职工文化发展与企业文化关系

职工文化发展与企业文化关系（推荐11篇）

职工文化发展与企业文化关系 篇1

自我国上世纪80年代改革开放以来，外资企业的不断进入，不但把先进的企业物资文化带进了中国，还把先进的企业制度文化、行为文化和精神文化引入了中国，企业文化也逐渐被各大企业管理者重视起来。企业文化是指在一定的社会经济条件下通过社会实践所形成的并为全体成员遵循的共同意识、价值观念、职业道德、行为规范和准则的总和(Schein,1984)。由此可知道企业文化的核心是“人的价值观——保持企业正常运转的人”，因此职工的精神文化生活被企业管理者不断的重视起来。

职工文化是企业文化的重要组成部分，也是工会履行维护职能的重要手段职，更是企业文化的载体。职工文化进一步促进了人才强企战略、大力实施职工素质建设工程(即全面提高职工的思想道德素质、科学文化素质、技术技能素质和健康素质)等一系列活动的开展和普及。职工文化活动的开展对于企业文化建设的推动和促进有着重要的意义：

1.变企业高层管理者文化为企业整体的文化。

通常人会单纯的认为企业文化就是企业高层管理者的思想文化的体现，事实不然，企业是一个整体，那么人员必然会分成两部分：管理者和职工。那么员工文化就成了企业文化的重要组成部分，在企业文化的宣传和落实中,重视职工文化的培养和提升,有利于走出企业管理者文化的误区,变管理者文化为企业职工整体的文化,实现企业整体文化素质的提升。

2.变管理者的单向命令为职工和管理者双向的交流。

18世纪美国古典科学家泰罗认为,自上而下的集权制管理是最有效的管理方式，员工只是服从命令的工具，这种管理者单向命令式的管理方式慢慢的开始阻碍企业的发展，因为它忽视了员工多方面的精神需求。员工对周围的人际关系、企业对员工的态度、企业为其自我发展提供的空间和条件等问题上也有要求,而且这些方面的要求是否满足在很大程度上影响着员工的劳动积极性。到了19世纪德国哲学家哈贝马斯为了克服动机危机和信任危机，批判理论必须重视互动过程和沟通过程，只有通过沟通行动才有可能把人类从被统治中解放出来。只有沟通才能更好的建立和推动企业文化的发展，才能更好的符合企业自身的实际情况，而不是管理者一味的命令和执行。

3.让企业文化由“企业利益”变为更加人性的“人文发展”

着重职工文化发展,有利于转变管理者的以“企业利益”为中心的企业文化为以“人文发展”的企业文化。马斯洛理论把需求分成生理需求、安全需求、社会需求、尊重需求和自我实现需求五类，现今社会，人对于尊重和自我实现的需求越来越重视，因此企

业大力开展职工文化活动,可以提高职工的科学知识、法律意识、文化素养等各个方面的水平,有利于弘扬以人为本的价值观，维护职工合法权益，也满足了职工在尊求和自我实现上的需求。当职工合法权益和个人合理需求得到满足时，职工会更好的发挥自身的主能动性，从而促进企业文化的整体协调化和发展。

4.发展员工文化可以促进员工之间，员工和管理层之间的沟通。

发展员工文化在促进员工与员工，员工与管理者交流沟通发面有着巨大的作用。管理者通过和员工良好畅通的沟通，可以及时修正企业文化中阻碍企业发展的弊端，有利于企业文化的及时修正和企业的良好发展。

职工文化发展与企业文化关系 篇2

会议由全总宣教部部长李守镇主持。李守镇部长说, 本次研讨会是在贯彻去年中国工会第十五次代表大会召开期间, 胡锦涛主席强调的“要全面提高职工队伍思想道德素质和科学文化素质, 充分发挥工会‘大学校’作用”讲话精神的基础上, 重点研究企业文化建设对职工队伍建设的影响, 以及如何全面提高职工队伍素质。

他说, 全总非常关注企业文化对职工队伍建设的影响。比如, 近年来影视的大繁荣、大发展, 软文化的提出和建设, 中国文化的传承与职工文化的对接, 都是我们需要加以重视和关注的新课题。新时期, 企业发展出现了很多新的变化, 比如职工结构构成以80和90后年轻人为主, 企业所有制形式由单一的国有制转变为多种所有制形式并存……因此, 这些都迫切需要借助外脑和专家的力量来进行学习。

在企业文化研究领域颇有建树的专家们围绕企业文化与职工队伍建设、企业核心竞争力问题、企业的文化责任等热点问题先后发表了自己的看法。

在发言中, 中国企业文化研究会常务副秘书长韩旭介绍了中国企业文化研究会近年来在企业文化领域的积极探索和实践, 她认为, 企业在职工队伍建设上必须具备理念的深化、习惯的养成、氛围的营造、心理的调试和快乐的工作等五个关键环节。

中企联宣传工作委员会常务副秘书长祝慧烨在谈到企业核心竞争力问题时说, 中国的企业文化建设已经从“西化”阶段过渡到“化西”阶段, 即以我为主、为我所用, 追求企业文化建设的新超越。企业竞争力的本质就是合力, 文化建设的要义就是追求“有序化”和“一致性”。模式、战略、管理、文化、组织成长是企业核心竞争力的关键。在企业文化建设中, 既要承认企业家的主导地位, 更要承认和培育职工的主体地位。文化的作用在于对人的引导和尊重, 要为人的升华提供动力, 使人在企业中找到定位。

中国劳动关系学院黄河涛教授说, 工会抓企业文化, 有其特殊的优势——着眼于职工利益和职工素质的提高。工会工作是工会抓企业文化建设的抓手或入手点, 也是企业工会维权工作的策略切入点。因此, 企业要充分发挥工会大学校的作用, 努力建设学习型工会, 并将职工素质建设工程与创建学习型工会相结合。

此外, 中国社会科学院文化研究中心研究员贾旭东、工人日报文化周刊主任刘建民, 也分别作了主题发言。

会议现场反响热烈。中华全国总工会宣教部副部长刘迎祥在点评时说, 专家的发言带给大家很多新的启示和感悟, 新时期的企业工会工作要进一步重视和研究两个问题:第一, 要突出文化建设的中国特色。第二, 要思考在文化建设中如何体现职工的作用和主体地位。

职工文化发展与企业文化关系 篇3

关键词：文体活动；职工文化生活；关系

中图分类号：D622 文献标识码：A 文章编号：1006-4117（2012）02-0352-01

通过调查，我们不难得出，职工文体活动是职工精神生活的一项重要内容，做好这项工作不但可以丰富职工的业余文化生活，增强企业凝聚力，提高企业综合管理水平。在企业的发展建设过程中，文体活动是企业文化建设的重要精神载体，在企业文化形成的过程中，起到了团结干部职工、凝聚力量、增强企业精神、丰富并促进企业文化建设的作用。如何开展将油田单位的文体活动与职工的业余文化生活联系起来是工会组织的当前比较重要的工作,当然也是工会工作者值得思考的问题。本文力求寻找油田单位文体活动与职工业余生活的契合点，将两者有机的统一起来，为企业和职工的发展做贡献，同时也是为了丰富职工的生活。

一、油田单位文体活动的特点

目前正处在我国建设中国特色社会主义初级阶段，文体活动的发展也渐渐开展，而油田单位的文体活动在这样举国上下的文化氛围中，必定受到良好影响，文体活动是各企事业单位凝聚人心，团结群众，宣传党政措施的重要形式，当然也是深受广大职工喜爱也离不开职工的组织形式，因此油田单位的问题活动具有以下几个特点：

（一）油田单位文体活动具有组织性

油田单位的文体活动一般都是由相关部门的工会、团委等组织的，任何一次活动都是具备一定的主题的，因此这种活动主要在于调动职工的积极热情，为职工枯燥的生活增添些乐趣，当然这也是人精神上的需求。

（二）油田单位文体活动具有群众性

油田单位的问题活动的参与人都是广大职工，对象有领导干部、主管、下属等，有着非常大数量的人群，参与的范围极其广泛，也为油田文体活动开展的必要性奠定了基础，同时也为活动的开展准备了条件。

（三）油田单位文体活动具有参与性

油田单位组织任何一次活动，都需要考虑成本的问题，且油田单位职工从量上说基数较大，因此对于文体活动，广大职工具有参与的权利，这不仅会使职工获得表现的机会，还能够借此机会对多才多艺的员工进行物质和精神上的鼓励。

（四）油田单位的文体活动具有艺术性

文体活动通过艺术分享、竞技交流、融洽合作等过程，员工在业余活动中的训练，加上企业领导者的共同参与，创造了良好的人际关系环境，让所有职工在欢畅、快乐的心境中工作和生活，主动为企业承担责任，贡献劳动和聪明智慧，形成了“千斤重担万人挑”的格局，真正形成了命运共同体，在共同创造的繁荣发展中共同获得和谐美满。

