另外，公司还制定了年终奖奖励制度。公司根据当年经营状况，按比例提取超利润部分做为年终奖金，根据员工年终各项考评成绩分配到个人。

（五）绩效考核激励

为激励员工的工作积极性，有效改进工作绩效；发掘员工潜力，帮助员工成功与发展；促进员工人事升迁、调派、奖惩公平合理，作为绩效奖金、薪资调整、员工培训需求分析的依据；增进主管与员工之间的相互了解，公司制订了《中汇制药公司绩效考核制度》。

绩效考核依据以员工在被考核期间工作成果与表现为依据，各部门主管对所属员工平时成绩随时记录，严密考核。

绩效考核原则：

（1）明确化、公开化的原则；（2）客观考核的原则；（3）考核结果反馈的原则；（4）考核等级差别的原则；

（5）由被考评人的直接上级考评的原则。

绩效考核要求客观公正，主管对所属员工的工作评价，应尽可能用数字化指标来衡量工作成果及进步成长状况，不可只凭主观感觉或印象等方式来考核，以免造成不公平现象。

员工考核分季度考核与年终考核。若遇员工有特殊表现或因调迁、提升而责任加重时，可实施特殊考核。季度考核分为员工个人绩效考核和团队绩效考核。年终考核分为绩效合约/目标责任书考核和年终个人总成绩考核。

员工个人绩效考核是在职位分类及工作评价之后，对于每一职位的工作内容、工作要求、所负权责予以明确规定，据此分别制定各项工作考核标准，根据员工实际工作成果与表现实施考核，并辅以面谈。所制定的考核标准必须明确具体、可以测量。员工出勤及奖惩按具体标准加（减）分。团队绩效考核是为加强团队凝聚力及相互协作，共同实现公司经营目标，以系统为单位制定团队绩效考核标准。

年终绩效合约/目标责任书考核是实行年薪人员入职时或每年年终，由总经理与其共同制定考核年度内要达到的工作目标，签订“绩效合约”或“目标责任书”。所制定的目标必须明确具体，可以测量。年终考评时，对照既定的目标和绩效评估标准，对完成目标的情况做具体的评估。

年终个人总成绩考核是以季度个人绩效考评成绩绩平均分为员工年终考评成绩。

根据考核结果，各岗位主管与员工就考核要项、考绩评定进行面谈交换意见，相互沟通，达成一致。共同针对考核中未达绩效标准项分析原因，制定相应的改进措施计划。主管有责任为员工实施绩效改进计划提供帮助，并予以跟踪检查改进效果。

考核核定后，将考核等级及评语通知员工本人。在一周内，不服者准予向行政人事部提出申诉，再由人事管理委员会复议，复议决定之成绩即为最后核定成绩。

根据最后的考核结果，可以确定员工绩效奖金和年度薪资调整依据；对于考核等级不合格者，公司有权予以辞退；并且，人力资源部还将根据考核结果，分别员工培训需求和设计培训项目和计划。

（六）企业文化激励

管理在一定程度上就是用一定的文化塑造人，企业文化是企业管理和人力资源管理中的一个重要内容，只有当企业文化能够真正融入每个员工个人的价值观时，他们才能把企业的目标当成自己的奋斗目标，因此用员工认可的文化来管理，可以为企业的长远发展提供动力。

公司倡导全体员工人人关心公司的发展，制定了《中汇制药公司民主化建议制度》，鼓励员工提出合理化建议，建议书经评审认为可采纳后，为公司创造管理效益、经济效益的，公司予以奖励。

公司成立了职工代表委员会和工会委员会，通过定期或不定期召开职工代表大会和工会会议讨论公司的重大决策和制度或提出对公司的建议，达到改进和促进公司发展。同时，工会还定期或不定期的组织各种培训，提高员工知识和业务能力；举办各种活动（如春游、运动会等），陶冶员工情操，增加职工体质，加强各部门及各位员工之间的沟通。同时，公司也注重软环境的建设，关心员工和困难职工，使员工在公司工作感到更强的归宿感。对于公司生病住院的员工，公司和工会都会派代表前往看望慰问，关心患病员工。对于家庭特别困难的员工，公司和工会也会通过相关的程序给予适当的补助。例如：公司员工患病因家庭困难无法承担医疗费用继续治疗，公司和工会得知情况后，给予了2位困难职工医疗补助；在5.12大地震后，公司不但向地震灾区捐赠了价格100多万元的药品和组织了职工捐款近10万元及组织职工参加抗震救灾援助活动，同时也为家住地震灾区且受灾的公司员工，根据家庭受灾情况给予了相应的经济补助。

五、结束语

管理是一门科学，更是一门艺术，人力资源管理是管理人的艺术，是运用最科学的手段、更灵活的制度调动人的情感和积极性的艺术，无论什么样的企业要发展都离不开人的创造力和积极性，因此企业一定要重视对员工的激励，根据企业自身的实际情况，综合运用多种激励机制，把激励的手段和目的结合起来，改变思维模式，真正建立起适应企业特色、时代特点和员工需求的开放的激励体系，使企业在激烈的市场竞争中立于不败。

参考文献：

1、萧鸣政.《人力资源管理》[M].中央广播电视大学出版社.2001年10月.2、中汇制药公司相关管理制度。