（五）油田单位的文体活动具有健康性

文体活动不但可以培养职工良好的道德和意志品质，还能对职工遵守纪律，顾全大局好作风进行教育和熏陶，能通过活动让职工互相学习，互相帮助，相互信任，从而得到精神的升华。职工们通过参加书画创作展览、体育训练比赛等，提升了自身道德气质素养，整体精神面貌大为改观，精神文明建设、企业文化建设水平得到提升。这些活动的举办都有利于职工的身心健康，对培养职工的忠诚度具有非常重要的意义。

二、油田职工业余文化活动的现状及与文体活动的关系

目前，油田职工的业余文化生活非常丰富，兴趣爱好比较繁多，有的也确实达到了很高的水平，能够为文体活动的节目增加新的安排，也为职工的精神生活带来了新的希望。然而，这些业余文化常常因为不注重培养而荒废，缺乏鼓励和认同而丢弃，也会因为工作时间的不合理而无暇光顾。因此，对于目前油田职工的业余生活的管理机制依然是缺乏的。而且随着我国科技的高速发展，各种传播方式和传播途径也随网络等新的媒体发展起来，有一些不良思想和不好的文化就随之进入了广大职工的生活，部分職工对这些东西失去了免疫力，也吸收了进来，就容易误入歧途，给我们的生活和工作带来不好的影响。所以，应该不断加强对油田职工思想的建设。

通过调查，本文认为油田职工的文体活动与业余文化生活有着互相促进，不可分割，但又互相渗透互相检验的关系。首先，油田职工的业余文化生活的丰富性直接影响了文体活动的多样性，使得文体活动五彩缤纷，使得职工能够在一个比较宽泛的舞台上展示自己的才华，通过参与文体活动获得在文艺上的认可和对于艺术的成就感。这不但会增加职工的自信，而且能够调动其对工作的热情。其次，油田职工的文体活动一般是积极、健康、向上的，这样活动的开展对于职工的业余文化是一个很好的引导，及时纠正部分职工的不良思想，对于广大职工的业余文话生活是不错的引导，起到了检查和监督的作用。最后，职工的业余文化生活也制约了文体活动，职工的业余文化生活在文体活动中是职工生活和思想动态的写照，对于员工的需求和关切的事情从这些活动中就可以得到很好的体现，因此关注职工的业余文化生活也就关注职工的思想，也就关注了职工的生活。

总而言之，在社会进入高速发展的电子信息时代，人们的思想随着经济生活水平的不断提高发生了一系列新的变化，油田单位职工的文体活和业余文化生活的关系也在悄悄地发生着变化，导致了职工生活上的微妙变化，领导者也可以通过分析这些变化了解到职工真正的需求，以及激励职工真正投入工作的手段，激发油田职工兴趣和对油田事业的热情。本文就二者的关系做以初步的探讨，希望能够为油田职工的研究尽一份薄力。

作者单位：锦州采油厂服务大队服务三队职工活动中心

参考文献：

[1]冯思德，解永会.企业文化创新与实践[M].呼和浩特:远方出版社,2000.

[2]魏峰.新时期工会工作改革创新理论与实践[M].北京:中国工人出版社，2007.

[3]工会文化建设的实践与探索[Z].峰峰集团工会文化建设资料汇编，2007，6.

企业文化与企业发展的关系 篇4

中图分类号：F270 文献标识：A 文章编号：1674-1145（2018）2-000-02

摘 要 为积极的提升企业核竞争力，提升企业员工自身素质，丰富企业自身内涵，纵观成功企业的发展史，企业文化无疑是对企业发展最具有影响力的因素，而对于一个企业来说，如何处理好企业文化与企业发展的关系？而在一个企业的不同历史发阶段上，企业文化对企业发展又具有怎样的作用呢？如何建立起一种促进企业发展的企业文化呢？

关键词 企业文化 企业发展 企业管理

一、企业文化与企业发展的相互关系和作用

1.首先从企业自身的角度上说，企业作为一类经济实体，其根本目的在于提升自身的竞争力，努力降低单位成本消耗，从而实现高产值和高利润。无疑在企业的员工就成为了实现产品生产的关键因素，而在企员工都有着自身不同的文化价值观，在某种程度上，这种价值观就会影响企业文化的形成。而在现代的经济活动中，文化气息无处不在。上世纪九十年代，海尔砸冰箱事件就成了中国乃至世界企业企业文化发展的风向标，为了不使具有产品缺陷的冰箱流入市场，更为在企业中形成优良严谨的企业文化，时任厂长张瑞敏带头销毁了76台冰箱，又经过多方媒体的报导，海尔集团逐渐在消费者心目中形成了质量过硬的形象。由此看来，怎么样的企业文化就会生产怎么样的商品，怎么?拥脑惫に刂示突岽?来怎么样的企业经济效益。当企业面临质量危机时，其如果只是选择退缩或者置之不理，可能在一时可以获得理想经济效益，但是其损失的却是消费者长期形成的信任理念，在这种情况下，此类企业也一定不会成为具有市场竞争力的企业，而这类行为恰恰是由企业核心价值观和企业文化所决定的。因此企业必须具有高度的优良企业文化创建意识，努力在员工中间形成和谐的企业文化，以此才能实现企业利润增加，促进企业发展。

2.从企业员工的角度上说，在初级员工成长阶段中，员工的目标主要为获取更多的单位产值报酬而消耗更少的产出代价，在这样的价值观中，企业文化就成为了提升产品质量的条件。假设企业中的每一个员工都能以自己最饱满的激情与创造力投入到生产活动中去，与一群毫无责任与质量意识的员工生产的产品，也一定会产生明显的差距。随着社会化的大发展，企业员工已经不单纯是“经济人”，他们还更应该是“社会人”，员工更多的希望找到自己的企业归属感与发挥自身的价值，在这样的情况下，企业就成为了员工实现自我价值的舞台。在某种意义上，企业是员工的又一个家，员工都会希望生产出可以令消费者满意的产品，都希望使得企业成为一个和谐而令人温暖的地方，而在这种情况下，企业就要扮演员工关系粘合剂的角色，在一种快乐而和谐的文化环境下，无疑企业效益会有明显的提升。

3.企业发展又对企业文化具有能动的反作用，企业发展的过程和结果就是衡量一个企业是否具有核心竞争力的标准，因此企业发展在某种程度上也对企业文化的形成具有相当大的作用，所以企业领导者在企业发展的过程中也要时刻紧跟时代发展，努力的实现经济效益与社会效益并存，做人民百姓认可的企业

结论：企业文化依托企业发展形成，企业文化对企业发展具有能动的意义，企业文化又是企业发展文明程度的一种体现，因此企业所有者在建设企业的时候就要既能产生较多的物质效益，也能在精神文明层次上取得长久的发展和进步。

由此看来，企业文化与企业发展是辩证的一体的关系，它们之间只有做到互相协调，互相促进，互相发展，使两者共同运行，一个企业才能真正的拥有生命力，才能使企业不断的创造，才能真正使企业在市场上立足，成为社会上可信赖的品牌。

二、如何才能建立一种可以促进企业发展的企业文化

在经济社会不断发展的今天，一些成功企业的成功经验告诉我们，只有不断丰富自我企业文化内涵，才能创造出令社会.令消费者满意的产品，才能真正把握时代脉搏，才能在不断的社会竞争中脱颖而出，成为一个具有发展能力与潜力的企业，因此如何建设与创造企业文化成为了几乎所有企业发展进程中必不可少的课题。

1.企业作为在一个国家存在的经济实体，其自身也受到了本国地域性文化的影响，可以说，一个国家自身的文化底蕴也就造就了本国中企业的文化基础，可能某个企业作为国家的国有企业，其对其他类的企业也就产生了一种排斥与抵制心理，这种方式其实是极为错误的，作为在一个国家中具有优先发展的优势企业，其自身更要有博采众长的发展准则，敢于吸收其他企业在社会发展进程中积极方面与经验，在世界文化多元化发展的今天，其企业自身文化必须要向多元化，复杂化，效率化发展，只有一个企业敢于吸收外来文化的积极特质，这个企业才能长久的具有核心竞争力。

2.一个企业自身也必须要有明确的发展目标意识，要时刻以经济效益作为自身存在的要务，只有企业的经济效益能够长足的发展，才能在精神文明层面有作为，才能更好的促进企业的全面进步，物质文明也是企业自身发展的根基与支柱。

3.企业在创造财富的同时也要具有“以人为本”的发展理念，“企”这个中国汉字，其上可以看做一个“人”字，其下则是一个“止”字，这就是无人则止的意义，我们也可以理解为在一个企业中最重要的就是人的力量，只有广泛的调动了员工的积极性，才能真正的开发出人的价值，才能真正的创造出企业的价值，才能促进企业效率的提高，才能使企业文化中以人为本的理念得以充分体现。

三、企业文化在建设的过程中的侧重点与注意点

1.在企业文化发展的进程中，企业应该有所侧重，例如在企业文化建立的重点是发展企业高层领导者的企业领导力，使其引导企业在社会上不断进步，还是遵循自上而下的发展方向，在这个问题的处理上，我认为一个成功企业必须要在这两个方向上有所作为，有所改变，企业的核心领导者当然是一个企业生存与进步的主力军，但是更不能忽略普通工人在企业文化发展历程上的“基础”作用，企业高层领导者应该作为一种表率作用，他们不仅仅要能够正确的处理好企业的战略问题，还能够明白企业基层职工的所见所闻所想，只有这样，才能更好的使企业文化日益成为一个整体。

2.企业文化在建立与发展的过程中也必须有所注意，在企业发展的历程中，没有什么事是一帆风顺的，这就需要企业员工要有坚持的恒心与毅力，企业文化不是一朝一夕而形成的，他的存在需要企业全体工作者不懈的努力与创新。而在这种不断进步过程中，它又恰恰体现了企业文化，所以企业工作者在企业文明不断发展的历程中，要自始至终具有一往无前的勇气与魄力，同时也只有这样，企业才能具有在社会之中立足的根本。

四、对于我国当代企业文化发展现状的思考与观点

1.我国当代企业对于企业文化建立的意识明显不高，且具有滞后性的特点，当某个公司上市或者具有在市场上的极高竞争力时，就会有大量的企业争相效仿甚至全盘复制，往往这样的行为在企业的发展历程上是不利的，并且在一定程度上，企业也获得不了所预期经济效益，所以企业必须要积极吸取其他成功企业的经验，并积极的做出适应本企业的改变，只有适合本企业发展的企业文化才是能够改变企业未来的“推进器”，所以企业在发展过程中不仅要做好吸收者的角色，还要做好修改者角色。

2.在我国企业中往往还会存在企业员工与企业报酬之间的冲突，所以企业所有者在企业文化的建立阶段中还必须要建立好企业员工的关系，只有企业之中存在了优良的建设风气，才能真正的推动起企业的发展，古往今来，以和为贵的思想一直是指导企业优先发展方向的指向标。同样，在如今的时代发展背景下，只有搞好企业劳动者与所有者之间的关系，企业才会具有生机与活力，企业在追求高收益?c高利润的同时，也不能忘记企业员工在企业发展中的核心作用。“巧妇难为无米之炊”，只有拥有具有优秀素质的员工，公司才会具有创新发展的动力，而人才资源则是在当今社会中最具有价值的资源，一个优秀的企业必然会有强力的企业人才的支撑，只有具有人才的创新动力才会锻造出一个优秀的企业。

3.企业的全方位发展必须要有制度的支撑，只有企业的自身制度完善了，企业决策者才会做出更加合理的决策，才会做出正确的把握出符合经济发展规律的措施，企业管理可以提升企业文化，企业管理中的很多规章制度也是从企业文化的内容中抽取出的理念，通过合理的措施互相促进企业文化和企业管理的提升和发展，才是企业不断进步必进之路。

参考文献：

企业文化与企业制度的关系 篇5

企业文化是指……….企业制度是指……它包括从企业的产权制度到企业的内部管理制度等各个方面。本文从以下三个方面来论述企业文化与企业制度的关系，探讨企业文化的管理理念和企业制度的关系。

1、企业文化统率和指导企业制度

企业文化是围绕企业生产经营管理形成的文化观念以及在这种观念主导下形成的企业行为方式和传统。企业文化的主要内容是企业价值观、企业行为规范和企业形象。

从企业文化的产生来看，企业文化主要是在企业创始人或企业领导人的倡导下逐渐形成的，在企业文化的形成过程中，除了企业领导人的倡导之外，还有就是体现企业领导人主导价值观的企业制度的促进作用，也就是企业文化对企业制度的统率作用。换句话说，企业制度归根结底，还是受到价值观念的驱动与制约，不管人们是否认同企业制度是企业文化的一种体现，企业制度的形成与变化均源于企业对制订和修改的某种需求，这种需求正是企业价值观念的一种具体表现，正是因为企业认为制订和修改制度有价值，才会去制订与修改，这也是文化管理高于制度管理的另一种体现。因此，在企业文化建设过程中，首先要确定企业文化观念，然后才是根据企业文化理念对企业制度进行诊断和分析。中国广东核电集团大亚湾核电运营管理有限责任公司（简称DNMC）企业文化理念的基本框架是：

首先，核心理念实现了安全文化、业绩文化与人本文化的有机结合。

使命：一切为了客户、股东、员工和社会的利益，确保长期、安全、环保、可靠和经济发电；提升核心能力，为中广核可持续发展培育人才、贡献技术和经验。

愿景：成为世界一流的专业化核电运营企业。价值观：安全发电、诚信透明、团结合作、追求卓越。

其次，管理理念对核心理念的落地形成有效的支撑。

第三，利用行为理念来固化行为标准。

最后，在制度、政策与支持系统上对核心理念形成文化落地的闭环。

2、企业制度促进企业文化的形成大亚湾核电运营管理有限责任公司是在广东大亚湾地区核电站群堆管理的基础上，充分借鉴国外核电运行管理的良好实践，实行专业化管理的核电运营公司。公司始终坚持安全第一、质量第一和以安全文化为核心的企业文化，建立健全各项规章制度，将好的文化用制度固化下来。公司形成了一切按程序办事，文化通过制度和程序落地相融，取得了良好的安全生产业绩。

实践证明，企业制度受企业文化的统率和指导，反过来，企业制度能促进企业文化的形成。由于企业制度中规定了企业整体以及员工个体遵循的行为规范，从中我们不仅能看出这个企业崇尚什么，反对什么，即企业信奉的价值理念，而且可以看出这个企业的做事方式与风格，所以，企业制度本身能体现企业文化。当管理者认为某种文化需要倡导时，他可能通过培养典型的形式，也可能通过开展活动的形式来推广和传播，但把倡导的新文化渗透到管理过程，变成人们的自觉行为，制度是最好载体之一。员工普遍认同一种新文化，可能需要经过较长时间，但如果在企业制度中体现企业文化，则可以加速员工对企业文化的认同，促进企业文化的形成。

如果企业制度没有很好地贯穿企业理念，那么，企业制度对良性企业文化的形成就有阻碍作用，会形成不良文化。所以，在企业文化建设过程中，要根据企业文化理念来分析和审查企业制度，使企业制度能很好地与企业文化相匹配。

3、企业文化与企业制度的互动互融

在企业文化研究中，关于企业文化与企业制度的关系问题，不同的人有着不同的认识。有的人将企业制度与文化分割开来，强调企业文化与制度不同作用，有的人将企业制度纳入

企业文化，强调企业制度在企业文化中扮演的重要角色。如果，我们从狭义角度研究企业文化，那么，制度只是文化的载体。企业制度是有形的，往往以责任制、规章、规范、程序、标准、纪律、指标等形式表现出来；企业文化是无形的，存在于人的头脑中，是一种精神状态，往往通过有形的事件、活动反映和折射出来。但两者都是“一体两面”，有形的制度中渗透着文化，无形的文化通过有形的制度载体得以表现。

此外，如果把企业文化作为一种新的管理方式来考察，制度与文化属于两个不同的管理层次和两种不同的管理方式，文化管理高于制度管理，制度更多地强调外在监督与控制，是企业倡导的“文化底线”，即要求员工必须做到的；文化管理主要是内在的文化自律与软性的文化引导。文化管理强调“心理认同”，强调人的自主意识和主动性，也就是通过启发人的自觉意识达到自控和自律。对多数人来讲，由于认同了主流文化，因此，文化管理成为非强制性的管理。

在企业管理中，企业文化和企业制度同样重要。制度永远不可能代替文化的作用，也不能认为文化管理可以替代制度管理。制度再周密也不可能凡事都规定到，但文化时时处处都能对人们的行为起约束作用。由于人们的价值取向的差异性，对组织目标认同的差异性，要想使个体与群体之间达成协调一致，光靠文化管理是不行的。因此，在企业管理中，应注意两者之间的互动互融关系，提升企业的管理水平。

以文化力促进生产力，建设企业文化的执行体系

以文化力促进生产力，建设企业文化的执行体系，主要解决两个方面的问题：一是设计好、计划好企业文化的各种工程活动；二是营造体现核心价值观的强烈企业文化氛围，把文化理念融入管理制度和工作流程。同时，营造强烈的企业文化氛围还是推动企业文化理念落实的有利渠道。

营造氛围必须与文化融入管理紧密结合，要特别注意运用制度规范的力量。把细节变成规范，让规范成为习惯，在管理实践中使员工的责任心和执行力不断得到提升。实现管理创新，提高管理水平，是企业文化建设的着力点和落脚点，企业文化必须在企业管理运营的实践中主导管理者和员工的行为。企业制定的每一项决策、干部员工进行的每一项工作，都应该符合企业的价值观标准，都应该与企业理念保持高度一致。

为了保证管理理念与管理实践的融合，需要建立以理念为基准的制度创新平台，健全以理念为灵魂的管理制度。管理制度建设既要反映企业的核心理念，又要突出可操作性，使制度的实施成为管理的必要流程。制度建设要统筹规划、系统化设计，能够量化的，明确量化标准；不能量化的，要准确定性，界定等级和区界，以便实施考核评价。比如，体现质量观念的ISO9000系列质量考核体系，体现环境保护持续改进的ISO14001系列考核体系等，对每一项相关工作都确立了严格的考核分值，在实践中具有很强的可操作性和可检性，为企业文化理念细化的融入管理实践提供了可借鉴的范本。

浅谈企业文化建设与企业发展关系 篇6

彭辉洲

摘要：企业文化概念的提出和研究，源自20世纪七八十年代日本企业的崛起以及日本经济实力的强大对美国乃至西欧经济形成的威胁和挑战。中国企业在经济全球化趋势的日益进程中，逐步适应新型管理模式，进而努力探索和实践，利用企业文化的作用打造企业核心竞争力，实现管理体制与国际接轨。

关键词：企业文化目标愿景文化建设组成结构发展方向影响力竞争力

中国自加入WTO以来，国际贸易吞吐量迅猛增长，直接或间接带给中国企业和各产业链的发展和形成，机遇和挑战并存，面对国际社会强有力的竞争对手，国内不少企业由于受内外等因素的制约，从而影响全局性战略，导致企业发展步伐不能满足于国内、国际市场发展规律，市场竞争力、占有率停滞不前或倒退，为了转变企业经营管理模式，适应企业发展与社会发展中相适应的根本要求，近年来不断提出许多新型管理和发展理念，要求企业提高核心竞争力、提高自主创新能力、完善法人治理、加强制度建设、企业文化建设等一系列方针举措，然而先进的企业文化是企业发展中不可或缺的重要因素，贯穿于企业的改革、发展、稳定、未来等方方面面，任何历史时期和进程中都应当由企业文化来主导企业命运。

一、企业文化建设中的重要因素及其组成结构

（一）发展战略决定企业文化的前进方向

企业的历史使命促进企业文化的形成和建立，企业的战略规划、目标愿景、历史使命是企业为之努力奋斗的艰巨任务。企业创办之初，发起人或高层管理者便会对未来的美好蓝图进行描绘和勾勒，有一个清晰的发展思路，立体框架初见雏形，并且具有审时度势、高瞻远瞩的锐利眼光和洞察力，不仅要着眼当前，更要考虑今后的发展前景，对市场的掌握和分析判断能力必须超乎寻常，使企业在今后的发展中少走弯路，“摸着石头过河”，走一步看一步，是在管理经验匮乏、技术支撑薄弱、资金短缺、体制机制落后的情况下而不得已选择一条冒然之路，企业文化的形成缺乏核心宗旨，不明朗、不清晰的未来命运，是很难形成先进企业文化的根本所在。然而，在现今企业跨越式发展、生产力水平高度发达、人才优势突出的大好形势下，企业发展前景凸显出前所未有的大好机遇，企业文化伴随企业的发展逐步形成和推进，企业在改革、发展中逐步探索和形成具有本企业独具特色的企业文化，企业文化不会与生俱来，更不会一成不变，是一个逐步改进完善的过程，不同时期和不同使命将决定企业文化的主线，企业文化建设是立足于企业使命基础之上的。

（二）企业文化建设必须遵循的规律和原则

不同性质的企业有着不同企业文化组成结构，存在不同的因素决定企业文化的发展方向，但有着共同遵循的原则，一是能否与企业生产经营属性一致，围绕企业生产、经营、服务、管理等职能，凸显出

企业核心价值理念，与之形成相一致的文化理念，即企业核心价值观；二是能否形成共识，在企业管理层、普通员工、上层机构、基层组织对企业文化有认同感，认可文化建设与企业属性一致，企业文化能集中体现企业全体人员良好的意愿；三是能否反映企业发展的价值取向，起到鼓舞人心、凝聚智慧和力量的作用，综合归纳，提炼精华，通俗易懂，严谨可行，便于影响和辐射到每一个层面，让每一位员工做任何一件事情，处于任何环境中，都能从一点一滴、一言一行中约束和规范自己的行为；四是能否与国情、社情、企情、民情的要求相符，同时应与法律、法规、体制、机制、伦理道德协调一致，不能与之背道而驰，更不能抵触冒犯，不能夸大也不能缩小，讲究实事求是的原则，体现出企业所承担的政治责任、社会责任、经济责任，有利于推动企业良性循环，符合科学发展规律；五是能否突出反映企业发展所走过的路，正在走的路，以及今后需要走的路，回首过去、立足当前、展望未来，明天更美好，未来更辉煌，前途更光明，才能起到鼓舞士气、凝心聚力的积极作用。

（三）上层机构推进企业文化形成和发展

所谓上层机构是由企业核心领导层全体成员所组成的，具有强大的领导力、号召力、决策力和组织力的高层管理组织，也就是企业的“领导班子”，也是企业命脉的中枢神经，有一个好的领导班子才能推动企业文化建设不断迈向更高、更新的境界，“火车跑得快，全凭车头带”，车头效应可以起到承上启下、承前启后、与时俱进的企业文化理念形成，更有利于促使企业文化稳步推进、贯彻落实，提高企

业文化的执行力，领导的高度重视，全员才会积极响应，良好的企业文化氛围与之形成。

上层机构对企业方方面面情况了如指掌，知道企业的责任和使命，员工的职责和义务，该做什么，该怎样做，“知己知彼，百战不殆”，企业文化的横向、纵向、宏观、微观突出上层机构的主导意愿，在企业文化的建设中遵循客观规律，不断创新企业文化理念，良好的企业文化理念代表企业员工的共同呼声，“己所不欲，勿施于人”，只有上层充分认可，基层才能认真执行，在企业文化的宣传、贯彻、推动中便可起到事半功倍的效果。

二、企业文化与企业发展的关系

（一）企业文化的积极因素对企业发展产生积极深远影响

企业文化的组成结构综合了大量积极有利因素，一切都以有利于企业生存和发展为基本思路，长期受到良好企业文化启发和熏陶的员工，必然会形成强烈的责任意识、敬业意识、奉献意识等，时刻以企业文化的先进理念衡量自己的业绩成果，检讨自己的行为举止，哪些是有利于企业发展的，哪些是有悖于企业发展的，容易作为判断是非功过的标准，经过进一步宣传灌输，员工便能自觉自愿履行职责义务，“有则改之，无则加勉”，优秀员工必然会越来越多，见贤思齐，最终激励和鞭策全员共同进步。企业发展了，员工才能进步，反之，员工努力了，企业才能发展，二者相互关联，唇齿相依，良好的企业文化促使更多优秀人才为企业发展献计献策、尽心竭力，有了共识，文化就会纵深发展、遍地开花，“上下一心，其力断金”，企业文化威力

无穷、魅力无与伦比，关键时刻起到“四两拨千斤”的良好效果，为营造和谐的企业文化氛围创造有利条件。

（二）企业文化提升企业核心竞争力

企业文化具有引导、激励、凝聚、约束和协调功能，是一个庞大而有机的整体，涵盖了企业经营发展中的任何一个环节，企业运营环环相扣、协调统一、无缝连接才能实现又好又快发展。例如安全文化必然会强调全员安全生产，认真执行安全制度和操作规程，有效控制事故灾害，减少和避免人身财产损失，最大的节约是安全、最大的浪费是事故，安全生产既能降低生产成本，又能促进和谐稳定；节能减排文化必然会约束全员厉行节约、爱护环境，使生产资料或原材料做到物尽其用，避免大手大脚、铺张浪费的不良现象，降低生产成本，追求利益最大化，起到节能增效、绿色环保良好效果；质量文化必然会引导全员精益求精、态度严谨、追求卓越，确保产品质量，对企业负责、对社会负责、对消费者负责，提高企业信誉度。企业文化功能的充分发挥将会转变为强大的生产力，生产力水平提升企业市场竞争力，从而全面提升企业核心竞争力。

职工文化发展与企业文化关系 篇7

首先, 从价值观形成的方式来看, 一个群体或组织的价值观形成, 不仅仅是自上而下的构建, 同时也是一个自下而上的形成过程。从企业管理方面来看, 企业文化往往侧重企业管理者对企业的管理与组织, 体现的是自上而下的价值观形成与建立。但如果企业的管理中只建立这样单向流动的价值观, 往往会对一个组织或企业的长期发展受到影响, 究其原因是因为忽略了员工的主体性, 在管理中没能充分发挥员工的创造性。这里就需重新对企业管理进行认知, 企业不再是企业所有者、企业管理者的企业, 而是全体从业人员和企业所有者的企业。同样企业文化不再是企业管理者的文化, 而应当体现企业全体人员和所有者的文化。

第二, 立足于我国价值观现状, 构建了有我国特色的企业职工文化。我国当今社会的价值观与西方社会的价值观之间存在着较大差异。我国传统儒家伦理价值观, 强调仁、义、礼、智、信, 虽然由于当代社会经济的发展, 形成了对传统价值的剧烈冲击, 但传统的集体主义理念与西方的个人主义之间还是有着明显差别。那么, 这种价值观的差别, 如何体现到企业管理中呢?乔东教授是“以劳模为代表的企业基层先进职工群体的价值理念”为核心构建我国企业职工的价值观, 这种以“劳模精神”为核心的价值观, 恰恰是对我国特有的价值观的体现。反观之, 我们从西方引入的企业管理理念, 如果完全践行于我国的企业管理中, 至少在基本的企业文化价值观中存在巨大差异, 而乔东教授从我国职工价值观特点去解决中间的差异问题。

第三, 从企业管理理论的发展方面来看, 以劳模精神为核心的企业职工文化对企业管理理论的发展起到推进作用。乔东教授在著作中, 不仅对传统企业文化管理自身存在的问题给予准确分析, 并通过企业职工文化的建立, 尤其是职工文化价值观的建立和规范, 形成了企业管理者和员工的良性互补关系, 也形成了企业文化与企业职工文化在企业管理中的互补。

职工文化发展与企业文化关系 篇8

关键词：企业文化 思想道德 精神文明

企业文化与职工精神文明建设相融合，可以拓宽职工精神文明建设的内容、拓展职工精神文明建设的外延，打破职工精神文明建设的旧模式、弥补过去职工精神文明建设形式的不足，更有利于其与现代企业管理有机地融合起来，为企业发展注入新的活力。达到思想性与实用性的统一，服务性与渗透性的统一，民主性和群众性的统一。

1 企业职工精神文明建设和企业文化工作之内涵

企业精神文明建设的内涵包括两个方面：即思想道德建设和科学文化建设。思想道德建设要解决的是职工的精神支柱和精神动力问题，教育科学文化建设要解决的是职工科学文化素质和现代化建设的智力支持问题。这两个方面密不可分，缺一不可。

职工思想道德建设是精神文明建设的灵魂，决定着精神文明建设的性质和方向，对企业的政治经济发展有巨大的能动作用。职工思想道德建设解决的是精神文明建设的根本问题。教育科学文化建设是精神文明建设不可缺少的基本方面，它既是物质文明建设的重要条件，也是提高人民群众思想道德水平的重要条件。

企业文化有广义和狭义两种理解。广义的企业文化是指企业所创造的具有自身特点的物质文化和精神文化；狭义的企业文化是企业所形成的具有自身个性的经营宗旨、价值观念和道德行为准则的综合。

2 着眼“铸魂”，把培育、深化、丰富、创新企业精神作为职工精神文明建设的首要任务

科学的企业精神是先进企业文化的“魂”之所在，是一个企业的立足之本。企业职工精神文明建设的改革创新应该进一步强化培育和深化企业精神的功能，引导帮助员工铸牢“企魂”，坚持和弘扬企业精神。要把企业意识转化为员工的行动，离不开职工精神文明建设的舆论疏导。舆论宣传对塑造企业精神有着重要作用，即：一是激励作用。就是先进的社会意识作用于个体意识，励人进取。二是熏陶作用。通过职工精神文明建设，可以实现企业意识与员工的互补交流，实施相互印象、相互说理、相互启发、相互引导，起到相互熏陶的作用。三是自律作用。员工的意识同化于企业精神，领悟出坚持和发扬企业精神，使企业的发展和兴旺转化为自我意识。

3 着眼“进德”，把大力加强员工思想道德建设作为职工精神文明建设的重要任务

德，一个人的良心、良知和廉耻感，反映一个人的智慧和能力。根据员工思想呈现多元、多变、多样特征，把职工精神文明建设贯穿于企业工作与生产经营的全过程，就应建立一套思想工作与物质利益相结合的制度。以弘扬爱国主义精神和为民服务为核心，以团队精神为原则，以诚实守信为重点的社会公德、职业道德和家庭美德教育，使员工成为爱国守法、明理诚信、团结友善、勤俭自强、敬业奉献的好公民。要重点抓好以反对拜金主义、享乐主义为主要内容的抵制腐朽思想侵蚀影响的教育，帮助员工树立正确的道德认识，激发鲜明的道德情感，磨砺坚韧的道德意志，养成良好的道德习惯，确保思想道德的纯洁。

4 着眼“人本”，把促进人的全面发展作为思想政治工作的核心内容

4.1 坚持人文关怀，落实员工的人格尊重。以平等的人格、诚恳的态度、礼貌的做法，一视同仁地对待每一位员工，尊重员工的权利、个性和情感，维护员工的合法权益，努力与员工建立起平等、民主、尊重、信任的良好关系。

4.2 畅通民主渠道，落实员工的知情权。通过召开职工代表大会、员工大会、职工民主生活会等，采取局域网、内部刊物、公告栏等信息传递工具，扩大员工知晓信息的渠道。在一些重大敏感问题上要做到“四公开一监督”。通过公开企业建设和发展的重大问题，公开员工关注的敏感问题，公开物资和资金的使用情况，公开领导干部管理规定的执行情况，对领导干部实行民主监督。对关系到员工切身利益的问题上要坚持公示制度。

4.3 创造有利条件，落实员工的成长权。想办法为员工提供学习成才的机会，搭建展现自我价值的舞台，让员工感受到自己在企业中的作用和地位。并把员工的奋斗方向引导到集约化、信息化、知识化发展目标上来，用共同目标、共同价值与信念凝聚员工的思想，使员工思维与行动成为体现企业精神的有机统一整体，从而构建一支高素质的员工队伍。

4.4 注重启发疏导，落实员工的健康权。及时分析员工的思想动态，预计可能出现的思想问题，既作面上的整体疏导，又要作个别有针对性的疏导，创造良好的工作环境，造就一种亲密、互助、信任的氛围，使员工始终保持愉快的心情，强烈的热情，感受集体的温暖，提高员工对企业的关注，从而激励员工的思想创新、知识创新、技术创新和行为创新。

5 着眼“怡情”，把开展健康向上、丰富多彩的企业文化活动作为职工精神文明建设的重要内容

开展健康向上、丰富多彩的文化活动是弘扬企业文化的重要途径。因此，安排在“课余”时间，让文化活动从后排走向前台，由“课余”变为“正课”，高度重视，舍得投入，精心组织。通过不断丰富文化生活的内涵、创新文化生活的形式，开展时代鲜明、员工喜闻乐见、思想性、艺术性和娱乐性相统一的文化活动，去增强职工精神文明建设的吸引力、说服力，把政治工作与企业管理有机结合起来。

总之，企业文化建设必须紧紧围绕职工精神文明建设这个中心来进行、展开。同样，企业文化建设的深入开展，也促进了职工精神文明建设的有力展开，二者相辅相成，互相促进，相得益彰。

参考文献：

[1]《公民道德建设实施纲要》（中共中央）.

[2]《中华全国总工会关于全面实施职工素质建设工程的意见》.

企业文化与企业竞争力的关系 篇9

一.如何理解企业文化

我们认为，企业文化是社会文化的-个子系统。企业通过自身生产经营的产品及服务，不仅反映出企业的生产经营特色、组织特色和管理特色等，更反映出企业在生产经营活动中的战略目标、群体意识、价值观念和行为规范，它既是了解社会文明程度的一个窗口，又是社会当代文化的生长点。因此，在国内外学者观点的基础上我们可以对企业文化作如下定义：

企业文化是指现阶段企业员工所普遍认同并自觉遵循的一系列理念和行为方式的总和，通常表现为企业的使命、愿景、价值观、行为准则、道德规范和沿袭的传统与习惯等。

理解企业文化需要注意以下几个方面：第一，文化总是相对于一定时间段而言。我们所指的企业文化通常是现阶段的文化，而不是指企业过去的历史文化，也不是指将来企业可能形成的新文化；第二，只有达成共识的要素才能称为文化。企业新提出的东西，如果没有达成共识，目前就不能称之为文化，只能说是将来有可能成为文化的文化种子。企业文化代表企业共同的价值判断和价值取向，即多数员工的共识。当然，共识通常是相对而言的。在现实生活中，通常很难想象一个企业所有员工都只有一种思想、一个判断。由于人的素质参差不齐，人的追求呈现多元化，人的观念更是复杂多样，因此，企业文化通常只能是相对的共识，即多数人的共识；第三，文化总是相对于一定范围而言。我们所指的企业文化通常是企业员工所普遍认同的部分。如果只是企业领导层认同，那么它只能称为领导文化；如果只是企业中某个部门中的员工普遍认同，那么它只能称为该部门的文化。依据认同的范围不同，企业中的文化通常可以分为领导文化、中层管理者文化、基层管理者文化，或部门文化、分公司文化、子公司文化、企业文化等；第四，文化必定具有内在性。企业所倡导的理念和行为方式一旦达成普遍的共识，成为企业的文化，则这些理念和行为方式必将得到广大员工的自觉遵循。

二、从形成过程看企业文化的异质性和难于模仿性

企业文化通常是在一定的生产经营环境中，为适应企业生存发展的需要，首先由少数人倡导和实践，经过较长时间的传播和规范管理而逐步形成的。其过程如下图所示。

1、企业文化是在一定环境中企业生存发展的需要形成的存在决定意识，企业的核心价值观就是在企业图生存、求发展的环境中逐步形成的。例如大庆的为国分忧、艰苦创业、自力更生的精神，在某种程度上就是在20世纪五六十年代我国面临国外封锁、国内经济困难，石油生产又具分散及一定危险性等环境下形成的。企业作为社会有机体，要生存、要发展，但是客观条件又存在某些制约和困难，为了适应和改变客观环境，就必然产生相应的价值观和行为模式。同时，也只有反映企业生存发展需要的文化，才能被多数员工所接受，才有强大的生命力。

2、企业文化发端于少数人的倡导与示范

文化是人们意识的能动产物，不是客观环境的消极反映。在客观上出现对某种文化需要往往交织在各种相互矛盾的利益之中，羁绊与根深蒂固的传统习俗之内，因而一开始总是只有少数人首先觉悟，他们提出反映客观需要的文化主张，倡导改变旧的观念及行为方式，成为企业文化的先驱者。正是由于少数领袖人物和先进分子的示范，启发和带动了企业的其他人，形成了企业新的文化模式。

3、企业文化是坚持宣传、不断实践和规范管理的结果

企业文化实质上是一个以新的思想观念及行为方式战胜旧的思想观念及行为方式的过程，因此，新的思想观念必须经过广泛宣传，反复灌输才能逐步被员工所接受。例如日本经过几十年的宣传灌输，终于形成了企业员工乃至全民族的危机意识和拼命竞争的精神。

企业文化一般都要经历一个逐步完善、定型和深化的过程。一种新的思想观念需要不断实践，在长期实践中，通过吸收集体的智慧，不断补充、修正，逐步趋向明确和完善。

文化的自然演进是相当缓慢的，因此，企业文化一般都是规范管理的结果。企业领导者一旦确认新文化的合理性和必要性，在宣传教育的同时，便应制定相应的行为规范和管理制度，在实践中不断强化，努力转变员工的思想观念及行为模

式，建立起新的企业文化。

企业文化的形成过程说明企业文化具有异质性，不同企业由于其面临的经营环境、所处行业、发展历史等因素的差异，其企业文化必然不同。

贝纳利把文化作为对付模仿的最有效和最坚固的壁垒。他指出了其中两个原因：首先，文化有利于产生企业间的差别。其次，文化中包含的模棱两可的因素使其很难理解，更不用说复制。其他组织很难理解和复制自己的文化，也许是企业对其战略优势的最佳保护，这远远胜于任何保证制度或法律手段。

企业文化的形成过程同时决定了企业文化的难于模仿性，所以一种企业文化决不可能适用于所有的企业。企业文化同企业资源这种硬件不同，是企业的软件部分，外部往往只能是看到企业的表象，不能理解企业文化真正的内涵，更不要说模仿了。

三、创新型企业文化促进企业的可持续发展

创新型企业文化是指创新已经成为企业的核心价值观，创新理念已得到员工的普遍认同，人们坚信只有创新，企业才能生存，才能发展。企业管理人员十分注重创新，并不断倡导创新，企业管理人员和广大员工都积极创新，敢于进取，敢冒风险，创新思想已渗透到企业上上下下人员的意识深处，并已化为企业员工的行为习惯。

一个组织的核心竞争力往往体现在对创新文化的培育上。在与顾客的互动中，一方面输出组织对创新的实践，另一方面汲取对方对创新的需求。组织正是在这种创新的正反馈中不断地发展、壮大的。组织学习和创新是这种文化提倡的重要内容，组织鼓励不断创新并把这些思想表达出来。经营管理者深刻认识到只有不断创新，才能使核心竞争力动态化，同时使竞争对手难以跟踪模仿，从而创造持续竞争优势。

海尔在成长和发展过程中十分注重采取“企业文化先行”的文化战略。公司兼并企业时，首先向新企业派驻领导人员，依靠注入海尔文化理念和“OEC”管理模式等来激发被兼并企业的活力。海尔首席执行官张瑞敏认为，用无形资产来盘活有形资产是通过人来实现的，只有先盘活人，才能盘活资产，而盘活人的关键是文化先行，文化力先行，用文化力去盘活有形资产，这是海尔成长的最根本的文化战略。海尔制定了文化战略的大系统和实施这个大系统的三个子系统：企业内部

企业文化与战略管理 关系 篇10

企业文化是指现阶段企业员工所普遍认同并自觉遵循的一系列理念和行为方式的总和，通常表现为企业的使命、愿景、价值观、行为准则、道德规范和沿袭的传统与习惯等。

理解企业文化需要注意以下几个方面：第一，文化总是相对于一定时间段而言。我们所指的企业文化通常是现阶段的文化，而不是指企业过去的历史文化，也不是指将来企业可能形成的新文化，将来的文化可称为目标文化，是企业文化建设的方向；第二，只有达成共识的要素才能称为文化。企业新提出的东西，如果没有达成共识，目前就不能称之为文化，只能说是将来有可能成为文化的文化种子。企业文化代表企业共同的价值判断和价值取向，即多数员工的共识。当然，共识通常是相对而言的。在现实生活中，通常很难想象一个企业所有员工都只有一种思想、一个判断。由于人的素质参差不齐，人的追求呈现多元化，人的观念更是复杂多样，因此，企业文化通常只能是相对的共识，即多数人的共识；第三，文化总是相对于一定范围而言。我们所指的企业文化通常是企业员工所普遍认同的部分。如果只是企业领导层认同，那么它只能称为领导文化；如果只是企业中某个部门中的员工普遍认同，那么它只能称为该部门的文化。依据认同的范围不同，企业中的文化通常可以分为领导文化、中层管理者文化、基层管理者文化，或部门文化、分公司文化、子公司文化、企业文化等；第四，文化必定具有内在性。企业所倡导的理念和行为方式一旦达成普遍的共识，成为企业的文化，则这些理念和行为方式必将得到广大员工的自觉遵循。

二、企业文化引导着企业的战略选择

企业文化代表组织成员所共享的价值理念和行为方式，企业使命属于企业文化的核心理念之一，企业使命为企业战略的选择提供基础性依据。

世界管理大师德鲁克曾经指出，有效的企业管理必须回答“企业存在的理由是什么？业务是什么？业务应该是什么？”这三个基本问题。这些听上去似乎很简单的问题，正是企业必须时时作出明确答复的最大难题。有时在企业刚成立时这些问题还比较清晰，但经营一段时间后，企业逐渐扩大，增加了新的产品和新的市场时，这些问题就会变得模糊起来。特别是随着新的经济时代的到来，企业需要面对各种新的变化，如转产、多元化经营、并购、合营等。在新时代、新产品、新技术、新市场等全新的环境中，企业如何选择自身存在的基础，如何树立自身存在的价值和意义，如何确立企业生存和发展的信念，是当今企业所面临的重要课题。

关于企业使命的思想是以彼得•德鲁克（Peter Ducker）

于20世纪70年代中期创立的一整套思想为基础提出的。德鲁克认为，问“企业的业务是什么”就等于问：“企业的使命是什么？”。定义企业使命就是阐明企业的根本性质与存在的目的或理由，说明企业的经营领域、经营思想，为企业目标的确立与战略的制定提供依据。企业使命成为使一个企业区别于其他类似企业的长期适用的对经营目标的叙述，揭示出企业要想成为什么样的组织和要服务于哪些用户这样的远景内容。

每一组织客观上都应该有一个特别的不同于其他组织的存在理由，而不论其战略管理者是否意识到以及是否能用文字表达出这种特别的理由。清楚表达企业使命，对于企业战略管理过程来说至关重要，它能为企业资源分配提供基础与准则，从而对企业组织内部各种相互冲突的目标起到一定的缓解与协调作用；能为企业员工了解组织目标与方向提供机会，从而有助于在组织内部树立起团结奋发精神，将组织的业务宗旨转化为具体的行动目标，将战略任务落实到每一位员工身上。

从另一层面讲，每个行业都存在行业文化，而且行业之间的文化往往有着较显着的差异，比如制造业的文化就有它行业自身的特点，从管理方面来说，它可能比较严格，注重质量的管理、生产的效率、纪律性等，而一些新兴产业，如IT行业的特征则更多地注重宽松的环境、注重员工的创新性、注重相互之间的交流。因此企业在制定战略时，特别是考虑行业选择时，必须以目前本企业的文化现状为基础。每一个行业都有其文化个性，在这个行业没有革命化的变化之前，行业的基本特性是不会改变的，是必需的，因此，企业的文化特质在很大程度上决定企业总体战略中有效的行业选择。

三、企业文化是企业战略实施的重要手段

企业制定战略以后，就需要全体成员积极有效地贯彻实施。企业文化正是激发人们热情，统一群体成员意志的重要手段。

1、企业文化为战略实施提供行为导向

这是由人的本性所决定的。新制度经济学认为，人是有限理性的。在企业中往往并不是所有的员工都能在同一时间对企业新的发展战略、经营思路做到完全领悟，在这种情况下，大家如何齐心协力往前走，这就需要企业文化的引导。

企业文化的导向功能是指它对企业行为方向所起的显示、诱导和坚定作用。首先，企业文化能显示企业发展方向。企业文化以概括、精粹、富有哲理性的语言明示着企业发展的目标和方向，这些语言经过长期的教育、潜移默化，已经铭刻在广大员工心中，成为其精神世界的一部分。其次，企业文化能诱导企业行为方向。企业文化建立的价值目标是企业员工的共同目标，它对员工有巨大的吸引力，是员工共同行为的巨大诱因，使员工自觉地把行为统一到企业所期望的方向上去。因此优秀的企业文化能有效地弥补人的有限理性的不足，将广大员工的行为引导到共同的企业发展目标和方向上来。

2、企业文化具有独特的激励功能

这也是根据人的本性所决定。从传统经济学看，人是经济人，人人都惟利是图，希望财富最大化。但这与现实并不完全吻合，例如现实生活中，私营企业包括个体户也有不少支持社会公益方面的活动。新制度经济学认为，人具有双重性，一方面追求物质利益，另一方面又追求非财富的最大化，那么文化管理就可以很好地满足这两个方面的需求。企业文化搞得好的企业很注重对员工的物质激励，如实施员工持股计划、高级管理人员的股票期权制度等，这很好地满足了人们对财富最大化的需求；另一方面，文化管理的一个最大特点是注重一种

精神文化氛围的营造，通过共同使命的认定，通过团队的建设，情感的管理等来满足人们在非财富最大化方面的追求，使大家能认识到在企业工作的价值所在。因此，企业文化可以很好地全方位地达到一种激励的作用。

3、企业文化具有良好的约束功能

为什么企业员工需要约束？这也是因为人的基本性质所决定的。孟子认为，人之初，性本善，而荀子则认为人性本恶。但从新制度经济学角度来讲，人不可避免地有机会主义行为倾向，人在没有监督的情况下总是倾向于使自己的利益最大化，有时就可能妨碍企业和社会的利益，因此需要约束。如何约束，我认为一方面通过制度的管理，用制度来约束。但是制度也存在不足，一方面它很难做到完善，因为制度是人制定，人是有限理性的，它很难完备。退一步讲，即使制度很完备的话，制定制度的成本也会很高，而且落实制度的监督成本也往往很大。如何弥补制度的不足，这就需要一种软的约束。相对来说，制度约束是硬的约束，而文化管理就可以起到软的约束作用。就如一个国家，除了以法治国外，还要以德治国。对于企业来讲，除了企业的规章制度外，同时它需要一种文化的管理，通过共同的舆论导向，共同的行为模式，形成员工自觉的行动。

企业精神文化构成企业的主要非正式约束。其约束功能主要是从价值观念、道德规范上对员工进行软的约束。它通过将企业共同价值观、道德观向员工个人价值观、道德观的内化，使员工在观念上确立一种内在的自我约束的行为标准。一旦员工的某项行为违背了企业的信念，其本人心理上会感到内疚，并受到共同意识的压力和公共舆论的谴责，促使其自动纠正错误行为。因此优秀的企业精神文化可以降低企业运行的费用，达到最佳的约束功能。

四、企业文化必须与企业战略相互适应和协调

由于一个企业的企业文化是相对稳定的，不易变革，有一定持续性。因而，企业战略的制定和实施都必须适应已有的企业文化，不能过分脱离企业文化现状。从战略实施的角度来看，企业文化既要为实施企业战略服务，又会制约企业战略的实施。当企业新的战略要求企业文化与之相配合时，企业的原有文化变革速度却非常慢，很难马上对新战略作出反应，这时企业原有文化就可能成为实施企业新战略的阻力，因此在战略管理过程中，企业内部新旧文化更替和协调是战略实施获得成功的重要保证。

1、注重行业文化的培育

公司领导层往往知道什么人最适合从事某一类工作，并在聘用时使某人在某一岗位上取得成功。可是，令人遗憾的是，领导者很少考虑相同的问题：哪一种公司文化最适合于公司的行业特性并能自觉地推动战略目标的实现，然后用心去寻找这种文化或是建立这种文化，使公司文化的特性与产业的特质一致，以使公司获得自觉的发展。

有雄心在某一行业中树立竞争优势，就必须将这一伟大的目标，具体演化为与行业相适应的使命、精神、价值观、行为方式等，并使其员工对此有普遍的认同和自觉，使之成为文

化，这样才能使公司的战略目标成为一种可操作的实现过程。

2、企业并购要注重文化融合企业并购是实现企业快速成长和低成本扩张的一种重要方式，因此近年来企业并购在全球范围内呈现风起云涌的势头。但纵观历史上的企业并购重组，往往以失败者居多。美国默瑟管理咨询公司对300多次企业并购进行了调查，结论是大约2/3的公司并购以失败而告终。麦肯锡咨询公司也曾对公司间并购做过一次大规模调查，得出了同样发人深省的结论，并购10年后只有近1/4的公司获得成功。究其原因，双方企业文化不能很好融合是其中一个重要的因素。并购企业与被并购企业如果在企业文化上存在很大的差异，企业并购以后，被并购企业的员工不喜欢并购企业的管理作风，并购后的企业便很难管理，这将严重影响并购后企业的有效运作和最终企业的经济效益。企业在完成并购后，原有各企业长期奉行的决策偏好和参照系统往往会发生冲突，将被并购企业在并购前形成的企业文化有效地融合进并购方的企业文化，以降低一体化经营过程中的内部摩擦成本，对于并购完成后企业最终运行效果的好坏将起着重要的作用。

五、企业文化建设要符合企业发展战略的要求

首先，企业理念文化必须以企业发展战略为依据，离开了战略发展的理念，是盲目的、是短视的。企业理念中的基本理念，如企业目标、经营理念等，与企业的发展战略所规定的产业结构、未来目标、经营方向直接相关。例如企业若采用成本领先的竞争战略，则企业理念应突出强调成本意识和成本管理。若企业实施一种人力资源的职能战略，则企业理念应突出人才理念和人本精神。

其次，企业制度和行为文化也必须以企业发展战略为依据。制度建设要服务于发展战略的实施。

再次，企业物质文化同样必须以企业发展战略为依据。物质文化是企业理念文化的载体，也是企业战略实施的重要条件。如近年来，全球经济增长减缓，市场竞争变得越来越激烈。如何在新的环境里维护和加强自己在市场竞争中的地位，对各个企业来说都是不得不考虑的问题。于是，许多企业纷纷调整竞争战略，收缩或者扩展业务，企业的经营理念也相应随之发生变化。为了在新的竞争环境中重新定位企业形象，展示企业新的文化理念，获取新的竞争力，许多企业纷纷进行企业品牌标识的创新和切换。

2003年4月28日，联想集团正式放弃旧的品牌标识“ ”，全面切换新的品牌标识，在国内正式采用“

”作为联想集团品牌标识，在海外采用“

”作为联想集团品牌标识。2003年2月18日，可口可乐（中国）饮料公司在上海对外

公开宣布，正式更换包装，启用新标识，这是可口可乐公司自1979年进入中国市场以来首次改用中文新标识。从联想和可口可乐品牌标识切换的例子我们不难发现，企业在特定发展阶段有时需要进行品牌标识切换。联想舍弃使用长达19年之久的原品牌标识，是为了下一步的国际化战略目标；而可口可乐为了更好地适应中国市场竞争的需要，首次改用中文新标识。

职工文化发展与企业文化关系 篇11

【关键词】高职；校园文化；关系

随着社会的不断进步和经济结构的发展调整，未来社会需要的是越来越专业的技术型适用人才。而目前高职院校在人才培养和目标构建发展的过程中，也越来越重视校企合作的人才培养模式。建设高职校园文化，是更好的为企业、为社会经济发展服务，而企业文化对校园文化的构建影响力也非同小可。

一、高职校园文化与企业文化的内涵与功能

（1）高职校园文化的内涵。高职校园文化随着近年来社会经济结构及院校体制的改革与发展，呈现出越来越凸显的地位，其内涵，说法很多，并有狭义和广义之分，我们在此所探讨的是在校园文化这个大概念之上所适用于高职院校的文化载体与概念。校园文化是学校在发展过程中形成的包含学校发展目标、共同价值观、作风和传统习惯、行为规范、思维方式、情绪情感等在内的有机整体，是以物质为载体的各种精神现象，是学校的“意识形态”。主要可分为物质文化、精神文化和制度文化三部分组成。高职校园文化主要是讲高职院校在长期的办学过程中培育形成并得到师生员工普遍认同的校园物质文化、精神文化、制度文化和行为文化的总和。其中，行为文化很重要，这几方面是高职院校赖以生存和发展的根基和血脉，是构成高职院校办学实力、活力和竞争力的重要因素。（2）高职校园文化的功能。高职校园文化作为大学文化的重要组成部分，在不同的方面具有不同的功能。主要具有教育功能、导向功能、凝聚功能、激励功能、控制功能、辐射功能等。其中教育、导向和凝聚功能是主要功能。也是形成校园良好氛围的核心。（3）企业文化的内涵。首先，企业文化是由许多方面所构成，不是随时可以形成和改变的，它要通过长期积累而形成的；其次，企业文化没有好坏之分，只有适合与不适合之别，只要能给企业带来生机或促进企业发展的就是企业所需要的文企业文化。我们再次主要是指企业在日常事务中用来进行管理的，并在其所适可的生产经营活动中形成的，能够得到企业员工普遍认同，并且能够贯彻执行的经营理念和价值观念、行为规范、管理方式、用人机制、共同信念和凝聚力。其中，经营理念是企业的核心。使其能够立足并长远发展的基石。（4）企业文化的功能。任何一个企业在发展壮大之后，都要培育自己的企业文化，其最根本的目的是因为企业文化所呈现出的与企业不断发展和变革相适应的各种作用。那么企业文化的功能是什么？主要有以下几种：第一是导向作用，即用人性化管理方法将员工个人目标引导到企业目标上来。第二是凝聚作用，企业文化能够提供凝聚力和向心力，能够吸引人才。第三是约束作用，合适的企业文化可以增强企业的优势减少不良习性对企业的影响。第四是促进作用，企业文化可以促进经济效益，或者说有助于促进经济效益。第五是激励作用，激励下的企业文化为企业营造公平、公正、公开竞争的环境、激发员工拥有主人翁意识，增强参与感，使他们能够为企业释放能量，积极为企业做出应有的贡献。第六是辐射作用，优秀的企业文化能够积极正面的引导企业形象，而优良的企业形象则能够在企业带来正面效应和积极地连锁状态反应。

二、高职校园文化与企业文化的联系与区别

校园文化与企业文化在日常发展中看似并不相关联，但二者既有相似点又有明显的区别。主要表现在：（1）高职校园文化与企业文化的相似点。首先，在建设主体上都属于社会文化分支下的组织文化、管理文化，都以人为中心、以人为着眼点；其次，在功能上都具有导向作用、规范作用、协调作用、激励作用和凝聚作用；再次，意识形态上都包括物质文化、行为文化、制度文化和精神文化；最后、在性质特征上都具有普遍性、差异性和适应性。（2）高职校园文化与企业文化的区别。第一，校园化建设主体是师生员工；企业文化的建设主体是是企业员工。第二，校园文化是一种教育文化，其最高目标是如何有效地利用各种资源培养更多更好的人才；企业文化是一种经营文化，其最高目标是为社会提供良好服务的同时追求利润和效益的最大化。第三，在建设目标上，校园文化建设途径主要是通过营造优美的校园环境、制定可行的规章制度、加强和引导社团建设、加强校风学风建设、塑造学校良好形象几个环节来进行；企业文化建设的途径主要是通过塑造企业形象、树立企业的价值观、培养团队精神、造就企业家队伍来实现利润最大化的目标。第四，从本质上说校园文化是一种研究文化，程序文化，似于一种事业单位文化，并且是一种使命文化；而企业文化则是一种实践文化，是一种生产单位文化，是非程序文化，更是化是一种责任文化。

三、企业文化对校园文化的促进功能

（1）在人才教育上。一是可以激发学习热情，通过让学生直接接触企业以及企业文化，亲身体会到企业与企业、企业人才与人才之间激烈竞争的现实，而企业精神只能够积极进取和竞争意识有利于引导和促进高职生成才；二是可以塑造良好品德，企业文化的精髓在于“质量第一”、“信誉为本”、“顾客至上”并把它体现在生产经营管理中，它有利于纠正学生认知上的偏差，树立正确的人生观、价值观、世界观。（2）在实践认知上。一是可以增强社会适应能力，建立校企合作可以让不谙世事、没有什么社会经验和工作经验的学生提前接触实践工作，熟练一定的业务技能，等于提前做了培训，便于今后求职发展。二是可以培养创新精神，高职院校培养的是直接从事生产、管理、服务第一线工作的应用型高级专门人才，只有富有创新精神的毕业生，才能在人才的竞争中脱颖而出，受到企业的欢迎。所以，高职生需要不失时机地参与到企业文化的活动中去，提升自我，更多地了解社会、了解企业特别是那些重视技术开发与创新的企业。校园文化与企业文化互动与融合，能使高职校院的学生真正明确企业需要什么样的人才，到底应该具备什么样的素质，从而激发他们的创业欲望和信心，提升和增强他们的创业素质和能力，有利于高职生创业。

四、高职校园文化与企业文化的关系影响

（1）在组织管理上。二者都是以人为着眼点，凝聚人，重视人的价值，重视人的发展和素质的提高。学校培养人才是为了更好的为企业输送，企业在各种竞争中，要想更好的发展，人才的竞争与利用是关键的一环。所以，学校与企业在这方面能达成共识。（2）在目标建设上。校园文化建设要适用于企业文化，校园文化在为企业培养高素质人才的过程中发挥着不可取代的重要作用。既要融合企业文化要素，企业文化影响又要促进校园文化的发展。因此校园文化与企业文化的互动、融合和无缝对接是大势所趋。（3）在文化内容上。二者具有相融的文化内容。校园文化培养学生遵纪守法、爱校如家的习惯；培养学生团队协作精神、凝聚力和向心力，并在学习和活动中形成竞争意识、主人翁意识及参与意识；在社会实践中养成效益观与经济观等等。在学校接受校园文化的熏陶然后走进社会，融入到各个企业中，成为企业的中坚力量，并将进一步接受企业文化的影响，责任心、团结性、合作精神等。

因此，校园文化是企业文化形成的基础，企业文化是校园文化的升华。高职院校有必要提供平台，营造高职校园文化，为学生从校园人平稳地过渡为企业人做好充分准备。企业文化有必要走进校园，实现二者的对接，实现校园文化与企业文化之融合，最终使得在这种氛围内培养出来的校园人在走出校门后顺利过渡为企业人。

参 考 文 献

[1]朱发仁，傅新民．“校企结合”构建高职特色校园文化[J]．职教论坛．2006（6）

[2]肖晓春，晏萍，吴凡．校园文化与企业文化的对撞[J]．科技创业月刊．2005（7）

[3]王邦虎．校园文化论[M]．北京：人民教育出版社，2000

[4]王锋雷．高职院校校园文化建设的实践与思考[J]．中国职业技术教育．2007（14）

[5]张莉．浅谈企业文化建设与企业思想政治教育的结合[J]．企业导报．2009（2）：186

[6]郑维东．营造企业文化[M]．深圳：海天出版，2000.